פסקי דין על עאסי חוסני | פסקי דין על עאסי מרואן | פסקי דין על עאסי סוזאן | פסקי דין על עאסי שפאא | פסקי דין על עאסי אנעאם | פסקי דין על מועצה מקומית כפר ברא

7940/04 עב     12/06/2007




עב 7940/04 עאסי חוסני , עאסי מרואן , עאסי סוזאן , עאסי שפאא , עאסי אנעאם נ' מועצה מקומית כפר ברא




1


בתי הדין לעבודה
בית דין א.לעבודה ת"א
עב 007940/04 (תיק מוביל)
עב 008742/04
עב 008743/04


בפני
:
כב' השופטת ורדה סאמט

תאריך:
12/06/2007



בעניין:
1 . עאסי חוסני

2 . עאסי מרואן

3 . עאסי סוזאן

4. עאסי שפאא

5. עאסי אנעאם




עו"ד מלחם סאמי

התובעים

נ ג ד


מועצה מקומית כפר ברא




עו"ד מחמיד חוסיין

הנתבעת

פסק - דין

1. 1. התובעים עותרים למתן סעד הצהרתי לפיו יורה ביה"ד לנתבעת להשיבם לעבודתם. לחילופין, עותרים התובעים לקבלת סעדים כספיים, המגיעים להם, כטענתם, בגין תקופת עבודתם אצל הנתבעת ועקב פיטוריהם שלא כדין ובכללם: פיצויי פיטורים, פיצויי פיטורים מוגדלים, פיצויים בגין אובדן הכנסה, אובדן זכויות סוציאליות נלוות והפרשות ובגין פגיעה בכבודם, פדיון ימי מחלה, פנסיה תקציבית מוקדמת ומענק של 4 חודשי הסתגלות.

הרקע להגשת התביעה:
2. 2. הנתבעת הינה מועצה מקומית, אשר הוקמה ופועלת על פי דין. הנתבעת סובלת מגרעונות כספיים ועל פי דרישת משרד הפנים הוטל עליה להכין ולהוציא לפועל תכנית הבראה הכוללת פיטורי עובדים.
3. 3. התובעים הינם תושבי כפר ברא, ובכל הזמנים הרלוונטים לתביעה עבדו אצל הנתבעת.
4. 4. על יחסי העבודה שבין הצדדים חלים ההסכמים הקיבוציים שלהלן:
א. א. חוקת העובדה לעובדים ברשויות המקומיות ובמועצות האזוריות (להלן – חוקת העבודה), ולענייננו סעיף 70 לחוקה הקובע:
"פיטורי עובדים, חוץ מעובדים בתקופת הניסיון, יעשו רק מסיבה מספקת ותוך הסכמה הדדית בין הרשות לבין ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים, ובאין הסכמה עוברת ההכרה לבוררת בהתאם לסעיף 85."
ב. ב. הסכם קיבוצי שנחתם ביום 3.3.99 בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין מרכז השלטון המקומי, שמטרתו עיגון ההסכמות שהושגו בין הצדדים בעניין שכרם ותנאי עבודתם של עובדים ותיקים ועובדים חדשים המועסקים ברשויות המקומיות (להלן –הסכם 3/99), הקובע בסעיף 16 כדלקמן:
"מוסכם ומובהר בזאת כי במסגרת תכנית ההבראה בעניין עובדים ברשות ספציפית, יהיו יחידי הצדדים רשאים לסטות מהתנאים בעניין שכר הקבועים בהסכם זה, באופן המפחית או מוסיף עליהם ובלבד שכל סטיה המוסיפה על התנאים, כאמור, תובא לאישור הממונה. תכנית הבראה כאמור, במידה ותיחתם, תיכנס לתוקף רק לאחר הוספת חתימות ההסתדרות מצד אחד, ומרכז השלטון המקומי, שלוש הערים הגדולות, מרכז המועצות האזוריות, חבר המועצות הדתיות, לפי העניין מצד שני."
ג. ג. הסכם קיבוצי מיום 4.8.03 שעניינו פיטורים רוחביים של עובדים ברשויות המקומיות בשנים 2003-2004, אשר נחתם על רקע המיתון הכלכלי והגרעון התקציבי ברשויות המקומיות ברחבי הארץ (להלן – הסכם 8/03), והקובע בסעיף 3 את היקף הפיטורים כדלקמן:
"א. בשנת 2003 1% מהעובדים בכל רשות מקומית, למעט מערכת הבריאות ו – 0.38% מהעובדים במערכת הבריאות.
ב. בשנת 2004 – 0.64% מהעובדים בכל רשות מקומית, למעט מערכת הבריאות ו – 0.24% מהעובדים במערכת הבריאות."
סעיף 15 מוסיף לעניין זה וקובע:
"מוסכם כי הסכם זה ממצה כל דרישה לפיטורי צמצום ופיטורים רוחביים לשנים 2003- 2004."
אף על פי כן, אפשרות לחרוג ממכסת המפוטרים על פי סעיף 3 הנ"ל, הוקנתה לצדדים על פי האמור בנספח א' להסכם 8/03, אשר מהווה חלק בלתי נפרד מההסכם, והקובע:
"...ככל שלעמדת מרכז השלטון המקומי יהיה צורך בפיטורי צמצום ברשות מקומית מסויימת, בנוסף למוסכם בהסכם קיבוצי ובמהלך תקופת תוקפו, למרות האמור בסעיף 15 להסכם הקיבוצי, נדון בבקשה. עם זאת מובהר, כי אין בדיון כדי לגרוע באמור בסעיף 15 להסכם הקיבוצי, אלא אם נגיע להסכמות אשר יעוגנו בהסכם קיבוצי מיוחד שיחתם על ידי הח"מ."
סעיפים 6,7 להסכם 8/03 מפרטים את הדרך שעל הצדדים לנהוג בהקשר לפיטורי העובדים על פי הסכם זה, וכדלקמן:
סעיף 6 קובע:
"א. פיטורי עובדים ברשויות המקומיות, למעט בשלוש הערים הגדולות, יבוצעו על פי הוראות חוקת העבודה...
ב. עובדים שלא תהיה הסכמה על פיטוריהם יקויים לגביהם הליך חילוקי דעות לפי פרק י"ז לחוקת העבודה, תוך קיצור משך זמן הבירור באופן שיביא לסיום ההליך בכל רשות מקומית תוך 42 ימי עבודה מיום ההודעה על הכוונה לפטר. על אף האמור, ולמען הסר ספק, מובהר כי בכל מקרה עובד לא יפוטר ולא תסתיים העסקתו, כל עוד לא התקיים לגביו הליך ישוב חילוקי הדעות."
סעיף 7 קובע:
"ככל שתדרש החלטת בורר, מסכימים הצדדים על מינויו של הממונה האזורי על יחסי העבודה כבורר מוסכם, או כל בורר מוסכם אחר, שיוסכם על ידי סמנכ"ל מרכז השלטון המקומי ויו"ר הסתדרות הפקידים."
5. 5. בישיבתה מיום 11.3.04 החליטה הנתבעת על תכנית הבראה הכוללת קיצוצים בשכר ופיטורי עובדים. בהמשך להחלטה זו, שיגרה הנתבעת, בחודש 3/04, לתובעים ולעובדים אחרים המועסקים על ידה, מכתבי זימון לשימוע בפני
ה ו/או מי מטעמה ליום 18.3.04.
6. 6. בעקבות פניית הסתדרות המעו"ף נדחו השימועים ליום 28.3.04, וכל זאת במטרה לאפשר לצדדים לקיים מו"מ בנושא תוכנית ההבראה ורשימת המפוטרים. בעקבות חלופת מכתבים בין הצדדים ושיחות שקיימו, בוטלו, לבסוף, השימועים שנקבעו ליום 28.3.04.
7. 7. משלא חלה כל התקדמות במו"מ בין הצדדים ולאחר שביום 22.4.04 מסרה המשיבה מכתבי זימון לשימוע למיועדים לפיטורים, ובכללם התובעים, הודיע ועד העובדים ביום 25.4.04 כי הוא מתנגד להליכי הפיטורים ודרש לבטל את השימועים. משלא נתקבל מענה למכתבו, הגישה הסתדרות המעו"ף בקשת צד לסכסוך קיבוצי במסגרתה נדרש ביה"ד להורות לנתבעת להפסיק הליכי השימוע לקראת פיטורים עליהם הודע לתובעים, להימנע מעריכתם, להימנע מפיטוריהם של התובעים, מהוצאתם לפנסיה מוקדמת, להימנע מביצוע כל פעולה חד צדדית בנוגע אליהם ללא קבלת הסכמת ההסתדרות ולהורות על השהיית תוקפן של הודעות הפיטורים. (ס"ק 69/04)
8. 8. בהחלטת ביה"ד מיום 19.5.04 ובהסכמת הצדדים, נקבע כי הצדדים יפעלו לגיבוש תכנית הבראה על פי הוראות הסכם 3/99. עוד נקבע בהחלטה כי יבוטלו מכתבי הזימון לשימוע שנשלחו לתובעים.
9. 9. ביום 29.6.04 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין הסתדרות המעו"ף, ההסתדרות במרחב משולש צפוני וועד עובדי הנתבעת (להלן – ההסכם הקיבוצי המיוחד), במסגרתו הוסכם על פיטורי ופרישת 22 עובדים בהתאם לרשימה שצורפה כנספח א' להסכם הקיבוצי המיוחד, ובינהם התובעים.
לציין, כי על ההסכם הקיבוצי המיוחד הופיעו חתימותיהם של הנתבעת והסתדרות המעו"ף בלבד.
10. 10. בעקבות ההסכמות הנ"ל הוצאו לתובעים, ביום 1.7.04, מכתבי זימון לשימוע לפני פיטורים, שייערך ביום 7.7.04. התובעים לא התייצבו למועד השימוע, ולפיכך הוצאו להם מכתבי פיטורים בהתאם להחלטת ועדת הפיטורים של הנתבעת בתוקף החל מיום 11.7.04. עם זאת, ניתנה לתובעים הזדמנות נוספת להשמיע טיעוניהם בכתב באשר לפיטורים בפני
וועדת הפיטורים וזאת עד ליום 11.7.04 שעה 14:00.
11. 11. בעקבות מכתבי הפיטורים הגישו התובעים, ביום 13.7.04, בקשה למתן צו מניעה זמני האוסר על פיטוריהם מהנתבעת וזאת עד למתן

פסק דין
בתיק העיקרי (בש"א 5715/04 – להלן הבקשה).
בבקשה נטען בתמצית כי ההסכם הקיבוצי המיוחד, מכוחו הוחלט על פיטוריהם של התובעים בטל מעיקרו ומשכך חסר כל נפקות משפטית. זאת לאור העובדה, שהנתבעת ניהלה מו"מ בחוסר תום לב במהלך גיבוש ההסכם והן לאור העובדה שמן ההסכם נעדרות חתימותיהם של ההסתדרות במרחב משולש צפוני דרומי וועד עובדי הנתבעת, שכן הסתדרות המעו"ף החתומה על ההסכם אינה מוסמכת לחתום בשם העובדים על ההסכם ולהגיש מטעמה רשימת מועמדים לפיטורים. עוד נטען כי אף אם יש לראות בהסכם כבעל תוקף מחייב, הרי שהנתבעת לא פעלה על פיו, משלא ערכה לתובעים הליכי שימוע כדין, דבר המהווה פגם מהותי בהליך פיטוריהם, מה גם שמניעים העומדים בבסיס הפיטורים אינם עניניים, אלא נובעים משיקולים פוליטיים בלבד.
12. 12. בישיבת ביה"ד מיום 25.7.04 הצהיר גזבר הנתבעת כי לא יינקטו כנגד התובעים הליכי פיטורים כלשהם וזאת עד למועד קיום הדיון בבקשה.
13. 13. בדיון שנתקיים במעמד הצדדים ביום 19.9.04, ובהסכמת ב"כ הצדדים, הוחלט כי מאחר ובבסיס הבקשה לסעד הזמני עומדת שאלת נפקותו של ההסכם הקיבוצי המיוחד, יכריע בית הדין תחילה בשאלה זו.
14. 14. בהחלטה מיום 14.10.04 דחה ביה"ד את הבקשה בקובעו:
"לא נפל, לכאורה, כל פגם במעשי הנתבעת אם עובר לכריתת ההסכם הקיבוצי המיוחד ואם במעמד כריתתו. הצדדים ליחסי העבודה פעלו בהתאם להחלטות בית הדין בבקשת צד לסכסוך קיבוצי בתיק ס"ק 69/04 ועל פי הוראות החוק, מכאן שאין בסיס לטענה בדבר בטלותו של ההסכם מעיקרו...אין למבקשים ולו לכאורה, כל מעמד בשאלת תוקפו של ההסכם, או קיומו ו/או הפרתו של ההסכם, ואינם צד להסכם במובן האובליגטורי. לאור האמור יש להכיר בנפקותו של ההסכם דנן ובחלותו על הצדדים."
15. 15. לאחר מתן ההחלטה דלעיל, הודיעו התובעים 1-3 כי יש בדעתם להמשיך בהליכי התביעה העיקרית, המונחת לפיתחו של בית הדין. בהתאם להחלטה מיום 26.1.05 אוחד הדיון בעתירותיהם של התובעים 1-3 (תיק עב 7940/04) עם הדיונים בעתירותיהם של התובעת 4 (תיק עב 8743/04) והתובע 5 (תיק עב 8742/04).



16. 16. להלן עיקר טענות התובעים:
א. מספר העובדים שהחליטה הנתבעת על פיטוריהם, ובכללם התובעים, הינו גדול מזה שהותר על ידי בית הדין, למרות שניתן היה להגיע להסכמה עם ועד העובדים על מספר מצומצם יותר של מפוטרים בעלי וותק הנחות מזה של התובעים.
ב. ב. אקט הפיטורים שננקט על ידי הנתבעת היה חד צדדי, מבלי שקיימה את חובתה, בהתאם להחלטת ביה"ד, לקיים מו"מ אינטנסיבי עם העובדים, לרבות עם התובעים ולהגיע להסכמות בנושא הפיטורים.
ג. ג. התובעים לא ידעו על הליכי פיטוריהם ולא התקבלה תגובתם או דעתם בעניין, וההזמנות שקיבלו לשימוע "נחתו עליהם כרעם ביום בהיר".
ד. ד. ההחלטה על פיטורי התובעים נתקבלה בניגוד להוראות חוקת העבודה, ובניגוד לקריטריונים והשיקולים המנחים בעניין זה, כקבוע בהסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, מבלי שפורטו במכתבי הזימון לשימוע ו/או במכתבי הפיטורים נימוקים כלשהם, דבר העולה כדי חוסר תום לב, ללא התייעצות עם הארגון היציג שלהם ו/או קבלת הסכמתו, באופן שרירותי, ללא נימוקים מהימנים ומשיקולים זרים ופסולים, תוך התעלמות מוותקם ומעמדם כעובדים קבועים, מנסינם ויכולתם, תוך אפלייתם שלא כדין לעומת עובדים אחרים שלא פוטרו.
ה. ה. ההחלטה על פיטורי התובעים נתקבלה תוך הפרת כללי הצדק הטבעי, המחייבים מתן זכות טיעון בלב פתוח ובנפש חפצה עובר לקבלת ההחלטה על הפיטורים. הנתבעת התעלמה מזכותם של התובעים לקיים הליך שימוע כדין, משקבעה מועדי שימוע שלא תואמו עם התובעים ועם בא כוחם, ומששלחה לתובעים הודעות פיטורים בלתי מנומקות, אשר לא אפשרו לתובעים להערך ולהכין עצמם וטיעוניהם לקראת השימוע כמתחייב מהוראות החוק והתקנות.

17. 17. להלן עיקר טענות הנתבעת:
א. א. התובעים פוטרו כדין ואין הם זכאים לסעדים הנתבעים על ידם; ההחלטה על פיטורי התובעים התקבלה לאחר שהצדדים ניהלו מו"מ אינטנסיבי אשר הבשיל לכדי ההסכם הקיבוצי המיוחד, וזאת בהתאם להנחיית בית הדין. לתובעים הוצאו זימונים להליכי שימוע אולם אלה עשו בתחילה כל שלאל ידם כדי להביא לדחיית קיום השימוע, ולאחר מכן לא הופיעו אליו כלל, אף שזומנו אליו שוב ושוב, ואפילו במסגרת הישיבה שהתקיימה בביה"ד ביום 19.9.04. בכך, למעשה, ויתרו התובעים על זכות הטיעון שנועדה לשרתם. לא זאת אף זאת, גם בהודעות הפיטורים שנשלחו לתובעים ניתנה להם הזדמנות נוספות להעלות טיעוניהם בכתב, ואף אותה לא ניצלו.
ב. ב. ההחלטה על פיטורי התובעים נבעה מן העובדה שהתובעים הועסקו/הוצבו לעבודה בנתבעת משיקולים פוליטיים-קואליציוניים, ללא כל צורך בתפקיד אותו מילאו, ללא כל תקן מאושר, ומבלי שהיתה בעבודתם כל תרומה שהיא.
ג. ג. ההסכם הקיבוצי המיוחד מכוחו פוטרו התובעים נרשם בפנקס ההסכמים הקיבוציים ודינו כדין כל הסכם קיבוצי המחייב את הצדדים לו, וכל טענה שמעלים התובעים המיועדת לפגוע בתוקפו ובנפקותו, חסרת כל אחיזה משפטית. בכל מקרה, לתובעים אין זכות עמידה בעילות תביעה הנשענות על הפרת ההסכם ו/או על תוקפו.
ד. ד. דינה של התביעה, בפרט ככל הנוגע לסעדים הכספיים הנתבעים על ידי התובעים להידחות על הסף הן לאור הוראות חוק הסכמים קיבוציים והן לאור העובדה שההסכם הקיבוצי המיוחד מיצה את כל זכויותיהם של התובעים, לרבות לעניין פיצויי הפיטורים המגיעים להם.
ה. ה. דין תביעת התובעים לפיצויים מוגדלים להידחות הן מן הטעם שפיצויים אלה מוענקים להם מכוח הוראות חוזר מנכ"ל משרד הפנים מ – 5/97, שהוחלו באופן שיוויוני על כלל העובדים בנתבעת ואין לכפות על הנתבעתחיוב בתשלומים גבוהים יותר תוך אפלייתם לרעה של יתר עובדיה. בכל מקרה, תחשיבי התובעים לעניין הפיצויים אינם נכונים.
ו. ו. התובעים אינם זכאים לפיצוי כלשהו בגין אקט הפיטורים עצמו ולא ברור מנין שואבים את הסכומים הנתבעים על ידם בגין רכיב תביעה זה.
ז. ז. התובעים אינם זכאים לפדיון ימי מחלה ולא ברור מניין שואבים מקור זכאותם לתשלום זה ו/או על מה מבוססים הסכומים הנתבעים על ידם במסגרת רכיב תביעה זה.
ח. ח. התביעה לפנסיה מוקדמת עומדת בסתירה לתביעה לתשלום פיצויי הפיטורים, ובכל מקרה, אין התובעים זכאים לפנסיה מוקדמת, שעה שכל זכויותיהם הכספיות הוסדרו בחוזר מנכ"ל 5/97 ואין הם זכאים לכל תשלום נוסף מעבר למה שסוכם במו"מ עם נציגות העובדים ובכלל זה – מענק חודשי הסתגלות.

18. 18. הצדדים הגישו עדויות ראשיות בתצהיר. מטעם הנתבעת הוגש תצהירו של מר פיסל ריאן, גזבר הנתבעת (להלן – מר פיסל). התובעים הגישו תצהירים מטעמם.
התובע 1 נחקר על עדותו בחקירה נגדית. ככל שנוגע ליתר העדים – הצדדים ויתרו על חקירתם הנגדית והסכימו כי סיכומיהם יוגשו לבית הדין על סמך החומר המצוי בתיק, ועל בסיסו ינתן פסק הדין. (ר' עמ' 5 לפרוטוק הדיו מיום 2.7.06).

דיון והכרעה:

אשר למניעים שעמדו בבסיס פיטורי התובעים וקיום ההיוועצות עם נציגות העובדים בעניינם:
19. 19. לטענת התובעים, ההחלטה על פיטוריהם מן הנתבעת נתקבלה על רקע שיקולים זרים ופסולים.
התובע 1 מסר בחקירתו הנגדית כי פוטר על רקע פוליטי, וכלשונו:
"אני מוניתי מ – 1.10.99. לא היתה לי שום בעיה עם המועצה. בית הספר אצלנו לפי התקן צריך 2 מזכירים. אף פעם לא היו לי תקלות, למה דווקא אני? פיטרו אותי לא בגלל שאני לא יודע לעבוד, ולא עקב תוכנית הבראה...חיסלו אותי פוליטית, זה מה שאני חושב. לפני הבחירות הגיע אלי הביתה ראש המועצה החדש עם 2 נכבדים מהכפר ואמר לי שהולכים לזכות בבחירות וצריכים שאתמוך בהם, שאני יודע שתהיה תוכנית הבראה ואם אתמוך בהם, לא אהיה אחד מהמפוטרים. סירבתי להצעה ומאז התחילו כל תכניות ההבראה." (ר' עמ' 3 לפרוטו')
בהקשר זה ציין התובע 2 בתצהירו:
"..מאז הבחירות האחרונות בנתבעת, ומאז בחירותו של יו"ר הנתבעת מר איוב עאסי, היחס כלפי וכלפי יתר העובדים שלא הזדהו ומזדהים פוליטית עם יו"ר הנתבעת השתנה ופיטורי מושפעים משיקולים זרים ופסולים."

התובעת 5 מסרה בתצהירה:
"בבחירות החוזרות ליו"ר המשיבה, התבקשתי ע"י נציגים מטעמו של מר איוב עאסי, לבחור בו ואף קיבלתי במהלך עבודתי בבית הספר, שני פתקים פתק לי ופתק לבן זוגי.., עם סימונים, כדי לזהותם בקלפי. אני התבקשתי לבחור יחד עם בן זוגי במר עאסי איוב כתנאי להמשך עבודתי אצל המשיבה. נאמר לי מפורשות ע"י נציגיו של איוב כי אם לא אבחר בו אפוטר מעבודתי...לאחר פתיחת הקלפי ולאחר שנודע להם כי לא אני ולא בן זוגי בחרנו במר איוב, קיבלתי מסר כי הפתקים לא נמצאו בקלפי ועל כן אפוטר מעבודתי. מאז הבחירות השתנה היחס כאמור כלפי דבר שהביא את המשיבה והעומדים בראשה להחליט משיקולים פסולים על פיטורי."
גרסה דומה נמסרה גם על ידי התובעת 4 (סעיפים 7-9 לתצהירה).

20. 20. סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות") אוסר הפליה, בין היתר, מטעמים פוליטיים וזו לשונו:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו1986-, לרבות מחמת תדירותו או משכו [כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו - 1986] הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."


מהו, איפוא, נטל הראיה המוטל על העובד להוכיח מניע פוליטי?
על פי ההלכות של בית המשפט הגבוה לצדק ובית הדין הארצי לעבודה שיקול מפלגתי במינוי של עובד ציבור הוא בדרך כלל שיקול זר שיש בו כדי לפסול את המינוי. בתי המשפט רואים חשיבות רבה להיאבק במינויים הפוליטיים, ועל כן הם נותנים סיכוי ממשי למאבק זה בזירה השיפוטית על ידי ויתור על הוכחה ישירה וחותכת שהמינוי נבע משיקולים פוליטיים – הוכחה שעל פי רוב היא בלתי אפשרית, ומוכנים להסתפק בחשד סביר של שיקולים פוליטיים כדי לערער את חזקת כשרות המינוי.
הוא הדין גם באשר לפיטורים פוליטיים.
בדב"ע נג/3-154 פנחס נבון – המועצה המקומית ירוחם, פד"ע כ"ז 367 נפסק:
"5. דברי פרופ' י. זמיר, במאמרו "מינויים פוליטיים", משפטים, כ', התש"ן, 19, יפים גם לגבי פיטורים פוליטיים. בע' 40 אומר המחבר:
"שני פסקי-דין אלה - של בית-המשפט הגבוה לצדק ושל בית-הדין הארצי לעבודה - שהם ככל הנראה היחידים בעניין החוקיות של מינויים פוליטיים בשירות הציבורי, מציגים עמדה משותפת וברורה של שתי הערכאות השיפוטיות העליונות שיש להן סמכות בנושא זה. הם מבהירים כי שיקול מפלגתי במינוי של עובד-ציבור הוא בדרך-כלל שיקול זר, שיש בו כדי לפסול את המינוי. הם מוסיפים ומבהירים כי הן בית-המשפט הגבוה לצדק והן בית- הדין לעבודה מוכנים להיאבק, במסגרת הדין ומכוחו, במינויים הפוליטיים. הם נותנים סיכוי ממשי למאבק זה בזירה השיפוטית על ידי ויתור על הוכחה ישירה וחותכת שהמינוי נבע משיקולים פוליטיים - הוכחה שעל-פי רוב היא בלתי- אפשרית. הם מוכנים להסתפק לענין זה בחשד סביר של שיקולים פוליטיים, כדי לערער את חזקת הכשרות של המינוי ולדרוש הוכחה שהמינוי נבע משיקולים עניינים.
מדיניות זאת יש לאמץ גם בשאלות אחרות של הבאת ראיות, על מנת לאפשר לאזרח להתמודד עם טענת הכשרות של פעילויות השלטון, ולהיאבק נגד פיטורים פוליטיים. בית הדין ייתן את חלקו במאבק זה, במקרים הראויים לכך, אף אם הדבר כרוך בהארכת הדיון."

יפים לעניין נטל הראיה המוטל על העובד גם דברי בית הדין הארצי בפרשת אלפריח (דב"ע מח/3-168 אלפריח והמוסד לביטוח לאומי – רוטנברג, פד"ע י"ט 515, בעמ' 522) וכך נאמר:
"(2) אשר למידת ההוכחה הדרושה כדי להוכיח כי שיקוליהם של הפקידים הממליצים או ממנים עובד מדינה, היו שיקולים זרים:
כשבאנו לבחון את שיקוליה של ועדת המיון, המינהלה והמנכ"ל לא יכולנו לצפות כי תובא בפני
בית-הדין קמא ראיה חותכת וברורה מפי חברי הועדה כי אכן פעלו לפי שיקולים זרים, פוליטיים או אחרים. סביר להניח כי פקיד אשר החלטתו לגבי מינוי כלשהו התבססה על שיקולים זרים, לא יודה בכך בבית- הדין...בתנאים רגילים אמנם קיימת חזקה כי פעולות השלטון תקינות הן. אולם חזקה זו ניתנת לסתירה. על כן, יש לבחון היטב את מכלול הראיות והנסיבות, על מנת לקבוע אם אמנם היתה ההחלטה בעניין המינוי מבוססת על שיקולים זרים."
די לעובד, בפיטורים פוליטיים, של גוף ציבורי, שחלים עליו כללי המשפט המינהלי, להוכיח התנהגות בלתי סבירה כדי לבטל את הפעולה ואין צורך בהוכחת כוונה.
כפי שעמד על כך בית הדין הארצי בע"ע 300258/97 יהודית חנן – המועצה המקומית מנחמיה, עבודה ארצי, כרך לג (17), 31:
"שני סוגי נימוקים לכך. האחד, דיוני ראייתי והשני מהותי ערכי. מהבחינה הדיונית ראייתית, אם לא נאמר שקנה המידה צריך שיהיה אובייקטיבי, היינו, התנהגות סבירה לאור מושגי היסוד של חברתנו, ואם נדרוש הוכחת כוונה, יקשה מאד על עובד להוכיח שיקולים זרים כגון, אפלייה ושיקולים פוליטיים. מהבחינה המהותית והיא העיקר, מדובר בהתנהגות שחברה דמוקרטית דורשת שתתקיים, בעיקר כשמדובר בהתנהגות של רשות שלטונית. חברה דמוקרטית, אינה יכולה להרשות התנהגות שונה מהסטנדרטים אותם קבעה. אין על כן לייחס חשיבות לכוונתו הסובייקטיבית של הפועל, אלא לצורת התנהגותו מהבחינה האובייקטיבית. זאת ועוד. גם אם כוונתו הסובייקטיבית של הפועל אינה פסולה, די בהתנהגות פסולה כדי לבטל את הפעולה, בעיקר כאשר מדובר בשרות הציבורי עליו חלים כללי המשפט המנהלי. עקרון תום הלב דורש התנהגות שונה לגבי רשות שלטונית מאשר לגבי אדם פרטי, ושונה לגבי גוף פרטי הנותן שירות לציבור. מכל אחד מאלו נדרשת התנהגות ברמה שונה מהבחינה האובייקטיבית."

21. 21. בנסיבות דנן, בהן מדובר בצמצום משרות המתייחס לקבוצה של כ – 20 עובדים יש קושי רב, בהעדר ראיה מוצקה וחד משמעית, להשתכנע כי צמצום המשרות נעשה על רקע מניעים פוליטיים.
אלא מאי, מעבר לטענות בעלמא – לא הובאה בפני
נו כל ראייה מוחשית, ואף לא על בידי התובעים להוכיח קיומו של חשד סביר לביסוס הטענה כי שיקולים פוליטיים הם אלו שעמדו בבסיס החלטת הנתבעת על פיטוריהם של התובעים.
מר פיסל מסר בתצהירו כי קביעת שמות העובדים המפוטרים במסגרת הנספח להסכם הקיבוצי המיוחד נעשתה כדין.
גרסה זו לא עלה בידי התובעים לסתור או להפריך בכל ראייה שהיא, שעה שב"כ ויתר על חקירתו הנגדית של מר פיסל.

22. 22. לא זו אף זו, לעניין חובת ההיוועצות במצב בו מדובר בפיטורי צמצום, כבמקרה דנן, כבר נפסק כי:
"אין חולק על כך שלמעביד שמוּרה הפררוגטיבה לנהל את עסקו. הדברים נכונים ביתר שאת עת המדובר הוא בניהול בית חולים על מחלקותיו ויחידותיו, אשר ככלל בידיהם מופקדים שלום הציבור ובריאותו. לא לנו, כבית-דין, להתערב בניהולו של בית החולים ולא נמיר שיקול-דעתנו בשיקול-דעתה של הנהלתו. עם זאת זכות הקניין של מעסיק בעסקו ושל המנהל במפעלו אינה זכות מוחלטת, וככל זכות אחרת עומדות כנגדה זכויות שמקורן במשפט העבודה, במשפט המינהלי ובעיקרי הצדק הטבעי. על המעסיק הציבורי ועל הגוף הדו-מהותי, חלה חובה מוגברת להקפיד על התקיימותן של זכויות-על אלה....אל מול הפררוגטיבה הניהולית האמורה עומדות זכויותיו של העובד במקום העבודה, ובהן זכותו היסודית כאדם וכעובד, שלא להיות בבחינת פיון על לוח שח-מט, המועבר מהכא להתם ואל מחוץ ללוח, בלי שתינתן לו הזדמנות להשמיע טענותיו" (ע"ע 1412/02 שרותי בריאות כללית – דר' פרידלנד שמואל, פד"ע לט' עמ' 8).
ועוד:
"יחסי עבודה הם יחסי שיתוף מתמשכים. הם דורשים נאמנות מיוחדת של כל צד כלפי הצד השני.
לשני הצדדים ליחסי העבודה זכויות יסוד...לאחד הזכות לעבוד. לשני הזכות הנהולית. שתיהן זכויות חברתיות ועל כן מתאזנות זו כנגד זו. זכותו של העובד כוללת בחובה את הזכות לביטחון תעסוקתי, כולל ביטחון שלא להיות מפוטר שלא כדין...לצד הזכות לעבוד קיימת הזכות הניהולית של המעביד לנהל את מפעלו הנובעת מהיותו הבעלים של קניינו....האיזון הראוי בין הזכות הנהולית של המעביד לזכותו של העובד לעבוד על כל מרכיביה מתבטאת בקיומה של חובת ההיוועצות.
פיטורין מחמת צמצום אינם פיטורין התלויים בעובד האינדבידואלי פיטורין אלו אינם נוגעים ישירות לתכונותיו האישיות של העובד. לא מדובר בהתנהגות הפוגעת במשמעת, לא מדובר באי התאמה. מדובר בצורך של מעביד פטר מנימוקים הנוגעים למפעלו...הצורך לצמצם את המפעל עשוי לצמוח מנימוקים כלכליים, דרישה לעשות להבראת מצבו הכלכלי של המפעל...הדבר היחיד שתלוי בתכונותיו של העובד הוא סדר העדיפויות בבחירת המפוטרים. מכאן נובעת חשיבות ההיוועצות באירגון העובדים או בגוף כלשהו המייצג את העובדים....פיטורין כלכליים אינם כדין אם הם נעשים ללא היוועצות עם נציגות העובדים...לאירגון הזכות והחובה לבחון את מספר העובדים שסביר שיש לפטר, את סדר העדיפויות, נחיצות פיטורי כל אחד מהמועמדים לפיטורין ובחירת העובדים המפוטרים באופן שהנזק שיגרם הן לעובדים והן למפעל יהיה הקטן ביותר האפשרי." (ר' ע"ע 1465/02 אברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, עבודה ארצי כרך לג (81) 44 ור' גם ע"ע 359/99 לאה לוין –רשות השידור, פד"ע לו 400)

23. 23. שוכנעתי, כי חובת ההיוועצות עם נציגות העובדים קויימה גם קויימה בעניינם של התובעים, בהתאם להחלטות מיום 19.5.04. הצדדים התיישבו לשולחן המו"מ וניהלו תכתובת עניפה על מנת לגבש תוכנית הבראה מוסכמת שמטרתה חילוץ הנתבעת ממצבה הכלכלי הקשה, ובכלל זה עמלו על גיבושה של רשימת מועמדים לפיטורים.
לטענת התובעים, הסכמת הסתדרות המעו"ף לפיטוריהם התקבלה בניגוד לעמדתו החולקת של ועד העובדים, והיות שדעתו של האחרון היא המכרעת, אין ליתן תוקף להחלטה בדבר פיטורי התובעים.
על פי סעיף 70 לחוקת העבודה, די בהסכמה של אחד האירגונים כדי ליתן תוקף לפיטורי עובד הנתבעת ולא נדרשת הסכמה של שני האירגונים גם יחד לשם יישום כוונת המועצה לפטר את התובעים המועמדים לפיטורים. המדובר בסמכות מקבילה הנתונה הן לועד העובדים או למרכז הסתדרות הפקידים – הוא, לענייננו, הסתדרות המעו"ף, ואין הכרח כי כתנאי לאישור הפיטורים תתקבל ראשית הסכמתו של ועד העובדים.
לפיכך, נדחית טענת התובעים לפיה ההחלטה על הכללתם במסגרת רשימת המועמדים לפיטורים התקבלה ללא התייעצות עם הארגון היציג שלהם וללא הסכמתו, והגם שלא קוימו התייעצויות עם ועד העובדים עצמו, אינני סבורה כי מדובר בפגם היורד לשורש העניין, מאחר והרשימה התקבלה על דעתה של ההסתדרות, לגביה קיימת חזקה כי נותנת ייצוג מלא ונאות לאינטרסים של העובדים המיוצגים על ידה, חזקה שלא נסתרה בעניננו.
למותר לציין, בהקשר זה, כי על אף הצהרותיו של ב"כ התובעים כי יש בכוונתו לזמן נציגים מטעם הסתדרות המעו"ף שחתמה על ההסכם הקיבוצי המיוחד, ובתוך כך נתנה הסכמתה לכלול את התובעים במסגרת רשימת המועמדים לפיטורים (ר' פרוטו' הדיון מיום 26.1.05), לא זומן ע"י התובעים ולו נציג אחד מטעם ההסתדרות, על מנת לקבל גרסת ההסתדרות בדבר הנסיבות שהובילו להסכמתה להכללת התובעים ברשימת המפוטרים, ועל מנת לאפשר לביה"ד לעמוד על שיקוליהם בבחירת התובעים כמועמדים לפיטורים ולאמוד את תקינות קביעת סדר העדיפויות על ידה. בפרט לא עלה בידי התובעים להוכיח כי אותה הסכמה לקתה בפגמים כלשהם או כי נשקלו שיקולים בלתי רלוונטיים בניגוד להוראות סעיף 42 להסכם הקיבוצי המיוחד. כן לא טרחו התובעים לזמן את ראש המועצה המקומית הנתבעת לשם ביסוס גרסתם.

זאת ועוד, אשר לטענת כי הכללת התובעים ברשימת המפוטרים מהווה אפלייתם שלא כדין בהשוואה לעובדים אחרים בנתבעת - לא הוכח בכל ראייה שהיא כי בחירת עובדים אחרים כמועמדים לפיטורים, במקומם של התובעים, היתה פוגעת באותם עובדים במידה הפחותה מזו שנגרמה לתובעים, וכי השוואת נסיבותיהם האישיות של אותם עובדים שלא פוטרו מכוח ההסכם הקיבוצי המיוחד לאלו של התובעים, היתה מחייבת קבלת החלטה אחרת מזו שהתקבלה בפועל.
התובע 1 אשר נחקר בעניין זה לא יכול היה להצביע מדוע קיימת לו "עדיפות" על פני עובדים אחרים של הנתבעת. לא זו אף זו, התובע טען בחקירתו הנגדית כי לאחר ההחלטה על פיטוריו נתקבלה עובדת חדשה לנתבעת, ואולם, מאוחר יותר התברר בעדותו כי מדובר בעובדת המועסקת כמנקה, תפקיד שבינו לבין התפקיד בו שימש התובע 1 (מזכיר בית ספר) אין כל זיקה, אך הוחלט שלא לפטרה במסגרת פיטורי הצמצום.
בנוסף לכך, אישר התובע כי אף שלטענתו בתחילת שנת הלימודים העומדת להיפתח בשנה הבאה, ידרשו עובדים לאיוש משרת המזכיר, אין הוא יכול לומר בוודאות כי הנתבעת אכן תמנה ו/או תגייס עובדים לתפקיד זה. (ר' עמ' 2 לפרוטו')
יתר על כן, משעסקינן בתביעה שעניינה הליך פיטורי צמצום, הרי שלעובד בשלב הראשון של ההליך אין כל זכות טיעון והוא אינו יכול להציע שם של עובד אחר שיפוטר תחתיו. עמד על כך כבוד הנשיא אדלר בפרשת רחל כהן:
"העובד הבודד נעדר זכות טיעון בשלב הראשון של הליך פיטורי צמצום – בשלב הראשון של הליך פיטורי צמצום, מחליטה הנהלת המפעל על מספר העובדים שבכוונתה לפטר, על הקריטריונים לבחירת המועמדים לפיטורים ומוסרת את רשימת המועמדים לפיטורים שגיבשה, לנציגות העובדים.
מדובר בהליך של פיטורי צמצום המתנהל במישור הקיבוצי, וכל עוד הוא מצוי במישור הקיבוצי, אין בו לעובד הבודד מקום או מעמד. ההגנה של העובד הבודד מפני פיטורי צמצום היא קיבוצית בעיקרה, ואין לאותו עובד, ששמו נכלל ברשימת המפוטרים, זכות להציע שם של עובד אחר שיפוטר תחתיו." (ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ - רחל כהן; ע"ע 1323/01 רחל כהן - החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ, ניתן ביום 18.7.2003, עבודה ארצי כרך לג (65) 38; להלן - רחל כהן).
מקום שפיטורי הצמצום נקבעים על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי באופן סביר, אין מקום שבית הדין יחליף את ההליך המוסכם בין הצדדים בהליך הנראה לו עדיף, וכפי שצויין לעיל, לא עלה בידי התובעים להוכיח כי הסכמת הסתדרות המעו"ף במעמדה כנציגות העובדים, לפיטוריהם לקתה בחוסר סבירות.
יפים לענין זה דברי כב' הנשיא אדלר בפרשת רחל כהן לעיל:
"בדרך כלל, אופן ביצוע פיטורי הצמצום נקבע על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי באופן סביר ואין מקום שבית הדין יחליף את ההליך המוסכם בין הצדדים בהליך הנראה לו עדיף. לאמור, במקרים בהם הוסדרה סוגיית פיטורי הצמצום במסגרת ארגונית, יש ליתן תוקף לאומד דעת הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בהסכם, למעט אם יש בהסכם משום הפרה ברורה של זכויות העובד הבודד (כגון, קביעה שבפיטורי צמצום יפוטרו ראשית לכל נשים);"

לא הוכח על ידי התובעים כי התפקידים בהם הועסקו היו כה חיוניים ונחוצים לנתבעת וכי במקומם מועסקים כיום עובדים אחרים באותם התפקידים, ומנגד לא עלה בידיהם לסתור טענת הנתבעת כי הם הועסקו שלא במסגרת תקנים מאושרים.
משגרסתו של מר פיסל בנוגע לרקע להכללת התובעים ברשימת המועמדים לפיטורים לא נסתרה, אנו מקבלים אותה כמתארת נכוחה את השיקולים שבבסיס ההחלטה לסיים העסקתם.
אמת היא כי הנתבעת לא ניהלה מו"מ ישיר מול התובעים עצמם בנוגע לפיטוריהם ולא הגיעה לסיכום עימם. אך כפי שעמד בית הדין על כך בהחלטתו מיום 19.5.04 (ס"ק 69/04), יחסי העבודה בין התובעים לנתבעת מוסדרים בהסכמים קיבוציים וכל הליכי ההיוועצות הנדרשים להיעשות בעניינם, כמו בעניינם של יתר העובדים בנתבעת, נעשים על ידי האורגן שהוסמך לייצגם ועד העובדים או הסתדרות הפקידים, כפי שנעשה במקרה דנן, ולתובעים אין זכות עמידה אישית למול הנתבעת.

כמו כן, תמוהה בעיני טענת התובע 1 כי לא ידע מאום על קיומם של הליכים משפטיים בעניינו, כמו גם בעניינם של יתר התובעים, בנוגע להליכי הפיטורים שננקטו על ידי הנתבעת. המדובר בהליכים שהחלו עוד בחודש 3/04, נמשכו בחודש 4/04 , בעקבותם נוהל ההליך בתיק ס"ק 69/04, ובהמשך לו הוגשה הבקשה לצו מניעה זמני (בש"א 5715/04).
אף הטענה, שלא הוכחה, כי התובעים לא ידעו אודות קיומו של ההסכם הקיבוצי המיוחד – אין בה כדי לסייע בידם, שעה שההסכם נחתם, כאמור, על ידי נציגות העובדים המוסמכת לנהל מו"מ בשם התובעים ולקבל ההחלטה בדבר פיטוריהם, כעולה מלשון סעיף 70 לחוקת העבודה ואין המדובר אך בארגון "המתיימר לייצג את התובעים" כנטען על ידם.
הנה כי כן, בעניננו פעלה הנתבעת כדין משמילאה חובתה להיוועץ עם הסתדרות המעו"ף בנוגע לפיטורי התובעים, ולא הוכח, ולו בראשית ראיה, כי בבסיס ההחלטה על הכללתם ברשימת המפוטרים עמדו שיקולים פוליטיים זרים ופסולים.

אשר לטענה בדבר אי מתן זכות טיעון ואי קיום הליכי שימוע כדין לתובעים:
24. 24. בהיות הנתבעת גוף ציבורי, היא כפופה לכללי המשפט המנהלי, ועליה לנהוג בתום לב ביחסי העבודה.
החובה לשמור על הגינות, על צדק ועל סדרי מינהל תקינים בכל הליך פיטורים הינה חלק מהחובה לבצע חוזה עבודה בתום לב (ראה: מאמרו של הנשיא (בדימ.) מנחם גולדברג, "תום לב במשפט העבודה", בספר בר ניב, ע' 139, בעמ' 145).
לפיכך, מוטלת על הנתבעת החובה לתת לתובעים המועמדים לפיטורים זכות ל"שימוע" – זוהי זכות העובד הבודד בשלב השני של פיטורי הצמצום:
"לאחר שהנהלת המפעל ונציגי הארגון היציג הגיעו לידי הסכמה בנוגע לרשימת המפוטרים - ובמקרים בהם לא נקבעה בהסכם הקיבוצי חובת שימוע במסגרת פיטורי צמצום - יש ליתן לעובד שבכוונת המעסיק לפטר זכות טיעון. בשלב זה, הוא השלב השני, רשאי העובד לטעון בפני
הנהלת המפעל, ובמקרים המתאימים גם נציגי הארגון היציג (במקרה שהארגון הסכים לרשימת המפוטרים), מדוע אין לכלול אותו ברשימת המפוטרים או לפרוש את טענותיו בעניין תנאי פרישתו. זכות זו היא זכות במישור האישי והעובד רשאי להעלות במסגרתה טענות במישור האישי,..." (ר' פרשת רחל כהן לעיל)
זכות השימוע הינה זכות יסוד של העובד המוקנית לו גם מכח כללי הצדק הטבעי, המחייבים מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני
מעסיקו, בטרם יוכרע גורלו.
השימוע מהווה לגבי העובד "הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה" (ראה דב"ע נד/3-33 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423).

25. 25. קשיים כלכליים ברשות ציבורית, הוכרו כנימוק לגיטימי לפיטורים. כך קבע בית הדין הארצי הנכבד, בפסק הדין בעניין בנימין משה נגד איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה:
"הצורך של מעביד לפטר עובדים בשל קשיים כלכליים הוא לגיטימי. זכות המעביד לצמצם את מצבת כוח האדם שלו נובעת מזכות הבעלות שלו או – לגבי גוף ציבורי – מאחריותו הציבורית לנהל את הארגון באורח תקין". (ע"ע 1465/02, בנימין משה נגד איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה (לא פורסם)).
יחד עם זאת, ההכרה במצוקה כלכלית ובצורך כלכלי כנימוק לגיטימי לפיטורי עובד, איננה בגדר אישור והכשר לפיטורים בלא תנאי, בנימוק זה.
כפי שנפסק:
"פיטורי צמצום אינה מילת קסם המצדיקה נקיטת צעדים שרירותיים או חד צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו. עצם הצורך בפיטורי צמצום - מעצם טיבו - הוא עניין למעסיק לענות בו אלא שביצועם של הפיטורים, או השינויים הארגוניים, חייב להיעשות לפי הכללים והנורמות החלים על יחסי העבודה במקום העבודה הנתון. אם קיימת הוראה מיוחדת לעניין פיטורי צמצום - יש ללכת על פיה, ואם לא קיימת - יש לכבד את ההוראות הכלליות החלות על פיטורים. באין כל הוראה שהיא, יש לפעול בדרך המקובלת ביחסי עבודה, כמתחייב מעקרונות תום הלב החלים ביחסים קיבוציים". (עס"ק 2/03, מרכז הירידים והקונגרסים בישראל בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה (לא פורסם)).
כן נפסק כי:
"גם מקום בו מתחייבים פיטורים עקב מהלך של תכנית הבראה... יש מקום לתת ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית ההבראה. כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר... יישומה של תוכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי, וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או – למצער – מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו..." ; "גם כאשר המדובר בפיטורין בגין מצב כלכלי קשה, הליך המכונה "פיטורי צמצום" או "פיטורין כלכלים"... מדובר בסיום עבודתם של בני אדם. שינוי הנסיבות לא יכול שיעשה בצורה מכנית... יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צימצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו ... אינם חלים עליו..." (ר' ע"ע 1323/01, 1268/01 החברה הממשלתית מדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן, לא פורסם; ע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' נ. איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה ).

כנגד חובתו של המעביד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, והיעדרות מכוונת של העובד מהליך השימוע, היא בגדר ויתור על הזכות להישמע. חובת תום הלב ביחסי עבודה היא הדדית והיא חלה על כל הצדדים ליחסי העבודה. (ראה דב"ע נא/3-210 יוסף וייסוסר - המועצה המקומית רמת השרון, פד"ע כד' 295).
עוד נפסק כי היעדרות מכוונת של עובד מהליך השימוע פרושה ויתור על הזכות להישמע (דב"ע נג/3-244 חיים איצקוביץ - בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, לא פורסם, וכן דב"ע מו/3-165חיים סחרוביץ - מדינת ישראל, פד"ע יח 337).

26. 26. מעיון בחומר הראיות עולה, כי אין בתיק בית הדין פרוטוקול של ישיבת ועדת הפיטורים שדנה בענייני התובעים, ואף לא רישום של עיקרי הדברים שהוחלפו בין חבריה.
יחד עם זאת, ניתן לקבוע כי לתובעים 1-3 הוצאו זימונים לשימוע שיתקיים ביום 7.7.04. במכתבי הזימון צויין כי נשקלים פיטוריהם וכן צויינה הסיבה לכך והיא – תוכנית הבראה שהנתבעת אמורה לבצע לצורך איזון תקציבי שוטף. (ר' נספחים ה'-ז' לתגובת הנתבעת בבש"א 5715/04).
התובעים לא סתרו בכל ראיה מטעמם את טענת הנתבעת כי לא התייצבו למועד הנקוב לשימוע, לא נטען על ידם כי לא בוצעה להם הזמנה כדין ולא הוצג כל נימוק ו/או הסבר לאי התייצבותם, כאמור.
לאור האמור לעיל, אין בידי לקבל טענת התובעים 1-3 כי לא קיבלו כל זימון לשימוע וכל הסבר או נימוק באשר לסיבה בגינה נשקלים פיטוריהם.
יתרה מזאת, התובע 1 שנחקר באשר לגרסה זו העיד כי כלל אינו יודע מהי ועדת שימוע, ולעדותו כי בהתאם לדרישת הנתבעת שלחו התובעים מכתבים מנומקים לכך שאין לפטרם, לא נמצאה כל תשתית ראייתית לתמיכה משלא הוגש לתיק כל מכתב שהוא המפרט טיעוניהם, כאמור.
התובע 1 אף העיד כי כלל לא טרח לבדוק מה עלה בגורלו של אותו מכתב, וטענתו כי במועד הזימון לועדת השימוע התייצב לדיון אך כלל לא היתה ועדה מכיוון שלא נכח באותו המועד אף נציג מחבריה, הועלתה לראשונה בעדותו בפני
ביה"ד וממילא לא נתמכה בראיה כלשהי.
אשר על כן, אינני מקבלת גם את טענת התובעים כי לא ניתנה להם ההזדמנות הבסיסית לטעון ולהשמיע עמדתם בנוגע לפיטוריהם האפשריים.
בנסיבות אלה, התכנסה ועדת הפיטורים של הנתבעת במועד המתוכנן לשימוע והחליטה בהעדר התובעים על פיטוריהם החל מיום 11.7.04, ובהתאם להודעות שנמסרו לתובעים במכתב מיום 7.7.04. (נספח ג' לסיכומי התובעים, נספחים ג'-ד' לבקשה).
בהודעות אלו, אומנם, לא צויינה בשנית הסיבה בגינה הוחלט על פיטוריהם של התובעים, אולם, בנסיבות העניין משלא עלה בידי התובעים 1-3 לסתור הטענה כי מכתבי הזימון המנומקים מיום 1.7.04 הומצאו לידיהם, הרי שאין באי ציונם של הנימוקים במכתבי ההודעה על הפיטורים משום פגיעה מהותית או פגם היורד לשורשו של עניין, המצדיק ביטול ההליך שננקט בעניינם. יתרה מזאת, ניתנה לתובעים האפשרות לשטוח טענותיהם כנגד הפיטורים עד מועד כניסת הפיטורים לתוקף ביום 11.7.04. כן הובהר במכתבים אלו כי עם קבלת טענותיהם של התובעים בכתב תתכנס הועדה ותשקול מחדש את ההחלטה על סיום העסקתם במועצה.
ודוק, לבד מ"מכתבי המחאה" ששלחו התובעים 1-3 בנוגע להודעה על פיטוריהם לא נטענו במכתביהם כל טיעונים ענייניים בנסיון להניא את הנתבעת מהחלטתה.
מלשון מכתבים אלו, כמו גם ממכתבם בא כוחם מיום 11.8.04, עולה, לכאורה, כי בהודעות שהומצאו לתובעים 1-3 מיום 7.7.04, נודע להם, לראשונה, על הכוונה לפטרם, ומבלי שידעו הנימוקים לכך. אולם, כאמור, לא עלה בידם להסביר ו/או לנמק מדוע לא השיבו למכתבי הנתבעת מיום 1.7.04 ולא הובהר מדוע לא התייצבו למועד השימוע כנדרש מהם. לא נטענה כל טענה בדבר אי קבלת הזימונים המנומקים ממועד זה, וברי כי לא הוכחה. (ר' לעניין זה תגובת התובע 1 לטענת הנתבעת – סעיף 21(ד) לתצהירו).
יתרה מזאת, במקביל לניהול ההליכים בבקשה לסעד זמני בעניינם של התובעים 1-3, הוחלפה בין ב"כ הצדדים תכתובת עניפה במסגרתה ניסו הצדדים להגיע לתיאום מועד לשימוע עובר לקיום הדיון בבש"א, אשר נקבע תחילה ליום 22.8.04 (ר' נספח י"ב לתגובת הנתבעת בבש"א), דבר אשר לא הסתייע בידי הצדדים אף שמועד הדיון נדחה לבסוף ליום 19.9.04.
גם במהלך תקופת ביניים זו, לא שוגר מצד מי מהתובעים, אף לא באמצעות בא כוחם, כל מכתב שהוא לועדת הפיטורים המעלה נימוקים וסיבות לשינוי החלטתה בדבר פיטוריהם.
לציין, כי גם במועד הדיון שנתקיים ביום 19.9.04 במסגרת הליכי הבקשה לסעד הזמני שב ב"כ הנתבעת וזימן את התובעים באמצעות ב"כ לשלוח לנתבעת כל טענה שהם סבורים שהיתה צריכה להשימע מצידם בעניין פיטוריהם ושטרם נשמעה ו/או לא נידונה.
גם אפשרות זו לא נוצלה, ומשטענה זו לא נסתרה על ידי התובעים, אין לקבוע אלא שאין להם להלין אלא על עצמם.
יש להדגיש, בעניין זה כי על פי הפסיקה ניתן לקיים שימוע גם לאחר הגשת הליך משפטי ובכך לרפא את הפגם של שימוע לקוי (ראה בג"צ 649/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת, פ"ד מח(3) 661).
הטעם בקביעה זו הוא כי "אין זה סביר כי עובד המועמד לפיטורים יהנה מחסינות מפני פיטורים בעתיד בגלל טעות מינהלית".
ראה דב"ע מז/3-82 עירית תל אביב - ישראל אברבייה, פד"ע יט 291, עתירה נגד פסק הדין נדחתה בבג"ץ 6/88 אברבייה ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' , פ"ד מב' (4) 647.
כל זאת ועוד, מעיון במסמכי התיק עולה כי בתגובה להודעות הפיטורים מיום 7.7.04, שיגר התובע 5 מכתב לוועדת הפיטורים ממנו עולה כי שלח נציג מטעמו אשר התייצב לוועדת הפיטורים מיום 7.7.04 כמיופה כוחו והציג בפני
ה הטענה כי לדידו פיטורים מוצדקים מכוחה של תכנית הבראה יהיו רק כאלה הנוקטים בשיטת "אחרון נכנס ראשון יוצא" ככל שנוגע לבחירת המועמדים לפיטורים.
מכאן, שהתובע 5 ידע אודות הסיבה לפיטוריו, ידע על קיום השימוע ביום 7.7.04, ניתנה לו ההזדמנות הנאותה לפרוש טענותיו כנגד פיטוריו כפועל יוצא מתוכנית ההבראה וזאת עשה הן באמצעות נציג מטעמו ביום 7.7.04 והן במכתבו מיום 8.7.04. (ר' נספח ג' לתצהיר התובע 5, נספח ח2 לסיכומי התובעים)
גם בנוגע לתובע 2 – הוכח כי הלה קיבל זימון לשימוע לפני פיטורים, וזאת על פי הודאתו במסגרת תיק דמ 5725/04:
"אני מאשר שבמרץ קיבלתי זימון לפני פיטורים, זה נכון שהודיעו לי על הפיטורים אבל אני פניתי לעו"ד רק לאחר מכן. לא קיבלתי שכר ולכן פניתי לעו"ד." (ר' עמ' 2 לפרוטו' הדיון שם מיום 9.8.04 – נספח ט' לסיכומי הנתבעת)
עוד עולה מחומר הראיות, כי התובעת 4 היתה מודעת לכוונה האפשרית לפטרה במסגרת תכנית ההבראה המתגבשת בנתבעת, וזאת עוד ביום 11.3.04 וביום 22.4.04 בהתאם לאמור בהזמנות ששוגרו לתובעת 4 לשימוע טרם פיטורין. (נספח ב' לסיכומי התובעים)
כלומר, התובעת 4 ידעה אף היא על הליכי פיטורים המתגבשים בעניינה וזאת על רקע יישום תכנית ההבראה על ידי הנתבעת.
הליכי שימוע אלו הושעו, בין היתר בשל בקשת הצד שהגישה הסתדרות המעו"ף בתיק ס"ק 69/04, וביום 7.7.04 נשלחה לתובעת 4 הודעה בדבר החלטת ועדת הפיטורים לפטרה החל מיום 11.7.04, בין היתר גם בגין אי התייצבותה לשימוע ביום 7.7.04.
לטענת התובעת 4, במהלך התקופה מחודש 4/04 ועד למועד קבלת מכתב הנתבעת מיום 7.7.04, היא לא קיבלה כל זימון לישיבת שימוע או לכל ישיבה אחרת בעניין פיטוריה.
ואומנם, הנתבעת לא צרפה כל הזמנה לקיום שימוע לתובעת 4 ביום 7.7.04, דוגמת הזימונים מיום 1.7.04 שהומצאו לתובעים 1-3, ואין כל ראייה או מסמך אחר המאששים טענת הנתבעת כי התובעת 4 ידעה על קיום השימוע במועד זה ולא התייצבה.
נסיבות אלה מקימות ספק בדבר מתן זכות טיעון כדין לתובעת 4, בטרם התקבלה ההחלטה על פיטוריה.
אף על פי כן, אין להתעלם מן העובדה כי התובעת 4 ידעה על קיומה של כוונה לפטרה על רקע תכנית ההבראה וזאת עוד כשלושה-ארבעה חודשים קודם להמצאת הודעת הפיטורים לידיה. כמו כן, וכפי שצויין לעיל, במסגרת הודעת הפיטורים מיום 7.7.04 ניתנה לתובעת 4 ההזדמנות לשטוח טענותיה בעניין בכתב, וזאת, כפי העולה מחומר הראיות בתיק, וזאת לא עשתה.

27. 27. לאור כל האמור לעיל, לא נותר אלא לקבוע כי בחומר הראיות שהונח בפני
בית הדין קמא, אין די כדי לבסס טענה בדבר פגיעה בזכות הטיעון של התובעים.
כאשר רשימת המפוטרים נקבעת על ידי הצדדים בהסכם קיבוצי, יש ליתן תוקף לאומד דעת הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בהסכם ואין זו דרכו של בית הדין להתערב בהליך המוסכם בין הצדדים, אלא אם מצא כי נפל פגם מהותי וחמור.
בנסיבות המקרה לא מצאתי כי נפל פגם המצדיק את התערבות בית הדין בהחלטת הנתבעת ולהורות על ביטול פיטורי התובעים.

28. 28. לפיכך, דין התביעה לאכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, כל שכן לפסיקת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין אובדן הכנסה, אובדן זכויות סוציאליות ופגיעה בכבוד– להידחות.

אשר ליתר הסעדים הכספיים הנתבעים:
א. התביעה לפיצויי פיטורים מוגדלים
29. 29. טענת הנתבעת כי חוזר מנכ"ל משרד הפנים ממאי 1997, כשלעצמו, העניק לתובעים פיצויים מוגדלים וכן קבע את שיעורם ו/או אופן חישובם, ועל כן תחשיבי התובעים לעניין זה הינם מוטעים, לא נסתרה על ידי התובעים, גם לא במסגרת סיכומי התשובה שהוגשו על ידי בא כוחם.
משכך, מוצאת אני לנכון לאמץ גרסת הנתבעת לעניין זה לרבות תחשיביה (נספחים א-ה' לסיכומי הנתבעת), אשר נערכו על ידי נציג משרד הפנים, כל זאת בכפוף לסייג אחד והוא- כי יש לקחת בחשבון תקופת עבודתם של התובעים עד ליום 14.10.04 מועד בו ביטל ביה"ד הצו מיום 28.9.04, האוסר המשך נקיטת הליכי פיטורים כנגד התובעים.
לציין, כי טענת הנתבעת, לפיה התובע 5 והתובעת 4 קיבלו בפועל את פיצויי הפיטורים המגיעים להם לא נסתרה אף היא על ידי התובעים. משכך, אני קובעת כי התובעים 1-3 זכאים לפיצויי פיטורים כדלקמן:
לתובע 1 – בגין התקופה 1/10/99 – 14/10//14 (60.5 חודשים) – סך של 19,158 ₪.
לתובע 2 – בגין התקופה 1/12/01 – 14/10/04 (33.5 חודשים) - סך של 9,771 ₪.
לתובעת 3 – בגין התקופה 1/1/01 – 14/10/04 (45.5 חודשים) – סך של 10,616 ₪.

ב. התביעה לתשלום פיצוי בגין אי ניצול ימי מחלה
30. 30. לטענת התובעים, היו זכאים למכסה של 8 ימי מחלה בגין כל שנת עבודה ומשלא ניצלו מכסה זו הינם זכאים לפיצוי בשווי השכר שהיה משולם להם בעבור כל יום מחלה.

31. 31. זכותו של עובד להעדר מהעבודה בגין מחלה ולקבל שכר עבודה בגין תקופת העדרותו עקב אותה מחלה, אם בהתאם להוראות חוק דמי מחלה ואם בהתאם להוראות הסכמים קיבוציים כלשהם החלים על יחסי העבודה בינו לבין מעבידו, הינה זכות נלוות.
"היא שרירה וקיימת כל עוד נמשכים יחסי עובד-מעביד, וחדלה עם הפסקתם. מקום שרצה המחוקק או רצו הצדדים, לאפשר "פדיון" לאותה זכות - קבעו כך מפורשות (סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951, ובתקשי"ר) פיצוי על אי-ניצול ימי מחלה מכוח הסכמים קיבוציים מחייבים). בכל מקרה אחר, משלא נקבעה זכות זאת מפורשות - חזקה שאינה קיימת."
החוק, אומנם, אינו קובע תשלום פיצוי בעד אי ניצול חופשת מחלה, אולם השאלה היא האם קיים הסכם החל על הצדדים והקובע פיצוי מעין זה.

32. 32. למעט תחשיב פדיון ימי המחלה המגיע לתובעים, כטענתם, לא הוצג על ידם כל מקור שבדין, הסכם עבודה או כל מסמך אחר המבסס זכאותם לתשלום פדיון ימי המחלה שלא נוצלו על ידם בפועל.
עם זאת, היות ואין חולק כי חוקת העבודה חלה על יחסי העבודה שבין הצדדים, יש לבחון האם זכות זו מוקנית לתובעים מכוחה.

33. 33. בסעיף 53ב לחוקת העבודה נקבעו הוראות בדבר פיצוי בעת פרישה בעבור ימי מחלה שלא נוצלו, כדלקמן:
"(1) הפיצוי בעבור חופשת מחלה צבורה בלתי מנוצלת יינתן במקרים הבאים:
(א) בפרישה לקיצבה בגיל שאינו נמוך מגיל 55 שנה בהתאם לחוק או לתקנות, או בפרישה לקיצבה מחמת מצב בריאות לקוי, נכות, או מחלה, על פי קביעת ועדה רפואית מוסמכת.
(ב) במקרה פטירה לאחר תקופת שירות של 5 (חמש) שנים לפחות, במעמד קבוע או זמני, והעובד השאיר שאירים כמשמעותם בחוק הגימלאות או בתקנות המוסד הנוגע בדבר.
הפיצוי במקרה זה ישולם לשאירים בלבד."
ההוראה המקנה זכות לפיצוי בעד חופשת מחלה צבורה הינה הוראה נורמטיבית בהסכם זה. (ר' דב"ע לא/4-1 בנק אוצר לחייל בע"מ - מרכז הסתדרות הפקידים ואח', פד"ע ב 260, 267, 268)
נפסק כי:
"מטרת תשלום פיצוי בעד חופשת מחלה בלתי מנוצלת היא לעודד עובדים להימנע מהעדרויות בלתי מוצדקות ממקום עבודתם, תוך מתן כסות של "מחלה" לאותה העדרות, שעה שהעובדים יודעים כי יקבלו פיצוי בגין התמדתם זאת. אין הכוונה ליתן את אותו פיצוי לכל עובד אשר סיים עבודתו אלא לאלה "הפורשים מעבודתם", בתנאים שנקבעו בחוקת העבודה."

34. 34. אין חולק, כי התובעים סיימו את עבודתם בנתבעת שלא במסגרת "פרישה לקצבה", כאמור בסעיף 53ב(1)(א) לחוקת העבודה, וגם סעיף 53(1)(ב) אינו חל בעניינם.
בהסכם הקיבוצי המיוחד אין כל הוראה מפורשת המחילה את סעיף 53ב' לחוקת העבודה על העובדים שפוטרו מכוח פיטורי הצמצום שהנהיגה הנתבעת.
עם זאת נקבע בסעיף 4 להסכם כי:
"העובדים שהוחלט על פיטוריהם יסיימו את עבודתם לאחר מועד חתימת הסכם זה ויהיו זכאים לתנאי פרישה בפנסיה תקציבית או לסיום עבודה במסלול פיצויי פיטורין על פי התנאים הקבועים בחוזר מנכ"ל משרד הפנים ממאי 97' המצ"ב והמהווה חלק בלתי נפרד מהסכם זה."
ובסעיף 7 להסכם:
"כל תנאי הפרישה, הן מרצון, הן בתנאי פרישה לפנסיה תקציבית והן בתנאי פרישה במסלול פיצויי פיטורין, מפורטים בנספח ד' להסכם זה, שהינו חוזר משרד הפנים ממאי 1997 המפרט הטבות לעובד הפורש בשני המסלולים הנ"ל והמאושרים על ידי הצדדים להסכם זה ומשרד הפנים לגבי הפורשים בהסכם זה."

הנתבעת טוענת כי ההסכם הקיבוצי המיוחד, אשר נשען על חוזר מנכ"ל משרד הפנים ממאי 97, הסדיר את כל זכויותיהם הכספיות של התובעים.
טענה זו לא הופרכה בכל ראייה שהיא מטעם התובעים, ולא עלה בידם להרים את נטל הראיה/ההוכחה המוטל עליהם להוכיח כי חוזר משרד הפנים הממצה זכויותיהם החיל עליהם את הוראות סעיף 53 ב בנסיבותם הפסקת עבודתם.
לאור האמור – דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

ג. התביעה לתשלום מענק חודשי הסתגלות
35. 35. התובעים לא הצביעו על כל מקור משפטי מכוחו יש מקום לחייב את הנתבעת בתשלום מענק חודשי הסתגלות, והסתפקו בהצגת תחשיב בלבד, שאין בו די כדי להשתית עליו מסקנות כלשהן בדבר זכאותם למענק זה.
אשר על כן – דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

ד. התביעה לפנסיה תקציבית מוקדמת
36. 36. כפי שצויין לעיל, על פי סעיף 4 להסכם הקיבוצי המיוחד, היו התובעים זכאים לסיים עבודתם בנתבעת עקב פיטורי הצמצום במסלול של תנאי פרישה בפנסיה תקציבית או במסלול של פיצויי פיטורין.
ברי אם כך, כי משזכאים התובעים לתשלום פיצויי פיטורים עק בפיטוריהם, הרי שאינם יכולים לתבוע זכויות ותשלומים בגין שני "הערוצים" הנ"ל ולהנות מכפל זכויות.
לאור האמור, דין רכיב תביעה זה להידחות אף הוא.

37. 37. כללו של דבר, הנתבעת תשלם לתובעים 1-3, הפרשי פיצויי פיטורים כמפורט בסעיף 29 לעיל בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום 1.11.04 ועד לתום 30 יום מיום מתן פסק הדין, שאם לא כן ישאו הסכומים הנ"ל פיצויי הלנה כחוק מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל .

38. 38. הנתבעת תישא בהוצאות התובעים בסך 1,500 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪ בצירוף מע"מ צמודים כדין מהיום.


ניתן היום, כ"ו בסיוון, תשס"ז (12 ביוני 2007), בהעדר הצדדים.


ורדה סאמט
- שופטת










עב בית דין אזורי לעבודה 7940/04 עאסי חוסני , עאסי מרואן , עאסי סוזאן , עאסי שפאא , עאסי אנעאם נ' מועצה מקומית כפר ברא (פורסם ב-ֽ 12/06/2007)