פסקי דין על סמיון לוין | פסקי דין על ארגון עובדי חברת החשמל במרחב הצפון | פסקי דין על ועד המהנדסים בחברת החשמל מרחב הצפון | פסקי דין על חברת החשמל לישראל בע"מ

3925/05 בשא     13/11/2005




בשא 3925/05 סמיון לוין ,ארגון עובדי חברת החשמל במרחב הצפון,ועד המהנדסים בחברת החשמל מרחב הצפון נ' חברת החשמל לישראל בע"מ




1
בתי הדין לעבודה

בשא003925/05
בית הדין האזורי לעבודה - חיפה
בתיק עיקרי: עב 003898/05
13/11/2005

סגן שופט ראשי - א. קציר

בפני
:

נציג מעבידים: מאיר זמיר
נציג עובדים: גדעון בן יוסף

המבקשים
1. סמיון לוין

2. ארגון עובדי חברת החשמל במרחב הצפון

3. ועד המהנדסים בחברת החשמל מרחב הצפון

ע"י עוה"ד רן פינגרר

בעניין:

- נ ג ד -

המשיבה
חברת החשמל לישראל בע"מ

ע"י עוה"ד זיילר ועו"ד ג'רבי
החלטה

זוהי בקשה למתן צו מניעה האוסר על פיטורי המבקש ס' 1 מעבודתו עד להכרעה בתיק העיקרי.

להלן עיקרי העובדות:

1. המבקש מס' 1 קיבל מכתב פיטורים הנושא תאריך 1.11.05, ובו נרשם כי עבודתו אצל המשיבה תסתיים ביום 4.11.05 בגמר יום העבודה .

2. בעקבות המכתב הנ"ל הוגשה הבקשה דנן,לצו מניעה זמני אשר יורה למשיבה להימנע מפיטורי המבקש1 וזאת עד להכרעה סופית בתיק העיקרי.

3. המבקש מס' 1- עבד אצל המשיבה כמהנדס אזרחי במקצועו החל מיום 12.12.93- באמצעות חברת כוח אדם "קורן" עד ליום 4.44.95 .
החל מיום 5.11.95- עבר המבקש 1 לעבוד אצל המשיבה כעובד "ארעי" עפ"י הסכם מיוחד, בכפוף למשמעותו בסעיף 18 לחוקת העבודה.

4. המבקש מס' 1 הוזמן לשימוע במכתב הנושא תאריך 2.8.2005 - בנושא מועמדותו לסיום עבודתו בחברה . השימוע נקבע ליום 18.8.2005, אולם כעבור חמישה ימים בתאריך 7.8.05 נשלח לו מכתב המודיע לו על ביטול השימוע.
בתאריך 16.8.05 נשלחה למבקש1 הזמנה נוספת לשימוע הקבוע בתאריך 18.8.05, אולם עוד באותו היום נשלח לו מכתב המודיע על ביטול השימוע.

5. בתאריך 6.9.05 נשלחה למבקש מס' 1 הזמנה נוספת לשימוע הקבוע לתאריך 12.9.05.

6. בהזמנה לשימוע מיום 6.10.05 נרשם כי המבקש מס' 1 לא הופיע לשימוע שהיה אמור להתקיים ביום 12.9.05 ונקבע לו מועד חדש לשימוע בתאריך 10.10.05 . במכתב תיקון שהוצא למבקש1 באותו היום ( 6.10.05) נקבע מועד חדש לשימוע בתאריך 26.10.05 אשר אכן התקיים במועדו .

7. בתאריך 1.11.05 נשלח למבקש מס' 1 מכתב פיטורים בזו הלשון:
"בהמשך לשימוע שנערך לך ביום 26.10.05, ערכנו התייעצות וברורים נוספים בנושא אפשרות המשך העסקתך בחברה ולצערינו הרינו נאלצים להודיעך כי נוכח ההנחיה הקיימת שלא להעניק קביעות לעובדים, אין בדעת ההנהלה להוסיף להעסיקך בעבודה בחברה וניתנת לך בזה הודעת פיטורים. עבודתך תסתיים ביום 4.11.05 בגמר יום העבודה."

8. המבקש מס' 1 בכל תקופת העסקתו היה במעמד של עובד "ארעי", ותנאי העסקתו נקבעו עפ"י ההסכם הקיבוצי מיוחד מיום 7.12.89 (להלן "הסכם 89"), אשר קבע את הכללים להבטחת זכויות העובדים הארעיים בחברת החשמל .

9. בתאריך 5.11.95 חתם המבקש מס' 1 על מסמך שכותרתו "הצהרה והתחייבות" ובו נרשם, כי התקבל לעבודה לתקופה ארעית של 3 שנים ובסעיף 1 נרשם:
"ידוע לי כי נתקבלתי לעבודה ארעית בחברת החשמל ביום 1.11.95 בהתאם
לתנאי סיכום מיום 7.12.89 ........"

10. בתאריך 19.9.96 נחתם הסכם קיבוצי נוסף בין הנהלת המשיבה להסתדרות וועד העובדים הארצי של המשיבה אשר אישר מחדש את התנאים להעסקת עובדים ארעיים שנקבעו בהסכם 89.
להסכם זה צורף נספח, שכותרתו "זיכרון דברים מפגישה שהתקיימה ב 19.9.96 בהמשך לסיכומים להבטחת זכויות העובדים הארעיים וכחלק מהם" ולפיו:
"הוסכם שעל מנת למנוע פיטורי עובדים בגין עבודות שיפורים שטרם נסתיימו
במחוזות, תוכל תקופת ההעסקה לעובדים הארעיים בתנאים שסוכמו לעיל
להתארך עד ל - 8 שנים". (להלן : "הסכם 96").

11. בתאריך 13.1.98 חתמו הצדדים פעם נוספת על הסכם קיבוצי מיוחד להבטחת תנאי העסקתם של העובדים הארעיים מעל לשנתיים, שלא במפעל מתהווה, ולפיו הוסכם, בין השאר כי:
"במקרה בו יש לחברה צורך בהעסקת עובד לעבודה ארעית לתקופה העולה על
שנתיים, יועסק העובד האמור, באישור מנהל אגף משאבי אנוש, על בסיס
התנאים המקובלים לגבי עובדים ב"הסכם מיוחד במפעל מתהווה" (הסכם
אחרון מיום 19.9.96) למעט סעיף ז' הנוגע להענקת פיצויים מוגדלים (להלן:
"הסכם מיוחד ב'") ... עובד ב"הסכם מיוחד ב'" כנ"ל יחתום על כתב הצהרה
והתחייבות כמקובל ב"הסכם מיוחד במפעל מתהווה" בהתאמות הנדרשות
עפ"י הנוסח המצ"ל". (להסכם זה ייקרא להלן :"הסכם 98").

12. ביום 25.10.98 חתם המבקש מס' 1, כנראה בעקבות הסכם 98 הנ"ל, פעם נוספת על "כתב הצהרה והתחיבות" ובו נרשם בין היתר, כי הוא מסכים הסכים להמשיך לעבוד במשיבה עפ"י תנאי העסקה של עובד ארעי לתקופה ארעית. וכי תנאי העסקתו מיום 1.11.98 יהיו בהתאם להסכם 98 .

13. בתאריך 3.10.99 חתמו הצדדים הנ"ל על הסכם קיבוצי מיוחד נוסף, בנושא הבטחת זכויות העובדים הארעיים (להלן:"הסכם 99") ולפיו:
"הוסכם עתה, כי על מנת למנוע פיטורי עובדים, העובדים בעבודות הנ"ל, תוכל
תקופת העסקתם בהתאם לתנאי ההסכם מיום 19.9.96 להימשך עד 10 שנים".

הסכם 99 נרשם כחוק בתאריך 15.2.00 ומספרו 596/99 קובע, כי אין להעסיק עובדים ארעיים מעבר ל 10 שנים.

להלן עיקר טענות המבקשים:
14. שתי ישיבות השימוע של המבקש מס' 1 בוטלו ביוזמת המשיבה . ביטול השימוע נעשה בעקבות אישורם של מר שוויצר ומר גוטסמן לתת קביעות למבקש מס' 1.

15. המשיבה פועלת בחוסר תום לב כאשר היא טוענת, כי מדובר בדחיית השימוע ולא בביטולו- שכן המשיבה הוציאה מכתב בדבר דחיית מועד לשימוע לעובדת גב' אנה בלמן וניסוח המכתב מעיד בעד עצמו (ראה מסמך ת/4 ), אין כל דמיון בין הודעת ביטול השימוע שנשלחה למבקש לבין הודעת דחיית השימוע שנשלחה לעובדת אחרת במשיבה.

16. הנימוק לפיטורי המבקש מס' 1 כפי שפורט בהזמנה לשימוע שונים ומנוגדים לטענה החדשה שהעלתה המשיבה בביה"ד, כי הפיטורים נעשו בשל העובדה כי אין עבודה עבור המבקש מס' 1. הואיל והנימוק החדש אשר מעלה המשיבה, לא הועלה בפני
המבקש לפני השימוע ובמסגרת השימוע די בכך כדי לפסול את הליך השימוע.

17. ביום 1.6.05, שהוצאה הוראה גורפת מטעם המשיבה שלא לתת קביעות לעובדים "ארעיים", ניתן אישור בכתב לתת קביעות לשני עובדים אחרים. זוהי ראיה נוספת להתנהלות המשיבה בחוסר תום לב כלפי המבקש.

18. המבקשים הגישו לביה"ד אישור בכתב הנושא שמות של כחמישה עובדים אשר התקבלו לעבודה במשיבה בשנת 1994, כעובדים "ארעיים" עפ"י ההסכם המיוחד ל-10 שנים. עובדים אלה לא פוטרו ועדיין ממשיכים להיות עובדים "ארעיים" במשיבה. עובדה זו מעידה על חוסר תום לב בהתנהלות המשיבה באשר לנימוק, הנגוע בשיקולים זרים, בקשר להפסקת עבודתו של המבקש מס' 1 בתום 10 שנים כעובד "ארעי", כאמור בהסכם המיוחד החל עליו.

19. המבקש מס' 1 טוען, כי המשיבה באמצעות נציגיה התחייבה לתתן לו קביעות. כמו כן יש בידו מסמך (ראה נספח ד' לסיכומים),של רשימת עובדים המומלצים לקביעות על פי סדר עדיפות. למרות שהמבקש הינו הראשון ברשימת העדיפות - הוא לא קיבל קביעות, בעוד שמהנדסים הבאים אחריו ברשימה כן קיבלו קביעות. עפ"י הנתונים הרשומים במסמך הנ"ל, פיטוריו נבעו בשל הפלייה מפאת גילו בניגוד לאמור בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח- 1988 .

20. כפי שעולה מעדותו של ד"ר פרנסס (עמ' 4 שורה 26 לפרוטוקול) במחלקה בה עבד המבקש מס' 1 קיימת עבודה רבה ולכן המשך העסקתו לא יגרום למשיבה נזק בשל העדר עבודה .

להלן עיקר טענות המשיבה:
21. ההחלטה שלא להעניק למבקש מס' 1 מעמד של עובד קבוע ולפיכך להורות על הפסקת עבודתו עם תום תקופת עבודת כעובד "ארעי", נתקבלה נוכח הנחיה גורפת של סמנכ"ל פרויקטים הנדסיים במשיבה שניתנה ביום 1/6/05, שלא להעניק קביעות לעובדים בחטיבת הפרויקטים שהמבקש מס' 1 נמנה עם עובדיה.

22. להחלטה להעניק קביעות למבקש מס' 1 השלכות רוחב- דהיינו במצב בו לא קיים אופק תעסוקתי באגף בו עובד המבקש, ואם חרף זאת יוחלט כן לתת קביעות לעובד זה או אחר, הרי שיש בכך משום הפליה לטובה וחריגה מההנחיה שניתנה. דבר זה יגרום לטיעונים שונים של עובדים, כי אף אותם יש להחריג.

23. טענת המבקש מס' 1, כי ניתנה לו התחייבות לקביעות אינה מגובה במסמכים, וגם אם ניתנה לו הבטחה בע"פ ע"י מי מהמשיבה אין הדבר מקים עילה למתן קביעות, מאחר ודרך מתן קביעות בחברה מוסדר בנוהל (נ/יג לתגובת המשיבה),באשר לעמידה בתנאים ואישורים.

24. הטעם לביטול השימועים שנקבעו למבקש בתאריכים שונים נבע מהרצון למצוא פתרונות תעסוקתיים חליפים כלשהם למבקש,וכן לשם ניסיונות פיוס והרגעת הרוחות על רקע עיצומים שנקטו העובדים אותה העת במשיבה.

25. הטענה של המבקש מס' 1, כי הופלה לרעה מחמת גיל נסמכת על מסמך משנת 2004, אולם אין למסמך זה רלוונטיות לקביעות שניתנה בשנת 2005, וכן מדוע לא הועלתה טענה זו בשעה שבוצעה ההפליה? במשיבה יש עובדים אשר קיבלו קביעות אף כאשר היו בגיל מבוגר יותר מהמבקש.

26. במסגרת השיקולים אותם יש לבחון במסגרת קביעת הסעד המתאים, יש לתת משקל לתוצאות אכיפת יחסי העבודה על מקום העבודה. בענייננו ברור כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה משעה שברור, כי בחזרתו לעבודה אין עבודה לספק לו. כן תהיה לכך השפעת רוחב בחטיבה בו הועסק, ומעמדו במשיבה יהיה בלתי מוכר, שכן המבקש לא קיבל קביעות והוא כבר לא עובד ארעי מעבר ל-10 שנים .

לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן:

27. המבקש התקבל לעבודה במשיבה כעובד "ארעי", ומעמדו מעוגן בשורה של הסכמים קיבוציים מיוחדים החלים עליו. בסעיף ה' להסכם 89 נרשם כדלקמן:

"תנאי עבודתם של העובדים הארעיים החל מהשנה השנייה לעבודתם יהיו לפי תנאי העבודה של העובדים הקבועים בחב' החשמל לפי חוקת העבודה של החברה למעט פנסיה תקציבית ומתן חשמל מוזל".

יוצא אפוא כי יש לקרוא את ההסכמים המיוחדים החלים על המבקש מס' 1 ביחד עם הוראות החוקה, כמקשה אחת מאחר והינו עובד במשיבה למעלה משנתיים.

חובת היוועצות עם הוועד בטרם הפיטורים של עובד ארעי.
28. בפרק א' לחוקה שעניינו - "תוקף החוקה ותחולתה" נקבע בסעיף 3, הדן ב-"עובדים בהסכם מיוחד , עובדים ארעיים בהסכם מיוחד ועובדים ארעיים", בזו הלשון :

"חוקה זו חלה על עובדים בהסכם מיוחד, על העובדים הארעיים בהסכם מיוחד ועל העובדים הארעיים בכפוף לפרק טז' (פרישה לפנסיה) ולמעט סעיף 145 (חשמל מוזל) ובכפוף להסכמים שבין הנהלת החברה לבין ההסתדרות והוועד הארצי, אלא אם נקבע בחוקה מפורשות אחרת".

29. סעיף 201 לחוקה שכותרתו "הליך פיטורין" נקבע :
"בכל מקרה של פיטורים, למעט של עובד ארעי, תבוא הנהלת החברה תחילה בדברים עם ועד העובדים והעובד יפוטר מתוך הסכם עם ועד העובדים . בהעדר הסכם כנ"ל יובא העניין למשא ומתן בהתאם לסעיפים 222 ו - 223".

אין מחלוקת, כי המבקש מס' 1 נחשב לעובד ארעי, אולם הסכם 89 מבחין לעניין תנאי העסקה של עובד ארעי העובד עד שנתיים במשיבה, לבין עובד ארעי העובד למעלה משנתיים.
תקופת העסקתו של המבקש במשיבה הינה מעבר לשנתיים מאז החל לעבוד במשיבה, ולכן תנאי העסקתו יהיו בהתאם לחוקה למעט הזכות לחשמל מוזל ופנסיה תקציבית כאמור בסעיף ה' להסכם 89 (ראה סעיף 27 לעיל). המסקנה העולה מהאמור לעיל כי סעיף 201 לחוקה הדן בהליך פיטורים חל על המבקש מס' 1 .

30. היות וסעיף 201 לחוקת החברה חל על המבקש מס' 1, על כן חייבת המשיבה לקיים היוועצות עם הוועד בטרם היא מחליטה על פיטורי המבקש. אולם בשעה שהפסקת עבודתו נעשתה בתום תקופת ההעסקה המכסימלית עליה הסכימו הצדדים ולא קודם לכן, אין עוד צורך בהיוועצות או בהסכמה ספציפית. לכאורה אין לראות באי היוועצות עם הוועד פגם בהליך פיטורי המבקש מס' 1. ביה"ד הארצי קבע בע"ע 198/05,199/05,200/05 חח"י נ' וולוביץ ואח', כי:
"ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב... תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל 10 שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות... כיום המציאות היא שתקופת הארעיות לא נמשכת מעבר ל - 10 שנים. הסדרים אלה יש לכבד ויש לתת להם תוקף".
חובת השימוע
31. המבקש מס' 1 הוזמן לשימוע (ראה מסמך נ/ו לבקשה) לראשונה ביום 2/8/05. במכתב נרשם כי בהתאם להוראות הסכם קיבוצי מיוחד המאפשר להעסיק עובדים ארעיים לתקופה שלא תעלה על 10 שנים, ובהתאם לנתוני תקופת העסקתו העומדת להסתיים, הינו מוזמן לשימוע ליום 18.8.05.

במכתב מיום 7/8/05 (ראה מסמך נ/ז לבקשה), הודיע מר אבן בן עזרא מנהל מחלקת פרט - ממת"פ - למבקש מס' 1, כי השימוע בוטל -"הריני להודיעך שהזמנתך לשימוע מבוטלת בזה".

ביום 16.8.05 שוב הוזמן המבקש מס' 1 לשימוע (ראה מסמך נ/ח לבקשה) ליום 18.8.05 תוכן ההזמנה היה זהה להזמנה הראשונה. אולם במכתב מיום 16.8.05 (ראה מסמך נ/ט לבקשה) שוב הודיע מר אבנר בן עזרא למבקש מס' 1 בנוסח זהה, כי השימוע בוטל.

במכתב נוסף מיום 6.9.05 שוב הוזמן המבקש מס' 1 לשימוע ביום 12.9.05, (ראה מסמך נ/י לבקשה).

במכתב מיום 6/10/05 שוב הוזמן המבקש מס' 1 לשימוע ונרשמה הערה על העובדה שלא הופיע לשימוע שהיה אמור להתקיים ביום 12.9.05 .

32. מההתכתבויות הנ"ל עולה לכאורה כי התנהל דין ודברים בין הצדדים, כולל המבקש מס' 1 וחברי הוועד והנהלת המשיבה, לעניין המשך העסקתו של המבקש מס' 1 במשיבה. לכן שתי ישיבות השימוע הראשונות בוטלו ולא יצאו לפועל בתקווה שהצדדים יגיעו להסכם הבנות. מר אדריאן ביאנו המשמש סמנכ"ל למשאבים אסטרטגיים במשיבה אמר בתצהירו (ראה נספח לתגובה לבקשה), כי ביטול השימועים נבע מכך:
"הואיל ונותר עדיין זמן עד תום תקופת עשר שנות ההעסקה וכדי למצות הבדיקה האם ניתן למצוא פתרונות תעסוקתיים כלשהם למבקש ביקשתי כי השימועים שנקבעו יבוטלו לעת ההיא, דבר שהיה חשוב גם לשם ניסיונות פיוס והרגעת רוחות על רקע עיצומים שנקטו אותה עת המבקשים".

נראה ולו לכאורה בשלב זה כי המשיבה פעלה כדין גם לעניין השימוע, יש לציין כי לשימוע בתאריך 12.9.05 לא התייצב המבקש כנדרש ואין כל ראיה שהמבקש מס' 1 טרח להודיע על אי הופעתו לישיבת השימוע למי מהמשיבה וזאת למרות העובדה, כי הוזהר מראש במכתבים, שנשלחו אליו, בדבר ההשלכות לאי הופעה לשימוע.

33. הפליה מחמת גיל :
לטענת המבקש מס' 1 ההחלטה שלא להעניק לו קביעות לפני תום תקופת העסקתו המקסימלית כעובד ארעי על ידי המשיבה, נגועה בשיקולים זרים ויש בה משום הפליה מחמת גיל, וכי נעשתה בניגוד לקבוע בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 [תיקון אחרון 4/7/04] הקובע כדלקמן:
"2. איסור הפליה
(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, ..., גילם, .., בכל אחד מאלה :
(1) קבלה לעבודה ;
(2)..
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים."

34. לטענת המשיבה, על רקע הנחיית סמנכ"ל פרויקטים הנדסיים במשיבה מר סילביו וויטינג, אשר הוציא הנחיה ביום 1.6.05, בדבר "תיקני כח אדם קבועים" נבצר ממנה להעניק למבקש קביעות ולכן אין לראות בהחלטה משום הפליה, הואיל וההנחיה הינה גורפת וחלה על כל העובדים גם יחד: גברים ונשים, מבוגרים כצעירים, ובה נרשם :
"1. עקב צמצום ניכר בעבודות תיכנון והקמה בחטיבת הפרויקטים בשנים הקרובות אין להעניק כלל קביעות לעובדים.
2. עובדים שסיימו תקופה של 10 שנות עבודה יש לשחררם מידית בהתאם לכללים שנקבעו באגף כח אדם ...."

35. חשוב לציין, כי טענת ההפליה צריכה להבחן בעת שארעה ההפליה ולא בעת שהועלתה בפני
ביה"ד או בפני
הצד שכנגד.

36. המבקש מס' 1 מבסס את טענתו בדבר ההפליה על מסמך מטעם המשיבה (ראה נספח ד' לסכומי המבקשים) מיום 27.7.04, ובו המלצה על רשימת עובדים "ארעיים" לקבלת קביעות וכן נרשם שהרשימה היא עפ"י סדר עדיפות, להלן האמור במסמך:
"המגזר לתכנון אזרחי
עובדים ארעיים בהסכם מיוחד בין השנים 96-95 .
להלן רשימת עובדי המגזר המומלצים לקביעות, על פי סדר עדיפות :

מחלקה 758 תאריך תחילת עבודה
דליה גבע 3.12.95

מחלקה 759 גיל תאריך פרישה לגמלאות
סמיון לוין
5.11.95 59 29.2.2012 .
אלכסנדר פוטאש 4.3.96 55 31.8.2015 .
בוריס פקר 4.8.96 49

העתק: גב' תמי גוטסמן
בברכה חדוה צימרמן."

37. אין כל ראיה ואף לא לכאורה, כי הובטחה קביעות למבקש מס' 1, מלבד טענותיו כי הובטח לו בע"פ ע"י גורמים שונים במשיבה שיקבל קביעות. יחד עם זאת, ממסמך ההמלצה הנ"ל עולה כי המבקש היה בסדר עדיפות ראשון במחלקתו לקבל קביעות כאשר הדבר יישקל או יבוא לידי ביצוע. למרות ההמלצה הזו המבקש מס' 1 לא קיבל קביעות אולם שני העובדים האחרים, אשר הומלצו יחד עמו לקבלת קביעות, אכן קיבלו קביעות עפ"י המסמך הנ"ל למרות שהיו בסדר עדיפות נמוך יותר מהמבקש מס' 1.

38. ההמלצה למתן הקביעות של שני העובדים האחרים, שהומלצו בעדיפות נמוכה יותר מהמבקש מס' 1, מר פקר בוריס ומר אלכסנדר פוטאש, הומלצה במסמך רשמי מטעם המשיבה (נ/יד1 לתגובת המשיבה), בתאריך 10/4/05 ע"י גב' חדוה צימרמן - סגנית מנהל אגף תכנון הנדסי לתכנון אזרחי. מא אבי ענתבי - מנהל אגף משאבי אנוש במשיבה אישר את מתן הקביעות ב- 15/5/05, ומר שוייצר קבע כי הקביעות תהיה החל מיום 1/6/05. .

39. הפליה משמעותה יחס שונה אל שווים ויחס שווה אל שונים (ראה בג"ץ 678/88 כפר ורדים נ' שר האוצר [2], בעמ' 507; בג"ץ 1703/92 ק.א.ל קוי אויר למטען בע"מ נ' ראש-הממשלה [3]; י' זמיר, מ' סובל "השוויון בפני
החוק" [18]). לעתים לשם השגת השוויון נדרש לפעול מתוך שונות. לא כל טיפול שונה הוא טיפול מפלה. עקרון השוויון מבוסס אפוא על תפיסת הרלוונטיות. "הפליה היא, כידוע, הבחנה בין אנשים או בין עניינים מטעמים בלתי ענייניים" (השופט מ' חשין בבג"ץ 6051/95 רקנט נ' בית-הדין הארצי לעבודה (להלן - פרשת רקנט [4]), בעמ' 312). "מושג השוויון משמעו יחס שווה אל בני-אדם, אשר אין ביניהם שוני שהוא רלוונטי לעניין נושא השוויון" (דיון נוסף רקנט [1], בעמ' 345).
"מושג השוויון משמעו יחס שווה אל בני אדם אשר אין ביניהם שוני שהוא רלוונטי לעניין נושא השוויון. יישום עקרון השוויון על בעיות קונקרטיות נעשה באמצעות שתי בדיקות נוספות: ראשית מהי קבוצת בני האדם שכלפיה נדרש יחס שווה, שנית מה הן דרישות השוויון במסגרת קבוצת השוויון. קבוצת השוויון הרלוונטית לעניין החוק היא כלל עובדיו של המעביד. החוק מצווה על המעביד לנהוג בשוויון בין עובדיו, תהיה השתייכותם המקצועית אשר תהיה"(ראה פסה"ד דנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואל על בע"מ פ"ד נד (5)330).

40. תפיסת השוויון בענייננו משמעותה יחס שווה בין שווים דהיינו- יחס שווה בין העובדים הארעיים אצל המשיבה וקל וחומר כשמדובר במתן יחס שווה בין העובדים הארעיים שהומלץ לתת להם קביעות.

41. במסמך ההמלצה על העובדים הארעיים המועמדים לקבלת קביעות נרשמו נתונים ביחס לקבוצה שאליה משתייך המבקש כגון: גיל ומועד פרישה לפנסיה. אולם נתונים אלו לא נרשמו באותו המסמך לקבוצה שאליה לא משתייך המבקש, דבר המראה לכאורה על הפליה מחמת גיל. לשאלת ביה"ד מה גילה של העובדת שהומלצה לקביעות ממחלקה 758 - דליה גבע - השיב נציג ועד המהנדסים, כי הינה כבת 36 (ראה עמ' 11 שורה 16 לפרוטוקול). יש לציין, כי המבקש מס' 1 הינו בן 59. כן יש לציין כי לגבי העובד השלישי, בוריס פקר שהינו עובד במחלקה של המבקש מס' 1 - גם לגביו למשל לא צוין מועד פרישתו לגמלאות אלא צוין - גיל 49.

מן הראוי להדגיש שכל הגורמים מטעם המשיבה אינם חולקים כי המבקש היה ועודנו עובד טוב, אשר קיבל לאורך השנים המלצות והערכות טובות (ראה פתח דבר בתגובה לבקשה) וכי לולא ההנחיה שניתנה ביום 1.6.05 היה סיכוי טוב לטענת המשיבה, כי היה נשאר לעבוד אצלה.

42. עוד טוענת המשיבה, כי הרקע להנחיה שניתנה הינו צמצום ניכר בעבודות תכנון והקמה בחטיבת הפרויקטים בשנים הקרובות. יחד עם זאת "כאשר מפטרים עובדים מסיבות כלכליות, יש להביא בחשבון הן את שיקולי המפעל המעסיק והן את שיקולי העובדים המפוטרים. פיטורי עובד בגיל 60 כאשר סיכוייו למצוא עבודה חדשה נמוכים ביותר, הם אחד השיקולים שיש להביא בחשבון" (ראה פסה"ד עע 1223/00 יוסף אסולין נ' פרוד תעשיות טכסטיל, לא פורסם).

43. לטענת המשיבה, ההחלטה שלא ליתן למבקש קביעות מצויה בתחום הפררוגטיבה הניהולית שלה. אולם על מעביד, קל וחומר כאשר מדובר בחברה ממשלתית או ציבורית, כאשר לפעולותיו יש השלכות משמעותיות על עובדיו, להקפיד הקפדה יתרה באשר לקיום הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וכן ביחס לעקרונות היסוד של השיטה. חברה כזו מחויבת לנהוג באופן שוויוני כלפי כלל העובדים. " על מעביד שעה שהוא מפעיל את "הכוח" אשר בידו לפעול בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים" (דב"ע מו/13-4 מדינת ישראל נ' הסתדרות עובדי המדינה פד"ע יז 181, דב"ע לז/93-3 מדינת ישראל נ' יואל חנוכי פד"ע ט 14).

המשיבה לא הוכיחה, ולו לכאורה, כי פעלה באופן שוויוני כלפי המבקש מס' 1, אלא נראה לכאורה כי ההיפך הוא הנכון. אין מחלוקת בדבר, כי המשיבה החליטה לתת קביעות לעובדים שהיו בסדר עדיפות נמוך יותר ממבקש מס' 1 - ואשר אין חולק, כי הינם צעירים בגילם ממנו, והחלו את עבודתם במשיבה במועד מאוחר יותר מהמבקש מס' 1. לא ניתן ביה"ד כל הסבר מהמשיבה לסיבת העדפה זו.

44. המבקש מס' 1 קיבל מכתב פיטורים הנושא תאריך 1.11.05, ובו נרשם כי עבודתו אצל המשיבה תסתיים ביום 4.11.05 בגמר יום העבודה . המבקש מס' 1 הגיש בקשה למתן צו מניעה האסור על פיטוריו ביום 3.11.05. במקרה דנן, עפ"י הראיות שהוצגו בביה"ד, יש חשש לכאורה כי המבקש מס' 1, הופלה לרעה מחמת גילו בשעה שהמשיבה קיבלה החלטה לתת קביעות לשני חבריו ולהעדיפם על פניו למרות שברשימת המומלצים לקביעות על פי סדר עדיפות - הוא היה הראשון ברשימה.

45. לטענת המשיבה (ראה סעיף 15 לסכומי תגובה) על מנת לבחון את טענת המבקש מס' 1, כי הופלה לרעה ביחס לשני העובדים האחרים שכן קיבלו קביעות, הדבר מחייב פתיחת תיקם האישי של כל אחד ואחד ממקבלי הקביעות תוך בחינת מכלול הקריטריונים והשיקולים שהנחו את המבקשת במתן קביעויות לעובדים אחרים. אף אחד מנציגי המשיבה לא ידע לתת מענה מדוע המבקש לא קיבל קביעות למרות שהיה ראשון ברשימה. המבקשת יכלה ואף היתה חייבת לעשות כן, כאשר המבקש העלה את טענת ההפליה לראשונה. לדברי מר ענתבי (ראה סעיף 16 לתצהירו) "לפני כשנה אכן פנה אלי מר יעקב חי בנושא אי הענקת קביעות למבקש,לכאורה מטעמי גיל..". ומן הראוי להדגיש, כי גם לאחר שהמבקש מס' 1 הגיש את הבקשה דנן, לא מצאה לנכון המשיבה לפתוח את תיקם של שני העובדים האחרים ולמצוא את הסיבה לאי מתן קביעות למבקש מס' 1 ולהעדפתם על פניו.

בנסיבות המקרה, המשיבה לא הרימה את נטל הראיה, ולו לכאורה, כי המבקש מס' 1 לא הופלה לרעה מחמת גילו, ביחס לחבריו הצעירים ממנו בגילם שכן קיבלו קביעות .

46. כפי שציינו לעיל, למבקש מס' 1 הוצא מכתב הפיטורים ביום 1.11.05, ופיטוריו נכנסו לתוקף ביום 4.11.05. הבקשה לצו מניעה לאסור על פיטוריו מהעבודה הוגשה ביום 3.11.05 כי:
"מקום שבו מפוטר עובד על אתר, משנודע למעביד על כוונת העובד לפנות לערכאות למניעת הפיטורים וזאת על מנת ליצור עובדה מוגמרת שתמנע מבית הדין לדון בצו הזמני המונע את פיטוריו, ישקול בית הדין את העובדות והנסיבות תוך התעלמות מהפיטורים" ( דב"ע נו/241-3 דוד וייס נ' המרכז הרפואי שערי צדק לא פורסם).

47. בשונה מפסה"ד בעניין וולוביץ ששם המבקשים לא הומלצו לקבלת קביעות בעבודה אצל המשיבה (ראה פסה"ד חברת החשמל לישראל בע"מ
נ' אלכסנדר וולוביץ ואח' פורסם ביום 28.3.05). המבקש מס' 1 כן עמד לכאורה, בתנאים הנדרשים לקבלת קביעות במשיבה כפי שנקבעו בנוהל המשיבה להעברת עובדים לקביעות (ראה נספח יג לתגובת המשיבה) אשר קובע בסעיף 7, כי צריך שיהיה תקן פנוי לאיוש, ואכן היו 2 תקנים לפחות פוניים אך הם אוישו על ידי שני עובדים אחרים שהועדפו על פני המבקש מס' 1.

סיום תקופת ניסיון בהצלחה עפ"י הנוהל הקובע תקופת עבודה של לפחות 48 חודשי עבודה רצופה - גם בו המבקש מס' 1 עמד בהצלחה. באשר להתאמת השכלה ודרישות מקצועיות- אין מחלוקת שהמבקש מס' 1 מתאים לעבודה אותה ביצע. באשר להערכות חיוביות על עבודתו אין מחלוקת, כי הוא עומד גם בתנאי זה עפ"י עדות המשיבה. המבקש מס' 1 הומלץ ע"י הממונים עליו מנהל המחלקה בה עבד המליץ לתת לו קביעות בסדר עדיפות ראשון.

48. לאור האמור עולה, לכאורה, כי המבקש מס' 1 עמד בתנאים הנדרשים עפ"י נוהל המשיבה לקבלת קביעות, למעט התנאי לקבלת אישור של מנהל אגף משאבי אנוש למתן קביעות. לכאורה זהו התנאי והשלב האחרון לפני קבלת הקביעות שבו טוען המבקש מס' 1, כי הופלה לרעה מחמת גילו מאחר ואגף משאבי אנוש כן נתן קביעות לעובדים שהומלצו ברשימה בסדר עדיפות נמוך יותר ולאחר המבקש מס' 1, ונמנעו מלתת למבקש מס' 1 קביעות, ללא כל מתן הסבר.

49. לאור האמור לעיל נראה כי קיימים נתונים עובדתיים המצביעים לכאורה על שיקולים פסולים בהחלטת המשיבה - חברת החשמל שלא לתת למבקש מס' 1 קביעות וזאת עוד לפני מועד ההנחיה הגורפת מיום 1/6/05 שלא לאשר קביעות לאף עובד באגף הנ"ל.

50. בנוסף לאמור לעיל, המבקש מס' 3 הגיש לביה"ד מסמך (ראה נספח א' לבקשה לצירוף מסמך), אשר ממנו עולה, כי ישנם לפחות 6 עובדים ארעיים אשר עובדים בחברה למעלה מ- 10 שנים. מסמך זה אינו מתיישב עם טענות המשיבה 1, כי הם נאלצים לפטר את כל העובדים הארעיים בתום תקופת עבודתם המכסימלית של 10 שנים בהתאם להסכם המיוחד, ואין באפשרותם להמשיך להעסיק עובד ארעי בתום התקופה. נראה לכאורה כי הכלל הנ"ל לא תמיד מיושם אצל המבקשת כטענתה ...

כן יש לציין כי המשיבה "מיהרה" להחתים את העובדים הללו על מסמך כי ההעסקה הינה חריגה ולא תשמש כתקדים ולא תחייב את המשיב לנהוג בצורה דומה לגבי עובדים אחרים. העובדה שמעוררת תמיהה בנדון היא שההחתמה על המסמך של העובד משה רייזנברג למשל - נעשתה ביום 7/11/05 לאחר מועד הדיון בביה"ד שהתקיים ביום 4/11/05. גם עובדה זו מעוררת תמיהה רבה בלשון המעטה - על שאלת תום הלב בהתנהגות המשיבה במקרה הנוכחי.

51. המשיבה טענה, כי פיטוריו של המבקש נבעו משיקולים כלכליים וחוסר עבודה מספקת למחלקה. לא שוכנעו כי אכן כך הדבר לאור הישיבה שהתקיימה ביום 7/11/05 אצל מנכ"ל המשיבה בהשתתפות מנהל אגף תכנון הנדסי, כי באגף האזרחי מתוקצבים 115 עובדים לשנת 2006, כשבפועל עובדים כיום רק 109, ולכן נראה לכאורה כי חסרים עדיין 6 מהנדסים למגזר הנ"ל לצורך עמידה במשימות של שנת 2006.

52. לאור העובדות ונסיבות המקרה השונות לחלוטין מפרשת וולוביץ, אנו מקבלים את הבקשה למתן צו מניעה זמני ואוסרים על פיטורי המבקש מס' 1 מעבודתו במשיבה, והוא יישאר במעמד של עובד ארעי ויחזור מיד לעבודתו עד לסיום ההליכים בתיק העיקרי.

53. בשלב זה לא ייפסקו הוצאות משפט אלא רק בסיום ההתדיינות המשפטית בתיק העיקרי.

ניתנה היום י"א בחשון, תשס"ו (13 בנובמבר 2005) בהעדר הצדדים.
גדעון בן יוסף
נציג עובדים

מאיר זמיר
נציג מעבידים

א. קציר

ס.שופט ראשי
003925/05בשא710 לימור לוי









בשא בית דין אזורי לעבודה 3925/05 סמיון לוין ,ארגון עובדי חברת החשמל במרחב הצפון,ועד המהנדסים בחברת החשמל מרחב הצפון נ' חברת החשמל לישראל בע"מ (פורסם ב-ֽ 13/11/2005)