פסקי דין על אילוז חיים | פסקי דין על מישל קנדרו | פסקי דין על ארגון העובדים בחברת החשמל מרחב צפון | פסקי דין על חברת החשמל לישראל בע"מ

1838/06 בשא     29/05/2006




בשא 1838/06 אילוז חיים, מישל קנדרו, ארגון העובדים בחברת החשמל מרחב צפון נ' חברת החשמל לישראל בע"מ




בעניין:

1



בתי הדין לעבודה


בית הדין האזורי לעבודה - חיפה
בשא001838/06
בתיק עב 1514/06

בפני
:
סגן שופט ראשי - א. קציר


29/05/2006


נציגת מעבידים: אסתר נבון
נציג עובדים: פליצ'ה פלד

בעניין:
1. אילוז חיים

2. מישל קנדרו
3. ארגון העובדים בחברת החשמל מרחב צפון



ע"י עוה"ד רן פינגרר
המבקשים


- נ ג ד -


חברת החשמל לישראל בע"מ


ע"י עוה"ד דוד זיילר
המשיבה

החלטה

זוהי בקשה לצו מניעה זמני אשר ימנע מהמשיבה לפטר את המבקשים 1 ו- 2, עד להחלטה בהליך העיקרי.

להלן עובדות המקרה:
1.
המבקש 1, כבן 39.5 נשוי ואב ל- 2, החל לעבוד במשיבה בתאריך 2.7.96 כצבעי בבתי המלאכה, ולאחר מכן עבר למסגרייה שם הוא עובד מזה
כ- 6.5 שנים.

2.
המבקש 2, כבן 43 נשוי ואב ל- 3, החל לעבוד במשיבה בתאריך 13.6.96 כצבעי בבתי המלאכה, ולאחר מכן עבר למחלקת ציוד מכני נייד שם הוא עובד מזה כ- 5.5 שנים.

3.
המבקש מס' 3 הוא ארגון עובדי חברת החשמל במרחב צפון, (להלן – הוועד).

4.
במכתב מטעם המשיבה מיום 20.4.06 זומנו המבקשים 1 ו- 2,(להלן – המבקשים), לשימוע בתאריך 30.4.06בנושא סיום עבודתם במשיבה. להלן נוסח המכתב:


"הנדון: הזמנה לשימוע בנושא מועמדותך לסיום עבודתך בחברה

בהתאם להוראות הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין הנהלת החברה לבין

ארגון העובדים וההסתדרות, ניתן להעסיק עובדים ארעיים בחברה לתקופה

שלא תעלה על 10 שנים.

בהתאם לנתוני העסקתך תקופה זו עומדת להסתיים...

הנך מוזמן לשימוע בנושא מועמדותך לסיום עבודתך בחברה, שייערך

בהשתתפות...בתאריך 30.4.06 בשעה..."

5.
בסיום השימוע כאמור הוחלט על פיטוריהם של המבקשים. לפיכך, בתאריך 7.5.06 נשלחו למבקשים הודעות בדבר סיום העסקתם במשיבה החל מיום 11.5.06.

להלן נוסח ההודעה:

"בהתאם להסכם בין הנהלת החברה לבין ארגון העובדים ולאחר שימוע

שנערך לך ובעקבותיו נשקלה תגובתך, הננו להודיעך על סיום עבודתך

בחברתנו בתאריך 11.5.06, בגמר יום העבודה.

תמורה בגין הודעה מוקדמת של חודשיים תשולם לך בגמר החשבון..."

6.
לאור זאת, בתאריך 10.5.06 הוגשה לביה"ד בקשה לצו מניעה זמני אשר תאסור על המשיבה את פיטוריהם של המבקשים, נשוא ההחלטה הנ"ל.

7.
בתאריך 11.5.06 ניתנה החלטה, בהתאם להודעת ב"כ המשיבה, על פיה המבקשים ישארו במקום עבודתם עד למתן החלטה אחרת בתיק זה.

תמצית טענות המבקשים:
8.
ההסכם הקיבוצי להעסקת עובדים ארעיים לתקופה שלא תעלה על 10 שנים מתייחס ל"מפעל מתהווה". המבקשים הינם עובדי בתי המלאכה המרכזיים במשיבה, שאינם בבחינת מפעל מתהווה. על כן ההסכם הקיבוצי הנ"ל, אשר על פיו ניתנה למבקשים הודעת הפיטורין, אינו חל על המבקשים.

9.
ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על עובדים שלא במפעל מתהווה הוא ההסכם שנחתם בשנת 98', ואשר קבע את תקופת סיום עבודתם בתום 8 שנים. מאחר והמבקשים עבדו שנתיים נוספות אין המשיבה יכולה לפטרם עוד עפ"י אותו הסכם אלא בדרך הקבועה בסעיף 201 לחוקת העבודה וקבלת הסכמת הועד, שלא ניתנה.

10.
ההסכם משנת 99' חל על קבוצת עובדים ארעיים מצומצמת ולא על כלל העובדים הארעיים במשיבה. לו רצתה המשיבה להחילו על עובדים ארעיים נוספים היה עליה לתקנו מפורשות, בהתאם לסעיפים 7 ו- 15 לחוק ההסכמים הקיבוציים, תשי"ז – 1957.

11.
ההחלטה על פיטורי המבקשים לוקה בהפליה פסולה, בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988, מאחר והמשיבה נוהגת איפה ואיפה לגבי עובדים שסיימו תקופת העסקה של 10 שנים.

12.
המבקש 1 מעולם לא הוחתם על כתב הצהרה והתחייבות כמקובל במשיבה, לפיו - קבלתו לעבודה הינה על תקן "עובד ארעי". על כן, יש להחיל לגבי מבקש 1 את הוראות סעיף 201 לחוקת העבודה.

13.
הלכת וולוביץ שנפסקה בע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ
נ' אלכסנדר וולוביץ, עבודה ארצי, כרך ל"ג (56), 54 -
אינה חלה בענייננו.

תמצית טענות המשיבה:
14.
לועד אין זכות עמידה כצד בהליך שעניינו סכסוך היחיד.

15.
עפ"י מערך ההסכמים הקיבוציים, שהתקבלו בהסכמת ועד העובדים וההסתדרות, מעמדם של המבקשים במשיבה היה כשל עובדים ארעיים, וזאת לתקופה מוגדרת שבסיומה מפסיק העובד את עבודתו במשיבה, אלא אם קיבל מעמד של קביעות.

16.
עם סיום תקופת עבודתו של עובד ארעי אין צורך לקבל את הסכמת הועד לדבר.

17.
אי קיומו של כתב התחייבות בתיקו של המבקש 1 אינו מעלה או מוריד ביחס למעמדו כעובד ארעי. במהלך השנתיים האחרונות לעבודתו של המבקש 1 שלחה המשיבה למבקש 1 הודעות בדבר הארכת תקופת הארעיות לתקופה נוספת. המבקש 1 מעולם לא חלק על הודעות אלו או נכונותן.

18.
בהסכם הקיבוצי המיוחד משנת 98' הוסכם כי תנאי העסקתם של כלל העובדים הארעיים יהיו בהתאם לתנאי העבודה של העובדים במפעל מתהווה, למעט פיצויים מוגדלים. עפ"י הסכם זה, תקופת העבודה הארעית הוגבלה ל- 8 שנים.

19.
בהסכם משנת 99' הוארכה תקופת הארעיות ל- 10 שנים לעובדים ארעיים במפעל מתהווה. במקביל הוארכה גם תקופת הארעיות לעובדים ארעיים עפ"י הסכם 98', שהרי כאמור לעיל, העסקתם נקבעה להיות "על בסיס התנאים המקובלים" של עובדים במפעל מתהווה.

20.
הוועד עצמו פירש את הסכם 99' כחל על עובדים ארעיים שלא במפעל מתהווה, וזאת בהליכים קודמים בין הצדדים.

21.
נוכח היעדר אפשרות ליתן קביעות לכל עובד ארעי במשיבה, על המשיבה להפעיל שיקול דעת אילו עובדים יקבלו קביעות בהתאם לצרכי המשיבה, חיוניות העובדים וכו'.

באגף לוגיסטיקה ונכסים, בו מועסקים המבקשים, אין תקנים פנויים המאפשרים מתן קביעות. כיום אין גם תקנים פנויים לעובדים ארעיים באגף זה. לפיכך, בשלב זה אין כל כוונה לקבל לעבודה עובדים ארעיים חדשים במקומם של המבקשים.

22.
השימוע למבקשים נערך לפני תום תקופת עבודתם המקסימאלית, משום שניסיון העבר לימד את המשיבה, כי בסמיכות לסיום תקופת ההעסקה עשויים להתרחש אירועים שונים, אשר יש בהם כדי לדחות ולעכב הליכים הקשורים בסיום העסקה.
אף לו היו המבקשים מועסקים עד לתום תקופת הארעיות לא היה בכך כדי לשנות את ההחלטה הסופית שלא ליתן להם קביעות.

23.
מתוך כ- 3200 עובדים ארעיים במשיבה מועסקים כ- 13 עובדים ארעיים בלבד לתקופה העולה על 10 שנים, וזאת בשל נסיבות מיוחדות כגון – הליכים משפטיים, הריון, הסכמה עם הוועד להמשך העסקה של 4 עובדים שהתחייב כי העסקתם לא תהווה תקדים ושני עובדים שעתידים בטווח הזמן הקרוב לקבל קביעות.

לפיכך, לא הוכחה תשתית ראייתית לכאורית להוכחת אפליה.



לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן:

מחיקה על הסף של מבקש מס' 3 –

24.
הבקשה לסעד זמני, נשוא החלטה זו, הוגשה ע"י 2 עובדים במשיבה המיוצגים ע"י מבקש מס' 3 – שהינו וועד העובדים. כלומר ארגון העובדים בחברת החשמל מרחב הצפון.
כמו כן, במסגרת הבקשה הנ"ל טענו המבקשים, בין היתר, כי נדרשה הסכמת ארגון העובדים
לפיטוריהם של המבקשים 1 ו- 2, וזאת לא ניתנה.

לפיכך, הוחלט לאור האמור כי במסגרת בקשת הסעד הזמני לא תוכרע שאלת זכות עמידתו של ארגון העובדים בחברת החשמל - מרחב הצפון בביה"ד -
במקרה דנן.
תחולתו של ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 99' על המבקשים –

25.
ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 1998 קובע בסעיף א כי עובד ארעי שלא במפעל מתהווה שלמשיבה צורך בהעסקתו לתקופה העולה על שנתיים, יועסק "על בסיס התנאים המקובלים לגבי עובדים ב"הסכם מיוחד במפעל מתהווה" (הסכם אחרון מיום 19.9.96), למעט סעיף ז' הנוגע להענקת פיצויים מוגדלים".

26.
ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 19.9.96 קובע את תקופת הארעיות ל- 8 שנים.

27.
ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 3.10.99 קובע בסעיף א' כי "הסכם זה מהווה חלק בלתי נפרד מההסכם להבטחת זכויות העובדים הארעיים...שנחתם בתאריך 19.9.96".

סעיף ג' להסכם הנ"ל קובע כי תקופת הארעיות תוארך ל- 10 שנים.

28.
מעיון בהסכמים הנ"ל ולאור האמור נראה כי, לכאורה, צודקת המשיבה בטענתה כי ההסכם משנת 99' כאמור, המאריך את תקופת הארעיות ל- 10 שנים, חל על כלל העובדים הארעיים במשיבה.

כמו כן, עולה, לכאורה, כי הצדדים להסכם אף נוהגים כך במשך כ- 7 שנים בהתאם לאמור.

מבקש מס' 1 –

29.
לטענת ב"כ המבקשים, מאחר והמבקש 1 מעולם לא חתם על כתב התחייבות אין הוא בגדר עובד ארעי ועל כן לא ניתן היה לפטרו בלא הסכמת הוועד כמתחייב מסעיף 201 לחוקת העבודה.

30.
המשיבה שלחה למבקש 1 הודעות בדבר הארכת תקופת הארעיות שלו לתקופות נוספות, אשר המבקש לכאורה לא ערער על נכונותן, כאשר ההודעה האחרונה נשלחה בתאריך 22.6.05 ולהלן נוסחה:


"הנדון: המשך העסקתך כעובד ארעי בחברה

הרינו להודיעך, כי אנו מאריכים את תקופת עבודתך כעובד ארעי

בחברה לתקופה נוספת לא יאוחר מתאריך 01/07/2006, מבלי

שיהיה בכך כדי להקנות לך זכות קביעות.

לידיעתך, בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד בין החברה לבין

ארגון העובדים, תקופת העסקתך כעובד ארעי תוכל להימשך

לא יותר מ- 10 שנים.

החברה שומרת על זכותה להפסיק עבודתך בכל עת תוך מתן

הודעה מוקדמת..."

31.
כמו כן, במשיבה קיימים 2 סוגי עובדים – ארעיים וקבועים. המעבר מעובד ארעי לעובד קבוע אינה אוטומטית, וקבלת קביעות כרוכה בקיום פרוצדורה מסוימת. המבקש 1 לא עבר את ההליכים הנדרשים לקבלת קביעות, ועל כן נראה כי, לכאורה, המבקש 1 הינו בגדר עובד ארעי, אשר חלים עליו ההסכמים הקיבוציים המיוחדים המגדירים את תקופת הארעיות ל- 10 שנים כאמור לעיל.

טענת הפליה –
32.
המבקשים 1 ו- 2 טוענים כי הופלו לרעה ביחס לעובדים אחרים אשר המשיבה המשיכה להעסיקם מעבר לתקופת העסקה של 10 שנים.

33.
מעדותו ומתצהירו של מר אבי ענתבי, מנהל אגף משאבי אנוש במשיבה, עולה כי, לכאורה, אין בסיס לטענת האפליה, שכן קיים מס' מאוד מצומצם של עובדים ארעיים, אשר בשל נסיבות מיוחדות כגון: הליכים משפטיים, הריון, מתן קביעות וכו', המשיכו לעבוד במשיבה גם לאחר 10 שנים.

מר ענתבי העיד כדלקמן:


"יש מספר מאוד מאוד מצומצם אולי 13 איש, מאוד מאובחן מקרים

מאוד חריגים ומיוחדים שההנהלה הבכירה ואני מתכוון למנהל האגף

של העובד, מנהל כח אדם של העובד, יחד איתי החלטנו להמשיך מעבר

ל- 10 שנים מתוך ידיעה שהוא צפוי לקבל קביעות...וזכורים לי מספר

מקרים שחתמתי הסכמים עם יו"ר הועד שיושב פה איתנו דוד ביטון.

חתמתי איתו על מקרים ספציפיים כי זה היה דרוש לצורכי עבודה,

ההנהלה ביקשה זאת ועשינו זאת מתוך 3200 עובדים".

הסכמת הוועד לפיטורי המבקשים –
34.
המבקשים פוטרו מעבודתם בטרם השלימו את תקופת העסקתם המקסימאלית, עפ"י ההסכמים, של 10 שנות עבודה.
על כן, על המשיבה חלה חובת היוועצות עם הוועד וקבלת הסכמתו בטרם קבלת ההחלטה על פיטוריהם של המבקשים.
35.
לפיכך, לאור האמור נראה כי לכאורה נפל פגם בהליך הפיטורין משלא נועצה המשיבה עם הועד וקיבלה הסכמתו לפיטורי המבקשים.

36.
מאידך, המבקשים פוטרו מעבודתם כחודש או חודש וחצי בהתאמה לפני שמיצו את תקופת העסקתם המקסימאלית. נראה כי, טענת המשיבה לקיום השימוע מס' חודשים לפני תום 10 שנות עבודה בשל מקרים קודמים בהם התרחשותם של אירועים שונים שהיה בהם כדי לדחות או לעכב את הליכי הפיטורים, הינה לכאורה סבירה.

37.
אשר על כן, אף אם בסיום ההליך העיקרי יוכח, כי אכן נפל פגם בהליכי הפיטורין של המבקשים בשל אי היוועצות המשיבה עם הועד וקבלת הסכמתו לפיטורי המבקשים, הרי שנוכח העובדה כי המבקשים פוטרו תקופה קצרה מאוד בטרם מיצוי
10 שנות עבודה, אין אנו סבורים כי, לכאורה, בנסיבות המקרה דנן מדובר בפגם מהותי המצדיק את התערבותנו בשיקול דעתה של המשיבה וביטול הפיטורים.

38.
יתרה מזאת, דרך המלך בהתמודדות עם פיטורין שלא כדין הינה דרך הפיצוי הכספי ולא דרך אכיפת יחסי עבודה. (ראה בנדון את פסה"ד ע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ
נ' אלכסנדר וולוביץ, עבודה ארצי, כרך לג(56), 54, להלן – הלכת וולוביץ).

39.
גם בהלכת בג"צ 6840/01 פלצמן בל יפה נ' ראש המטה הכללי – צבא ההגנה לישראל, תק-על 2005(4), 219 נקבע כי הסעד הראוי אף במקרים בהם נפל פגם בהליך הפיטורין הינו סעד כספי, ואילו סעד אכיפת יחסי עבודה הינו בגדר יוצא מן הכלל. כמו כן, נקבע כי בין יתר השיקולים המנחים את בית הדין בברירה בין הסעדים, יילקחו בחשבון מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורין וחומרתו.

חלותה של הלכת וולוביץ –
40.
אף אם כטענת המבקשים לא נדונו בהלכת וולוביץ הנ"ל חלק מטענות המבקשים, כגון – טענת ההפליה, העדר כתב התחייבות וכו', הרי שהחלטות ביה"ד הארצי בעניין וולוביץ רלבנטיים וחלים על חלק נכבד מטענות הצדדים במקרה הנדון, לרבות חלותם של ההסכמים המיוחדים על המבקשים, מעבר מעובד ארעי לעובד קבוע, פיטורים שלא כדין והסעד הראוי.

41.
יפים לענייננו, וחלים עליו דבריו של ביה"ד הארצי בהלכת וולוביץ הנ"ל, כפי שנקבעו ע"י כב' השופט שמואל צור –
"ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב. במהלך הדיון בפני
נו שמענו את דבריו של מר ענתבי...ודבריו דברי טעם המתקבלים על הדעת – כי, בעבר, תקופת העסקה במעמד ארעי היתה קצרה, תחילת 5 שנים ואחר כך 8 שנים. תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל- 10 שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות...הסדרים אלה יש לכבד ויש לתת להם תוקף.
זאת ועוד, מעבר ממעמד ארעי למעמד קבוע כרוך בקיומו של תקן קבוע פנוי. בדרך הטבע מסגרת התקנים מוגבלת, כך שלא ניתן לקלוט את כל העובדים הארעיים במעמד קבוע...הדבר נתון לשיקולים מקצועיים של הממונים...בשלב זה, לכאורה, לא היה בפני
בית הדין האזורי כל נתון עובדתי המצביע על שיקולים פסולים בהחלטת חברת החשמל שלא לקלוט את המשיבים. לכך יש לתת משקל ומשמעות.
...
אין זה דבר של מה בכך לגרום להפסקת עבודתו של עובד לאחר 10 שנות עבודה. עם זאת המשיבים היו מודעים למעמדם כעובדים ארעיים והם ידעו שהם יפוטרו בתום 10 שנות עבודה...אלא שבענייננו הליך הפיטורים היה כורח המציאות והוא נעשה, לכאורה, כדין. בנסיבות אלה לא היתה הצדקה לכאורית למתן צו מניעה נגד פיטורים. אכן, גם אם הפיטורים היו שלא כדין (דבר שלא הוכח ברמה הלכאורית בענייננו), דרך המלך להתמודד עם כך היא דרך הפיצוי הכספי ולא דרך אכיפת יחסי עבודה. כך פסקנו משכבר וכך ראוי ליישם גם בענייננו".
(ההדגשות לא במקור)

סיכום –
42.
לאור כל האמור לעיל ובהתחשב בהצהרת ב"כ המשיבה ובהצהרתו של מר ולדמן, מנהל כח אדם במשיבה, כי אין בכוונת המשיבה לקבל עובדים ארעיים חדשים במקומם של המבקשים, מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה ודין הבקשה למתן סעד זמני אשר ימנע את פיטורי המבקשים – להידחות.

43.
בנסיבות המקרה - כל צד ישא בהוצאותיו.

44.
התיק העיקרי תיק עב 1514/06 יקבע לדיון מוקדם לתאריך 3/9/2006 בשעה 12:30.

המזכירות תמציא העתקים לב"כ הצדדים.
ניתנה היום,
ב' בסיון, תשס"ו (29 במאי 2006) בהעדר הצדדים.

א. קציר
ס.שופט ראשי

אסתר נבון
נציגת מעבידים

פליצ'ה פלד
נציג עובדים

001838/06בשא710 לימור לוי






בשא בית דין אזורי לעבודה 1838/06 אילוז חיים, מישל קנדרו, ארגון העובדים בחברת החשמל מרחב צפון נ' חברת החשמל לישראל בע"מ (פורסם ב-ֽ 29/05/2006)