פסקי דין על אבו ליל סלימאן | פסקי דין על מועצה מקומית עין מאהל

1804/01 עב     07/08/2003




עב 1804/01 אבו ליל סלימאן נ' מועצה מקומית עין מאהל




1
בתי הדין לעבודה
עב 001804/01
בית הדין האזורי לעבודה בנצרת
07/08/2003

כב' השופטת שפר ורד

נציג ציבור (עובדים): מר אליעזר רוניס
נציג ציבור (מעבידים): מר צבי הרשטיין
בפני
:

אבו ליל סלימאן

בעניין:
התובע
מחמוד עואודה

ע"י ב"כ עו"ד
נ ג ד
מועצה מקומית עין מאהל
הנתבעת
מ. איברהים ואח'

ע"י ב"כ עו"ד
פסק דין
1. לפנינו תביעה לתשלום קיצבת פרישה ופצויי הלנתה בסך 185,749 ₪ בגין תשלומי גמלאות שלא שולמו ו/או שולמו באחור לתובע אבו ליל סלימאן
אשר כיהן כממלא מקום ראש המועצה המקומית עין מאהל.
2. אין חולק באשר לעובדה שהתובע כיהן בתפקידו האמור במועצה כנבחר ציבור.

הצדדים חלוקים באשר לשאלה האם מוקנית לבית דין זה הסמכות העניינית לדון בתביעה , שכן על פי ההלכה הפסוקה , שעליה נסמכת בעיקר הנתבעת , אשר מבקשת לדחות את התביעה על הסף , נבחר ציבור אינו בגדר "עובד" , ובהעדר יחסי עובד מעביד בין הצדדים - אין קמה לביצת דין זה הסמכות לדון בתביעה.

התובע , מצידו , מבקש להפנות לפסק הדין שניתן בדנג"צ 4601/95 סרוסי חי יוסף, נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י נב (4) 817) (להלן "דנג"צ סרוסי"), אשר בו נקבע , בין היתר , כי המונח המשפטי "עובד" מקבל תוכן משתנה על פי התכלית המונחת ביסודם של החוקים הרלוונטים השונים.
לשון אחרת - לא עוד הגדרה כוללנית אחת או מבחן אחיד למונח "עובד" אלא מבחן פרקטי, לאורו יש לבדוק את תכלית החוק, ומן התכלית להגיע להגדרה.
3. המצב המשפטי - 60221

ככלל , ההלכה שנפסקה בבית הדין לעבודה היא כי "נבחר" אינו בבחינת עובד בהעדר קשר חוזי (דב"ע מה/58-3 מאיר בן גיגי נגד ההסתדרות הכללית פד"ע י"ט 541).

הלכה זו סוייגה בדנג"צ סרוסי , כאשר באותו

פסק דין
הוחלט כי העותר, שנבחר לסגן ולממלא מקום ראש המועצה המקומית, אף אם הינו בגדר "נבחר ציבור" הרי שיש לראותו כ"עובד" לעניין סעיף 158 לחוק הבטוח הלאומי ( העוסק בבטוח אבטלה).

בפסק הדין של כב' הנשיא ברק נקבע, כי יש לפרש את המובן הלשוני של דבר חקיקה על פי המובן אשר מתיישב עם התכלית שהחוק נועד להגשים ועל כן "לבטויים זהים המופיעים בחוקים שונים עשויים להנתן מובנים שונים. אכן מובנו של הבטוי נקבע על פי תכליתו והתכלית המונחת ביסוד החוקים השונים היא שונה" (עמ' 827).

ולעניין הדרישה לקשר חוזי, כתנאי לקיומם של יחסי עובד ומעביד, קבע כב' הנשיא ברק כי "אינני משוכנע כלל ועיקר כי יש להעמיד את קיומו של קשר זה כתנאי חיוני בלעדיו אין, לקיומם של יחסים אלה ... אכן יחסי עבודה הם דינמיים. יחסי עבודה חדשים יוצרים צורות עבודה משתנות, יחסי עבודה משתנים, מודלים חדשים של מערכות עבודה נוצרים ... כל אלה מחייבים גמישות בהגדרת המושגים "עובד" ו"מעביד" (עמ' 832).

אשר לבחינת תכלית החקיקה נקבע, כי מבחן התכלית הינו מבחן להענקת זכויות והגנות של משפט העבודה המגן למי שאינו נכלל בהגדרת "עובד". סוגיה זו נידונה באריכות במאמרו של כב' הנשיא ס.אדלר (היקף תחולת משפט העבודה - מכפיפות לתכלית שפורסם בספר מנחם גולדברג, בעריכת א. ברק ואח', הוצאת סדן, 2001, עמ' 17, 41).

לאור המבחנים שפורטו לעיל נקבע ב"דנג"צ סרוסי", כי העותר, סגן ראש המועצה, הוא "עובד" לצורך הזכאות לדמי אבטלה על פי חוק הבטוח הלאומי.

בבג"צ 6859/98 אנקונינה נ' פקיד הבחירות אור עקיבא ואח' (פד"י נב (5)433) בחן כב' השופט אור את תכליתו של חוק הרשויות המקומיות (הגבלת הזכות להיבחר) על מנת לבחון את השאלה האם ראש המועצה הדתית באור עקיבא הוא "עובד" או "נבחר ציבור" לצורך תחולת החוק ופסק כי מדובר ב"עובד".
התייחסות נוספת לסוגיה בה עסקינן , ניתן למצוא מצידה של סגן נשיא בית הדין הארצי , כב' השופטת אלישבע ברק , וזאת כדלקמן -
"לא מקובל עלי שיש לפרש סמכות מהבחינה הדיונית בצורה מצמצמת. יש לפרש הן סמכות והן מהות על פי התכלית. הבחינה צריך שתעשה מתוך נקודת המוצא שהגדרת יחסי עובד-מעביד אינם הגדרה או נוסחה מתמטית. דפוסי העבודה משתנים כל העת. מספרם של העובדים הכבולים למקום העבודה שמונה או תשע שעות ביום הולך ומתמעט. במקרים רבים אין אנו דנים בעובדים כמו עובדי אשנבים בדואר או פקידי קבלה בבנק המחויבים, בגין טיב עבודתם להימצא במקום העבודה מספר מסוים של שעות ביום. כיום מדובר בעובדים רבים העובדים בצורות העסקה שונות, אלו שכונו על ידנו "צורות העסקה לא שגרתיות". יתכן שכיום כינוי זה לא הולם עוד את אותם עובדים. דרכי ההעסקה נעשו גמישים על פי צרכי התעסוקה והחברה. ישנם מפעלים רבים שהעבודה בהם דורשת שעות גמישות. ישנם מפעלים שניתן לעבוד עבורם מהבית או מהשטח. השותף למפעלים הוא העובד. עובדים רבים זקוקים לגמישות. מתרבה מספר הנשים אשר מצטרפות למעגל העבודה. נטל גידול הילדים נופל על שני בני הזוג. הגמישות חשובה לשני הצדדים ליחסי העבודה. מנימוקים אלו מגמיש עולם משפט העבודה כולו את מושג העובד.
לאור זאת עלינו לבחון את התכלית של משפט העבודה המגן. תכליתו שמי שמשתלב במפעל יזכה לזכויות סוציאליות. הדבר חל גם על מי שמשתלב במפעל ועובד בצורות העסקה בלתי שגרתיות. עבודה בלתי שגרתית עשויה להביא לכך שלגבי עובדים מסוימים לא יחולו לגביו כל החוקים אלא רק חלקם. מנימוקים אלו מצאנו שיתכן שעובד של חברת כוח אדם יחשב כעובד של המשתמש לצורך חוקים מסוימים, כגון חוק הביטוח הלאומי וכעובד של חברת כוח האדם לצורך חוקי מגן מסוימים (דב"ע נה/109-02 אסנת דפנה לוין - המוסד לביטוח לאומי, כט, 326; דב"ע נז/56-3, נז/74-3 צבי שפריר - נתיב ביצוע תעשייתי בע"מ ואחרים, פד"ע לב, 241). בית המשפט העליון עמד על כך שישנם מקרים בם יתקיימו יחסי עבודה כאשר חוקים מסוימים ממשפט העבודה המגן חלים על העובד ואחרים לא. כך הדבר כאשר מדובר במי שנבחר לתפקיד, כגון ראש עיר (בדנג"ץ 4601/95 סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נב(4) 817). סרוסי היה נבחר ציבור, ראש מועצה, ועבודתו הופסקה. בית המשפט העליון פסק שהוא עובד לצורך קבלת דמי אבטלה.
זאת ועוד. יחסי עבודה יכול שיתקיימו למרות שאין חוזה עבודה בין הצדדים אלא העובד נכפה על המעביד. כך הדבר בעיני כשמדובר במי שמונה לתפקיד, כגון, יועץ משפטי לממשלה, שופט. כך בעניין סרוסי הנ"ל אשר נבחר לשמש כראש מועצה (ראה פרופסור רות בן ישראל, "ה'נבחר' ו'בעל התפקיד על פי דין' - האמנם עובדים הם?" שנתון משפט העבודה כרך ב', עמוד 67). על שום מה לא יחשב שופט כעובד לצורך חוק הגנה השכר לשם דוגמא. על שום מה תוכל המדינה להלין את שכרו מבלי להיות צפויה לסנקציה הקשה של פיצויי הלנת שכר. דוגמאות נוספות לעבודה ללא חוזה הם למשל צעירים או צעירות שמסיבות מצפוניות אינם משרתים בצבא ומשרתים בשירות לאומי. ישנן מדינות, כגון, גרמניה, בם מי שהוכח שהוא אינו מוכן לשרת בצבא מסיבות מצפוניות חייב על פי חוק לשרת בשרות לאומי. לאלו המשרתים בשירות לאומי בבית חולים למשל, אם מכוח חובה שבחוק ואם מכוח בחירה, אין חוזה עבודה עם אותו בית חולים. למרות זה נראה לי שיש לראותם לצורך חוקים מסוימים, חוקי המגן, כעובדים של אותו מוסד. הוא הדין לגבי זכויותיהם על פי חוק הביטוח הלאומי. אין לשלול מהם חופשה שנתית וחופשת מחלה. אין לשלול מהם ביטוח מפני תאונות. מאידך יתכן שחוק פיצויי פיטורים לא יחול עליהם. אין לי צורך להביע דעה בעניין זה. יש לבחון את תכליתם של החוקים המעניקים זכויות סוציאליות בכל מקרה ומקרה. לאחרונה עמד השופט י' זמיר על כך שלא בהכרח כל החוקים חלים על כל עובד ולא תמיד יש חוזה עבודה רצוני בין עובד למעבידו. אותו עניין דן באסירים העובדים במפעלים בין כתלי בית הסוהר או מחוצה לו. השופט זמיר ציין שיתכן שאסיר יחשב כעובד אך לא יחולו עליו חוקים מסוימים מתחום חוקי המגן, כגון חוק חופשה שנתית. יתכן גם שיתקיימו יחסי עבודה ללא חוזה, כגון אותם אסירים. מסכם השופט י' זמיר (בג"ץ 1163/98 רע"ב 5984/98 רע"ב 814/99 עפר שדות, יאיר אור ורוברט דריהם נ. שרות בתי הסוהר):
"שתי מסקנות כלליות עולות מ

פסק דין
זה. ראשית, חוזה עבודה, אף שהוא יסוד רגיל, אינו יסוד הכרחי לצורך הכרה באדם כעובד. שנית, אפשר שאדם ייחשב עובד לצורך חוק אחד, אך לא ייחשב עובד לצורך חוק אחר. כדברי הנשיא ברק במשפט סרוסי (בעמ' 828) על משמעות המונחים עובד ומעביד:
'מובנו של הדיבור 'עובד' ו'מעביד' משתנה על-פי הקשרו, והקשרו נקבע על-פי תכליתו'".
אשר לכך שלא בהכרח יש חוזה עבודה בין הצדדים בכל מקרה בו מתקיימים יחסי עובד-מעביד ציין השופט י' זמיר:
"אולם חוזה, אף שהוא יסוד רגיל ביחסי עבודה, אינו יסוד הכרחי להכרה באדם כעובד. יחסי עבודה הם יחסים מורכבים. הם מתאפיינים באין-ספור צורות וגוונים. לכן שום מבחן אינו יכול להיות מבחן בלעדי ונוקשה בכל מקרה ומקרה. יש מקרים חריגים. בין היתר, יש מקרים בהם אדם יחשב עובד אף ללא חוזה עבודה".
(ראה , דב"ע 300229/96 עמי כהן נ' דן" אגודה שיתופית לתחבורה ציבורית בע"מ , טרם פורסם).

ובענייננו -
גם במקרה שלפנינו יש לבחון את תכלית החקיקה על מנת לקבוע האם יש להעניק לתובע , חרף היותו בגדר נבחר ציבור , את הסעדים הנתבעים על ידיו.

אין ספק, כי תכלית חוק הגנת השכר להגן על העובד מפני פגיעה בפרנסתו, ברמת חייו ובכבודו.
לחוק הגנת השכר התשי"ח - 1958 שתי תכליות עיקריות - האחת להבטיח תשלום שכר, והשניה להבטיח שהשכר ישולם במועד.
בע"ע 300274/96 שאול צדקא נ' מדינת ישראל - גלי צה"ל, (פד"ע לו' 625), קבע כבוד נשיא בית הדין הארצי , השופט ס.אדלר , בין היתר , כדלקמן:
"זכותו של מבצע העבודה לקבל את התשלום המגיע לו בעד עמלו ובמועדו. כלומר, לפנינו זכות חברתית בסיסית שמטרתה היא, בין היתר, להבטיח למבצע העבודה קיום של כבוד ולעודד אותו לעבוד. מטעמים אלה ההגנה על הכנסתו של מבצע העבודה הינה אבן היסוד של חקיקת המגן ..." (עמ' 660 לפסק הדין).

בדב"ע מח/13-3 המועצה המקומית ירוחם נ' וולנסקי מריק, (פד"ע יט 353) נאמרו , בין היתר , הדברים הבאים:
"תכלית ההרתעה שבחוק הגנת השכר באה להבטיח כי השכר ישולם במועדו. לעניין זה אין מקום להבחין בין עובד המועסק על פי חוזה לבין נבחר ציבור, הזכאי לשכר ואשר אינו מקבלו במועדו".
אמור מעתה - לבית הדין לעבודה מוקנית הסמכות לדון בתביעת נבחר ציבור לתשלום גימלת פרישה ופיצויי הלנתה.
נוסיף , כי בנסיבות מקרה זה , דברים אלה יפים מכח קל וחומר , שכן מעל 90% מקיצבת הפרישה המשולמת למערער , משולמת בגין תקופה במהלכה עבד כמורה , תקופה בה אין חולק שהיה בגדר "עובד"לכל דבר ועניין , ולא בגדר "נבחר ציבור".
4. נציין כי מבחינת התשתית העובדתית הרלבנטית לתביעה שבפני
נו , אין נטושות בין הצדדים , למעשה , מחלוקות מהותיות.
הנתבעת לא חלקה על המועדים שבהם נטען ששולמו לתובע (באיחור) התשלומים בגין קיצבתו , ולא הגישה מטעמה כל ראיות בעניין זה.
אין גם חולק כי התשלומים שהגיעו לתובע - משוקפים נכוחה בתלושי השכר שהופקו בגינו (ואשר צורפו לתצהירו).
בדיקת הנתונים העולים מתלושי השכר , מראה שבחלק מהתקופה הרלבנטית שולמה לתובע קיצבת יסוד בלבד , ובחלק ממנה מופיע בתלושים מרכיב המכונה "שיחות טלפון" , שהוא למעשה , המרכיב היחידי אשר איננו נושא פיצויי הלנה , מבין התשלומים ששולמו לתובע.

בנסיבות העניין , אם כן , יש לומר כי אותם תשלומים ששולמו לתובע באיחור , נושאים במלואם (או במלואם בהפחתת הרכיב של "שיחות טלפון") - פיצויי הלנת קיצבה בהתאם להוראות סעיף 16 לחוק הגנת השכר , התשי"ח - 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר").
5. המחלוקת היחידה שבה נותר עוד להכריע , הנה האם יש להעתר לבקשת הנתבעת , להפחית את פיצויי ההלנה המתחייבים מהאיחורים בתשלום הקיצבאות לתובע.
לעניין זה מפנה הנתבעת למצבה הקשה כרשות מקומית , אשר התקציבים המגיעים לה מעוכבים , חשבונותיה באוצר השלטון המקומי מעוקלים , ואין לה שליטה אמיתית על יכולותיה לשלם כספים.

המצב המשפטי -

סעיף 18 לחוק הגנת השכר (אשר חל גם לעניין הלנת קיצבה) קובע:

"בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דיעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".

במאמרו של כב' הנשיא בית הדין הארצי, השופט ס. אדלר ("פיצוי הלנה: חוק ופסיקה", שפורסם בשנתון משפט העבודה, תשנ"ו - 1996) נאמר ש"בחיפוש אחר מדיניות אשר תשיג את התוצאות החיוביות שצויינו לעיל, תוך איזון נאות בין זכויות העובד למעביד, יש מקום להעלות לדיון את הפירוש של הסיבות המסמיכות את בית הדין לשקול הפחתת פיצויי הלנה ולקבוע את שיעור ההפחתה. מדובר בפירוש רחב של מושגים "טעות כנה", "חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש" ו- "נסיבות שלמעביד לא היתה שליטה עליהן". פירוש אשר בעקבותיו ישקול בית הדין את מכלול נסיבות המקרה, ויביא להכרעה צודקות ומאוזנת יותר. מדובר בפירוש מציאותי מעוגן במציאות, בהקשר התעשייתי וביחס האנוש. פירוש זה יתן לבית הדין את שיקול הדעת להעניש את החזק המתכוון לרמוס את החלש, ולמתן את הפיצוי במקרים שלא היתה כוונה של המעביד לפגוע בעובד או לשלול ממנו את זכויותיו".

עולה אם כן , צורך , במתן פרשנות עדכנית לסעיף 18 לחוק הגנת השכר, בהתאם לרוח חוקי היסוד, ותוך איזון נאות בין תכליתו של החוק, וזכויות היסוד של העובד ושל המעביד, ותוך איזון בין הפגיעה בזכות הקניין של המעביד, כאשר יש בקביעה המקסימלית שבס' 17 לחוק הגנת השכר פגיעה ברורה בזכות הקניין של המעביד, לבין פגיעה בזכות הקניין של העובד אשר לא קיבל את השכר, מקור הפרנסה, בזמן.

לעניין מהותם של פיצויי הלנת השכר, נאמר בהלכה פסוקה ובדוקטרינה שמדובר ב"פיצויים עונשיים", אשר מטרתם העיקרית הינה "הרתעה", "חינוך", ו"ענישה".

לאחרונה נקבעה הלכה חדשה ב

פסק דין
ע"ע 300029/98, מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' ג'וליה מימון (

פסק דין
מתאריך 29.11.00, טרם פורסם).
בהתאם לאותה הלכה, על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו לעניין קיום הנסיבות שבס' 18 לחוק הגנת השכר, על בית הדין לבחון את תום ליבו של המעביד והעובד, את הנסיבות האוביקטיביות ולתת משקל לתכליתו של החוק שקבע הסנקציה הדרקונית של פיצויי הלנת שכר, כאשר נאמר באותו

פסק דין
(חוות דעתה של כב' סגנית הנשיא, השופטת אלישבע ברק):

"אין לפרש את סמכותו של בית הדין להפחית את פיצויי ההלנה כסמכות שאין בצידה שיקול דעת לבית הדין... אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה... את שיקול דעתו זה הוא מפעיל על פי אמות המידה החלות על בית משפט, תוך התחשבות בנסיבות, בתום ליבם של הצדדים ובתכלית החקיקה".
6. האם קיימות במקרה זה נסיבות אשר מצדיקות להפחית או לבטל את פיצויי ההלנה -

בפסק הדין בע"ע 30029/98 שהוזכר לעיל, שונתה הלכה פסוקה שהיתה קיימת עד אז בהתאם ל

פסק דין
דב"ע מ"ח 1/1 אגברייה אחמד טאהא נ' עירית אום אל פחם (פד"ע כ' 136) ועל פיו המצב הכלכלי של רשות מקומית בשל עיקולים על כספים המועברים אליה ממשרדי הממשלה אינו נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה אשר מאפשרת להפחית או לבטל פיצויי הלנת שכר.

בהתאם לרוחה של הלכה זו , הקשיים הכספיים של המעביד בשל עיקולים שהוטלו כנגדו הם נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה, המצדיקה להפחית את פיצויי הלנת השכר.

על מנת לבדוק אם מצב כלכלי קשה של המעביד מאפשר הפחתה או ביטול של פיצויי הלנת שכר יש לאבחן בין מקרה שבשליטתו לבין מקרה שהחוסר בכספים אינו בשליטתו.

כאשר מדובר במצב של מועצה שלא מצליחה לאזן את תקציבה, הצטברות של חריגות תקציביות, העדר נקיטת תוכנית הבראה סבירה על מנת ליישב את המצב, בתוספות מספר רב של תביעות ועיקולים של נושים ועובדים שלא קיבלו את התשלומים המגיעים להם במועד וחוב מצטבר, בין היתר בגין פיצויי הלנת שכר או קיצבה בגין אותם חודשים שלא שולמו במועד , מדובר בנסיבות שלא בשליטת המעביד כדברי ס' 18 לחוק הגנת השכר.
בנוסף על כן, טענה הנתבעת כי היו עיכובים בהעברת כספים ממשרדי הממשלה, במיוחד משרד הפנים, אשר גרמו לאיחור בתשלום השכר, על אף שלא הובאו ראיות על כך שמשרדי הממשלה מפלים את הנתבעת לרעה לעומת רשויות אחרות.
יש להגמיש , אם כן , את הדרישות בס' 18 לחוק הגנת השכר כאשר מדובר בגוף ציבורי הממומן מכספי הציבור.
במקרה המיוחד של רשויות שלטוניות שפועלות כגוף מתוקצב ואין בשליטתן להגדיל את מקור הכנסותיהן, יש להשוות את המושג של "נסיבות בשליטת המעביד", כלשון ס' 18 לחוק הגנת השכר, לנסיבות שלא באשמתו.
אין מקום למחלוקת , כי לתובע נגרם נזק כבד משקל , עקב העובדה שבמהלכה של תקופה ממושכת לא קיבל את הקיצבה שמהווה מקור עיקרי לפרנסתו ולפרנסת הסמוכים על שולחנו.
יחד עם זאת , לצורך הכרעה בשאלת הפחתת פיצויי ההלנה יש לקחת בחשבון את הפן העונשי שבחיוב בפיצויי הלנת השכר.

הנסיבות אשר גרמו לכך שהתובע לא קיבל את השכר בזמן, למרות מאמציה של הנתבעת, הן נסיבות שלא בשליטתה, אשר מצדיקות להפחית פיצויי הלנת שכר, אך לא לבטלם.
7. שיעור ההפחתה:

כפי שנאמר לעיל, קיימות נסיבות בהתאם לאמור בס' 18 לחוק הגנת השכר אשר מצדיקות להפחית את פיצויי הלנת השכר, אך לא לבטלם.
בקביעת שיעור ההפחתה, ולמרות שמדובר בפיצויים עונשיים כפי שנאמר לעיל, ראוי לקחת בחשבון את ההיבט של פיצוי עבור הנזק שנגרם לעובד כתוצאה מאי תשלום השכר , ולצידו את ההיבט ההרתעתי , והכל על מנת להגיע לאיזון הנדרש בין הפגיעות בזכות הקניין של שני הצדדים ולמען שמירה על זכויות היסוד.

בתקופה נשוא התביעה, הריבית לאשראי לא צמוד ממוצעת במשק, בהתאם לנתונים שמפורסמים ע"י בנק ישראל, היתה פחות מ- 1.5% לחודש.
בנוסף, מדובר בתקופה של אינפלציה נמוכה, שהתבטאה בשיעורים נמוכים ואף שליליים של מדד המחירים לצרכן.

בנסיבות הענין, מוצאים אנו לנכון לקבוע פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור של 5% לחודש, אשר נותנים פיצוי הוגן תוך פגיעה סבירה בקניין המעביד ובהתחשב בשיעור האינפלציה ובריבית החלה במשק.
8. סיכומו של דבר , על הנתבעת לשלם לתובע את פיצויי הלנת הקיצבה המופחתים שנקבעו לעיל , והכל בהתאם להוראות סעיף 16 לחוק הגנת השכר , ולאור המועדים שננקבו בתצהיר התובע.
היה והצדדים לא יגיעו להסכמה באשר לחישוב הסכומים הנובעים מהאמור לעיל , יודיעו זאת לבית הדין , ובהתאם לצורך ינתן

פסק דין
משלים.

בנוסף , מוצאים אנו לנכון לחייב את הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ₪ בצירוף מע"מ.
9. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דיננו זה עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים וזאת בתוך 30 יום מיום קבלת עותק פסק הדין.
ניתן היום ט' באב, תשס"ג (7 באוגוסט 2003) בהעדר הצדדים.
______________ ______________ _______________
ורד שפר - ש ו פ ט ת נציג ציבור (עובדים) נציג ציבור (מעבידים)
פאדיה סכראן








עב בית דין אזורי לעבודה 1804/01 אבו ליל סלימאן נ' מועצה מקומית עין מאהל (פורסם ב-ֽ 07/08/2003)