פסקי דין על אהוד ליפשיץ | פסקי דין על המוסד לביטוח לאומי

28070-04/16 בל     07/01/2019




בל 28070-04/16 אהוד ליפשיץ נ' המוסד לביטוח לאומי








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו

ב"ל 28070-04-16


07 ינואר 2019
לפני:
כב' השופטת מיכל נעים דיבנר

התובע
:

אהוד ליפשיץ
ע"י ב"כ עו"ד ענת כהן קאופמן

-

הנתבע
:

המוסד לביטוח לאומי

ע"י הלשכה המשפטית תל אביב

החלטה
1.
זוהי תביעת התובע להכיר בפגיעה נפשית שארעה לו כתוצאה מאירוע בעבודה מיום 11.12.13. הנתבע דחה את התביעה במכתבו מיום 30.4.15, מן הטעם שלא הוכח בפני
ו שנגרם לתובע אירוע תאונתי, תוך כדי ועקב עבודתו.
כנגד החלטה זו הוגשה התביעה דנן.
ההליך שהתקיים בפני
נו
2.
מטעם התובע העידו באמצעות תצהירי עדות ראשית ונחקרו בחקירה נגדית התובע עצמו, אשתו גב' עליזה ליפשיץ וחברו לעבודה דאז מר שלמה פארי.
3.
מטעם הנתבע העידה בחקירה ראשית ונגדית גב' שגית לסין, מי שהייתה מנהלת משאבי אנוש במקום העבודה של התובע במועד האירוע הנטען (להלן גם – מנהלת משאבי אנוש).
4.
הוצגו הראיות הבאות:
נ/1
– טופס תביעה לתשלום דמי פגיעה.
נ/2
– דו"ח ביקורת גבולות של התובע לתקופה שמיום 9.4.13 ועד 19.6.15.
נ/3
– תוכנית
pip
(שיפור ביצועים) עליה הוחתם התובע (ראו להלן).
נ/4
– הודעה לחוקר של התובע מיום 29.1.15.
נ/5
– התכתבות מייל בין התובע לבין המנהל מיום 2.11.13.
נ/6
– זימון לפגישה ליום 8.11.13 בין התובע לבין מנהלו.
נ/7

- הודעה לחוקר שנמסרה על ידי גב' שגית לסין ביום 3.3.15.
5.
הצדדים סיכמו בכתב ובהמשך יפורטו טענותיהם.
התשתית העובדתית שהוכחה בפני
נו
6.
התובע, יליד 1962, היה בעברו קצין ביחידה קרבית ובמילואים שירת כמג"ד (סע' 26 לתצהירו). בחודש ינואר 2001 החל התובע לעבוד בחברת
nds

ישראל בע"מ בתפקיד קב"ט ראשי.
7.
במהלך תקופת עבודתו שם, עבד כמנהל הביטחון של החברה ובהמשך מנהל הביטחון של החברה באפריקה, בהודו ובישראל .
8.
בחודש אוגוסט 2012, נרכשה החברה על ידי חברת סיסקו והתובע נקלט לתפקיד מנהל תפעול עסקי בישראל החל מיום 1.6.13.
9.
החל מספטמבר 2012 היה מר סטיב קייסי הממונה על התובע (לעיל ולהלן – המנהל).
10.
ביום 1.8.13, קודם התובע לתפקיד מנהל תפעול עסקי צפון ודרום אירופה והמשיך לנהל גם את תחום ישראל.
11.
לאחר הקידום האחרון, החלו להתגלע קשיים ביחסים בין התובע לבין המנהל ובכלל זה הובאו בפני
נו מספר אירועים כדלקמן:
א.
ביום 12.9.13 ביקש התובע מהמנהל לקיים אתו פגישה אישית בעניין יחסיהם והיא אכן התקיימה ביום 26.9.13 (נספח ד' לתצהיר התובע).
ב.
במהלך חודש אוקטובר 2013 הוציא המנהל את ישראל מתחום אחריותו של התובע (נספח ה' לתצהיר התובע).
ג.
ביום 2.11.13, נשלח אל התובע מייל מהמנהל, בתפוצה של מנהל מחלקת ה-
ssbr
העולמי של החברה וכן

המנהל של המנהל.
ד.
ביום 8.11.13 התקיימה שיחה בין התובע לבין מנהלו ביוזמת התובע ובה שוב דנו השניים ביחסיהם (סעיף 20 לתצהיר התובע).
12.
לאחר כל אלו, זומן התובע לפגישה שהתקיימה ביום 11.12.13 בנוכחות המנהל ומנהלת משאבי אנוש הגב' שגית לסין. מטרתה של הפגישה הייתה להחתים את התובע על תכנית לשיפור ביצועים, כחלק מנוהל עבודה הקיים בסיסקו שמטרתו לקיים הליך פורמלי, בשיתוף משאבי אנוש. ההליך נקרא
performance improvement plan
ובקיצור
pip
(לעיל ולהלן - שיחת ה-
pip
).
13.
באותה שיחה, הקריא המנהל לתובע את תכנית ה-
pip
שגובשה לתובע, בשיתוף משאבי אנוש, במהלך החודש האחרון (ראו עדות מנהלת משאבי אנוש מטעם הנתבע בעמ' 19 שורה 26).
14.
בסיומה של השיחה נדרש התובע לחתום על תכנית ה-
pip
. מנהלת משאבי אנוש ציינה, שעובד אשר מסרב לחתום על תהליך
pip
צפוי להיכנס לתהליך פיטורים (עמ' 24 שורה 8).
עיקר טענות הצדדים
טענות התובע
15.
הוכח כי ביום 11.12.13 התקיימה לתובע שיחה המכונה במקום העבודה "שיחת
pip
", שהינה חריגה בנוף יחסי העבודה. בנוסף הוכח שלתובע לא ניתנה כל הודעה מקדימה בדבר תוכן השיחה כאשר זומן אליה ולכן הפתעתו הייתה רבה.
16.
לתובע עבר תעסוקתי מרשים, במסגרתו ביצע תפקידים ביצועיים בכירים וניהל תחומי פעילות משמעותיים, כאשר ביום 1.8.13 אף קודם לתפקיד מנהל תפעול עסקי של צפון ודרום אירופה בסיסקו. חרף זאת, לאחר שיחסיו עם הממונה עליו עלו על שרטון החל מחודש אוגוסט 2013 התרחשו מספר אירועים שהעיבו הן על יחסי הצדדים והן על תחושתו של התובע.
17.
אף שאין חולק שמדובר בשיחה שהתקיימה על רקע של הדברים האמורים לעיל, הוכח כי השיחה
מיום 11.12.13 הייתה חריגה באופן קיצוני הן ביחס למהלך עבודתו של התובע עד אותה שיחה והן ביחס לכלל עובדי המעסיק, שכן מדובר בשיחה נדירה, המהווה שלב אחד לפני פיטורים.
18.
עדותו של התובע הן בפני
חוקר הנתבע והן בפני
בית הדין הייתה קוהרנטית והתייחסה למשמעות העצומה שהוא נתן לשיחה מיום 11.12.13.
19.
כעולה מעדות התובע שלא נסתרה מיד לאחר השיחה מיום 11.12.13 החל לסבול מסימפטומים נפשיים שונים עד שפנה לטיפול פסיכיאטרי, לאחר לחץ שהופעל עליו על ידי אשתו. מאז ועד היום התובע מטופל באופן רציף וקבוע. התובע צירף הן תעודה רפואית מטעם הפסיכיאטר המטפל, ד"ר מה נעים, המתייחס לאותה שיחה והן חוות דעת רפואית של פרופ' משה קוטלר המתייחס לאירועים שחווה התובע בשלהי 2013 ששיאם בשיחה מיום 11.12.13.
טענות הנתבע
20.
התובע אמנם ציין בטופס התביעה את השיחה מיום 11.12.13, אך לא החתים את המעסיק על הטופס והדבר מתפרש לחובתו במיוחד משום שהיה מיוצג בעת הגשת התביעה לנתבע.
21.
התובע המשיך לעבוד במשך כחודשיים וחצי לאחר השיחה וקיבל טיפול רפואי ראשון למעלה מחודש לאחר הפגיעה, עובדות המחלישות את טענתו לפגיעה כה משמעותית.
22.
התובע תיאר את השיחה מיום 11.12.13 כשיחה רגועה שלא היו בה עימותים או הרמות קול. כל שארע בשיחה הוא שהתובע נדרש לתקן ליקויים בעבודתו ולחתום על תכנית לשיפור ביצועים. לא מדובר בשיחת שימוע או בשיחה מקדימה לפיטורים אלא בהתנהלות שגרתית ביחסי עבודה.
23.
תחושותיו הסובייקטיביות של התובע לא באות לכדי ביטוי באירוע חיצוני אובייקטיבי.
24.
טרם השיחה מיום 11.12.13 שוחח הממונה על התובע עמו מספר פעמים בנושא ביצועיו שאינם עומדים בציפיות כך שהשיחה התקיימה על רקע תהליך ידוע ולא מפתיע, מה גם שתוכנית שיפור הביצועים נועדה לסייע לתובע ולא לפגוע בו. מכאן, שלכל היותר הוכחה תקופה של מתח מתמשך אך לא אירוע חריג או מיוחד.
25.
מכלל הראיות עולה כי התובע לא הופתע מהשיחה ומתוכנה שכן למרות שהתובע ניסה לטשטש את הרקע לשיחה, הוכחה בברור שמדובר בתקופה של מתח מתמשך בה הובעה ביקורת על תפקודו של התובע.
דיון והכרעה
26.
לאחר בחינת כלל הראיות שהוצגו בהליך הגעתי למסקנה ברורה כי התובע הוכיח קיומו של אירוע חריג בעבודתו ביום 11.12.13. להלן אפרט טעמיי.
27.
די לעיין בעדותה של מנהלת משאבי אנוש, אשר עדותה נשמעה כעדת הגנה, בכדי לבסס את טענת התובע בדבר קיומו של אירוע חריג בשיחה שהתקיימה ביום 11.12.13:
ראשית
, גב' לסין אישרה ששיחת
pip
מתרחשת באופן חריג ביחסי העבודה בסיסקו. גב' לסין אמנם שיערה שפחות מ-10% מהעובדים יזומנו לשיחת
pip
, אולם ביחס ל-4 השנים האחרונה רק 2% מהעובדים בקבוצה עליה היא אחראית בתקופה זו עברו תהליך כזה (עמ' 20, ש' 22). לא מדובר אפוא בנוהל עבודה המתרחש כדבר שבשגרה. (ראו גם עדותו של מר פארי, עמ' 11, ש' 20).
שנית
, גב' לסין אישרה שמדובר במעמד חריג ובלתי נעים לעובד וכדבריה: "זה לא קל. זה מעמד לא נעים...זו סיטואציה לא נעימה לעובד" ובהמשך ציינה "זו שיחה רשמית יותר" (עמ' 23, ש' 2). מדבריה של גב' לסין עולה בבירור כי בשונה משיחות בין עובד למנהלו בנושא תפקוד בעבודה, שיחת
pip
היא למעשה שיחה מערכתית, אשר מעלה את רמת הטיפול בסוגיית התפקוד של העובד מהרמה המקומית לרמה גבוהה יותר של בחינת עצם העסקתו של העובד.
שלישית
, גב' לסין לא הכחישה את טענתו של התובע כי לא ידע שהוא מוזמן מראש לשיחת
pip
וגילה על כך רק תוך כדי השיחה (עמ' 21, ש' 6 -10).
רביעית
, גב' לסין השיבה שכאשר מעמידים בפני
עובד דרישה לחתום על תהליך
pip
, החלופה שעומדת בפני
ו, אם יסרב לחתום, היא כניסה להליך פיטורים (עמ' 24, ש' 8). עדותה זו תומכת הן בחשיבות הקריטית של לשיחת ה-
pip
, בדומה לשיחת שימוע והן בטענת התובע בדבר תחושת הכפייה שחש כאשר חתם על התוכנית (סע' 24 לתצהירו).
28.
האמור לעיל, מתוך עדותה של מנהלת משאבי אנוש שהעידה מטעם הנתבע, תומך אפוא היטב בדבריו של התובע כאשר תיאר את תחושותיו הקשות במסגרת שיחת ה-
pip
וראו:

"...אירוע מכונן שריסק אותי..." (עמ' 4, ש' 15)

"...פגעו לי בציפור הנפש שלי. מקק בא ומקריא איזושהי רשימה שאני קורא לה כתב אישום כי ברגע שהתחלתי את התהליך מה שאני הרגשתי זה שנפערה תהום ואני צונח...אני יושב שם ככה בשקט והוא מסיים להקריא את המ שהוא מקריא ואז הוא אומר לי תקשיב אתה לא חייב לחתום על התכנית הזאת, אבל אם לא תחתום עליה יש ליד דרכים אחרות לטפל בעניין..." (עמ' 8, ש' 4).
"אני באמת לא ישבתי והבנתי מה האיש יושב ומקריא לי. אני יושב, מבין שזה סוף עולמי מהחצי דקה הראשונה של השיחה, שמשאית מאה טון ריסקה אותי ואני צולל ואני באמת לא שמעתי שום דבר. לא באמת הבנתי...הייתי באאוט טוטאלי. אני עברתי דבר או שניים בחיים שלי אבל אף פעם לא הייתי בדבר כזה..." (עמ' 8, ש' 17).
29.
טענותיו של הנתבע בדבר אירועים שקדמו לשיחת ה-
pip
, אותם יש לציין לא ניסה התובע להסתיר ואף פירט, אין בהן כדי להוריד מעוצמתה ומחריגותה של השיחה. כאמור, מסגרת יחסי העבודה מתמצה ברמה שבין העובד למנהלו וזו מזמנת לצדדים חיכוכים כאלו ואחרים, אף אין בכך משום איום מידי על המשך עבודתו של העובד, במיוחד כאשר מדובר בעובד ותיק, בעל תפקיד בכיר שזכה רק לאחרונה לקידום. מנגד, שיחת ה-
pip
, בדומה לשיחת שימוע לפני פיטורים, מהווה, כפי שהוכח בפני
נו, אבן דרך בחיי העבודה בסיסקו והיא בעלת משמעויות רבות והרות גורל. לפיכך, למרות שקדמו לשיחת ה-
pip
חיכוכים בין התובע לבין מנהלו, איני מוצאת בהם כדי להקטין מעוצמתה וחריגותה של השיחה.
30.
לבסוף - טענות של התובע ביחס לאשר אירע לאחר שיחת ה
pip
לא נסתרו ועל כן מתקבלות כנכונות ובכללן טענתו כי לא יכול היה להמשיך ולתפקד באותו יום ולכן לאחר השיחה הלך לביתו (סע' 28 לתצהירו); התובע אף לא סיפר לאשתו על שיחת ה
pip
(סע' 9 לתצהיר אשתו); למחרת התובע התייצב לעבודה תוך הדחקת האירוע וניתוק רגשי מוחלט ממנו ולא הצליח לתפקד (סע' 30 לתצהירו); ביום 13.12.13 טס התובע לחו"ל, טיסה שתוכננה מראש ושב לישראל ביום 6.1.14 (סע' 32 לתצהירו); מאז השיחה לא הצליח התובע להתרכז ולבצע את עבודתו וביום 30.1.14 חדל התובע לעבוד בפועל ועד היום אינו עובד והוא מצוי בחל"ת (סע' 35 לתצהירו, סע' 40 לתצהירו); החל מיום 19.1.14 התובע מצוי בטיפול תרופתי ופסיכותרפי.
סוף דבר
31.
על יסוד כל האמור לעיל, ימונה מומחה מתחום הפסיכיאטריה לבחינת הקשר בין מצבו הנפשי של התובע לבין האירוע בעבודה מיום 11.12.13, על יסוד התשתית העובדתית הבאה:
א.
התובע, יליד 1962, החל לעבוד בחודש ינואר 2001 בחברת
nds

ישראל בע"מ בתפקיד קב"ט ראשי. במהלך תקופת עבודתו שם, עבד כמנהל הביטחון של החברה ובהמשך מנהל הביטחון של החברה באפריקה, בהודו ובישראל.
ב.
בחודש אוגוסט 2012, נרכשה החברה על ידי חברת סיסקו והתובע נקלט לתפקיד מנהל תפעול עסקי בישראל החל מיום 1.6.13. החל מספטמבר 2012 היה מר סטיב קייסי הממונה על התובע (להלן – המנהל).
ג.
ביום 1.8.13, קודם התובע לתפקיד מנהל תפעול עסקי צפון ודרום אירופה והמשיך לנהל גם את תחום ישראל.
ד.
לאחר הקידום האחרון, החלו להתגלע קשיים ביחסים בין התובע לבין המנהל, במסגרתם התקיימו בין השניים, במהלך החודשים אוגוסט –ספטמבר 2013 בקירוב, מספר שיחות והתכתבויות בטונים צורמים.
ה.
בחודש 10/2013 הוציא
המנהל את ישראל מתחום אחריותו של התובע.
ו.
לאחר כל אלו, זומן התובע לפגישה שהתקיימה ביום 11.12.13 בנוכחות המנהל ומנהלת משאבי אנוש של סיסקו. התובע לא ידע מהי מטרת הפגישה וגילה על כך רק לאחר שנכנס אליה.

במהלך הפגישה הקריא מנהלו של התובע לתובע, בנוכחות מנהלת משאבי אנוש, תכנית לשיפור ביצועים (
performance improvement plan
ובקיצור
pip
), כחלק מנוהל עבודה הקיים בסיסקו שמטרתו לקיים הליך פורמלי, בשיתוף משאבי אנוש, כחלופה לפיטורים. תכנית ה-
pip
גובשה לתובע במהלך החודש האחרון, בלא שהתובע היה מודע לכך.

בסיומה של השיחה נדרש התובע לחתום על תכנית ה-
pip
. הובהר לתובע כי אי הסכמתו לחתום על התכנית תגרום להכנסתו להליך פיטורים מהחברה. לפיכך ובלית ברירה התובע חתם על התוכנית.
ט.
השיחה מיום 11.12.13 שכונתה "שיחת
pip
" מהווה אירוע חריג בעבודתו של התובע
.
י.
התובע תיאר את תחושותיו באותה פגישה כך:
"...אירוע מכונן שריסק אותי..."
"...פגעו לי בציפור הנפש שלי. מקק בא ומקריא איזושהי רשימה שאני קורא לה כתב אישום כי ברגע שהתחלתי את התהליך מה שאני הרגשתי זה שנפערה תהום ואני צונח...אני יושב שם ככה בשקט והוא מסיים להקריא את מה שהוא מקריא ואז הוא אומר לי תקשיב אתה לא חייב לחתום על התכנית הזאת, אבל אם לא תחתום עליה יש ליד דרכים אחרות לטפל בעניין..."
"...אני יושב, מבין שזה סוף עולמי מהחצי דקה הראשונה של השיחה, שמשאית מאה טון ריסקה אותי ואני צולל ואני באמת לא שמעתי שום דבר. לא באמת הבנתי...הייתי באאוט טוטאלי. אני עברתי דבר או שניים בחיים שלי אבל אף פעם לא הייתי בדבר כזה..."
יא.
התובע לא סיפר על שיחת ה
pip

לאשתו ולמחרת הלך לעבודה. ביום שלאחר מכון טס לחו"ל, לטיסה שתוכננה מראש. לדבריו, כל אותה עת חש תחושות קשות, כמתואר ברישומים המצורפים.
יב.
התובע לא הצליח לחזור לעבודתו והחל מיום 30.1.14 שהה בתקופת מחלה ולאחריה ועד היום הוא בחל"ת.
חומר רפואי
32.
התובע הגיש תעודה רפואית מיום 11.9.14 מהרופא המטפל, ד"ר הילל מה-נעים (פסיכותרפיסט, מומחה בפסיכיאטריה) וכן חוות דעת רפואית מיום 4.11.15 מאת פרופ' משה קוטלר, מומחה בפסיכיאטריה (נספחים ו'-ז' לתצהירו).
בנוסף, התקבלו לפי הזמנת הנתבע, כרטיסיו הרפואיים של התובע מקופת חולים מאוחדת.
33.
ככל שמי מהצדדים מבקש להגיש לעיונו של המומחה חומר רפואי נוסף, הוא רשאי לעשות כן עד ליום 22.1.19.
34.
התיק יעלה לעיוני ביום 24.1.19 לכל המאוחר
.
35.
האיחור במתן החלטה זו נבע מתקלה ובית הדין מתנצל על כך בפני
הצדדים.

ניתנה היום, א' שבט תשע"ט,
(
07 ינואר 2019), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.











בל בית דין אזורי לעבודה 28070-04/16 אהוד ליפשיץ נ' המוסד לביטוח לאומי (פורסם ב-ֽ 07/01/2019)