פסקי דין על המערערת: ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ ע"י ב"כ עו"ד א' שפירא נ ג דהמשיבות: 1. זהבה שטול 2. אבישג דהרי ע"י ב"כ עו"ד ר' הדרערעור על פסק-דינו של בית הדין ה... | פסקי דין על המשיבות: 1. זהבה שטול 2. אבישג דהרי ע"י ב"כ עו"ד ר' הדרערעור על פסק-דינו של בית הדין האזורי בבאר-שבע (השופטת א' ברק - דן יחיד; תב"ע נב/696-3; נב/697-3).פסק-הדיןהשופט י' אליאסוף:1. לפנינו ערעו...

59/80     15/05/1995




דבע 3-91/נה ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ נ' זהבה שטול; אבישג דהרי




(פד"ע כח 421)
בבית-הדין הארצי לעבודה

נה/91-3
בפני
: כבוד נשיא בית-הדין גולדברג

כבוד סגן נשיא בית-הדין אדלר

כבוד השופט אליאסוף

נציגת העובדים הרליץ
נציגת המעבידים גלין
המערערת: ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד א' שפירא
נ ג ד
המשיבות: 1. זהבה שטול
2. אבישג דהרי
ע"י ב"כ עו"ד ר' הדר
ערעור על פסק-דינו של בית הדין האזורי בבאר-שבע (השופטת א' ברק - דן יחיד; תב"ע נב/696-3; נב/697-3).
פסק-הדין
השופט י' אליאסוף
:

1. לפנינו ערעור על פסק-דינו של בית הדין האזורי, בו נפסק כי המערערת תשלם למשיבות פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה עמן.

הרקע העובדתי וההליך בבית הדין האזורי

2. המערערת, היא מפעל מיסודו של קיבוץ בית גוברין, המייצר דבק לבנייה (להלן - המפעל).
המשיבה מס' 1 (זהבה שטול) הועסקה במפעל מיום 7.1.1992 עד ליום 5.3.1992.
המשיבה מס' 2 (אבישג דהרי
) העוסקה במפעל מיום 26.12.1991 עד ליום 5.3.1992.
עבודתן של שתי המשיבות הופסקה בנימוק של "חוסר התאמה".

3. עם כניסתן לעבודה חתמו שתי המשיבות על הסכמים בנוסח דומה, בהם נקבע בין השאר, כדלקמן:
"1. העובדת מתחייבת לעבוד ב-ב.ג. פולימרים לא פחות מחצי שנה מיום חתימת החוזה.
2. החודש הראשון יהיה מבחינת נסיון לשני הצדדים.
3. ...
4. מוסכם בין העובדת לבין ב.ג. פולימרים כי במידה וב.ג. פולימרים תרצה להפסיק את עבודתה של העובדת תהיה למפעל זכות מלאה לבטל את החוזה בכל זמן שהוא מבלי שיהיה לעובדת תביעות כספיות כלשהן.
5. ...
6. מוצהר ומוסכם כי במידה והעובדת תפסיק את עבודתה ביוזמתה היא מוותרת על משכורתה בחודש האחרון לעבודתה.
7. במידה והעובדת מעוניינת להפסיק את עבודתה הנ"ל חייבת להודיע חודש מראש למעביד על מנת להבטיח את משכורתה של החודש האחרון.
8. ...
9. חוזה זה תקף לחצי שנה מיום חתימתו."
4. במשך תקופת עבודתן התגוררו שתי המשיבות בקיבוץ בית גוברין, ובסופי השבוע הן נסעו לבתיהן. המשיבות קיבלו בקיבוץ מגורים, כלכלה ושירותים אחרים.

5. המשיבה 1 נתבקשה על-ידי מנהל המפעל להישאר בקיבוץ ביום שבת, 29.2.1992, על מנת לעבוד במלצרות - ללא גמול מיוחד בעד עבודה זו - במסגרת אירוע שהתקיים בקיבוץ. המשיבה נענתה לבקשה. משנתבקשה המשיבה 1 לעשות כן גם בשבת שלאחר מכן, היא סירבה לבקשה. לאור זאת, נתבקשה המשיבה 1 לחתום על הסכם חדש לגבי עבודתה במפעל, הכולל סעיף בו נאמר כי "העובדת מתחייבת לעבוד שבת אחת בחודש". משסירבה לחתום על ההסכם החדש, הודע לה על הפסקת עבודתה.

6. אף המשיבה 2 נתבקשה לעבוד בשבת בקיבוץ, אך היא סירבה לבקשה. אף היא נתבקשה לחתום על הסכם חדש לגבי עבודתה מפעל, הכולל סעיף בדבר עבודתה בשבת. משסירבה לחתום על ההסכם החדש, הודע לה על הפסקת עבודתה.

7. שתי המשיבות הגישו לבית הדין האזורי שתי תובענות (אשר תוקנו לאחר מכן), בהן הן תבעו כדלקמן:
(א) פיצוי על הפרת ההסכמים עמן שלא כדין, בשיעור של המשכורות אותן היו זכאיות לקבל עד לסוף תקופת ההסכמים;
(ב) תשלום מענק בסך 3,000 ₪ לכל אחת מהמשיבות, שההוא המענק שהיו זכאיות לקבל מהמוסד לביטוח לאומי - בהיותן חיילות משוחררות - היה מוכח כי עבדו בעבודה תעשייתית במשך שישה חודשים. מענק זה נמנע מהן עקב הפסקת עבודתן במפעל.
המשיבה 1 תבעה גם גמול בעד 5 שעות עבודה בשבת, 29.2.1992, בסך 137 ₪.

8. בפסק-דינו קבע בית הדין האזורי כדלקמן:
(א) ההסכמים עם המשיבות הופרו שלא כדין, באשר אין צד להסכם רשאי לשנות שינוי יסודי וקיצוני של תנאי הסכם העבודה (חובת עבודה בשבת), באופן חד-צדדי;
(ב) ההסכמים עם המשיבות נגועים בחוסר סבירות, לאור זאת שהמפעל רשאי לפטר את המשיבות ללא הודעה מוקדמת ובכל מועד שירצה, בעוד המשיבות אינן רשאיות להתפטר לפני סיום התקופה המוסכמת, אלא תמורת ויתור על משכורתן האחרונה;
(ג) פיטורי המשיבות נעשו שלא כדין, "בכך שבאופן חד צדדי שונו תנאי העבודה שינוי מהותי". לפיכך, הן זכאיות לפיצוי בגין הפרת חוזה עד לסוף התקופה הקצובה;
(ד) המשיבות עשו את כל שביכולתן על מנת להקטין את הנזק כתוצאה מההפסקה המוקדמת של העסקתן;
(ה) המשיבות זכאיות לפיצוי בגין הפרת ההסכמים עמן, "בגובה משכורתן עד לסוף התקופה הקצובה בהסכם, כאשר מסכום זה ינוכה הסכום שהן קבלו כדמי אבטלה";
(ו) המשיבות זכאיות "לגמלה שהיתה משתלמת להן, אילו עבדו שישה חודשים";
(ז) תביעתה של המשיבה 1 לגמול בעד עבודה בשבת, נדחתה.

9. המפעל הגיש בבית הדין האזורי בקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין עד לתום הדיון בערעור. בית הדין האזורי נעתר לבקשה, תוך שהיתנה זאת בהפקדת ערובה בקופת בית הדין.
בקשת רשות ערעור לגבי החלטת העיכוב (דב"ע נה/65-9), נדחתה על-ידי נשיא בית הדין הארצי.

10. על פסק-דינו של בית הדין הגיש המפעל את הערעור שלפנינו.

טענות המפעל מתייחסות לנושאים שונים בהליך בבית הדין האזורי ובפסק-דינו של בית הדין האזורי, כפי שיפורט בהמשך.

ההיבט הדיוני של תיקון כתבי התביעה

11. כתבי התביעה שהגישו המשיבות לא כללו את הסעד של תשלום המענק (ראה פיסקה 7(ב) לעיל). לאחר הגשת כתבי ההגנה בתובענות ותצהירי העדויות הראשיות מטעם הצדדים, הגישה בא-כוח המשיבות ביום 28.1.1993 שתי בקשות לתיקון כתבי התביעה ולהוספת עילה הקשורה בתשלום המענק.
ביום 9.2.1993 החליט רשם בית הדין האזורי, שלא בנוכחות באי-כוח הצדדים, להעתר לבקשות והורה כי "כתב התביעה המתוקן יוגש תוך 30 יום". כן הורה הרשם כי המפעל רשאי "להגיש כתב הגנה מתוקן תוך 30 יום מקבלת כתב התביעה המתוקן". הרשם איפשר גם לצדדים להגיש תצהירים משלימים עקב תיקון כתבי התביעה.

12. בא-כוח המשיבות לא הגישה כתבי תביעה מתוקנים, ועל כן לא הוגשו גם כתבי הגנה מתוקנים.
בתחילת הדיון המאוחד בשתי התובענות של המשיבות, ביום 3.2.1994, ציין בא-כוח המפעל כי הוא לא קיבל כתבי תביעה מתוקנים. בית הדין החליט בעניין זה כדלקמן:
"בבית הדין ניתן לתקן כתבי טענות בפרוטוקול בעת הדין. הבקשה לתיקון כתב
התביעה כוללת בחובה את העילה הנוספת, לה טוענות התובעות. הרשם, כנראה מתוך טעות, הורה להגיש כתב תביעה מתוקן, מאחר ונעלם מעיניו שהבקשה כוללת את התיקון. אפשר לתקן את כתב ההגנה עתה לפרוטוקול. נשמע השלמת חקירות ראשיות באשר לעילה הנוספת, מאחר ולא הוגשו תצהירים לעילה זו."
מאחר ובתצהיר עדותה הראשית של המשיבה 2 נכלל נושא תשלום המענק (למרות שבעת הגשת התצהיר טרם תוקנה התובענה), העידה בנושא זה המשיבה 1 במסגרת חקירתה הראשית. אף העד מטעם המפעל (אודי רהב) נשאל והעיד בנושא זה.
הנושא עלה אף בסיכומי בא-כוח המשיבות (פיסקה 6 לסיכומים), וכן בסיכומי בא-כוח המפעל (פיסקאות 42-40 לסיכומים).

13. בערעור לפנינו טען בא-כוח המפעל כי לא היה מקום להתיר למשיבות לתקן בפרוטוקול בית הדין את כתבי התביעה על-ידי הוספת עילת התביעה בקשר למענק. בהתרת התיקון ראה בא-כוח המפעל פגיעה בזכות דיונית של המפעל.
תשובת בא-כוח המשיבות היתה כי על-פי תקנה 41(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב - 1991, ניתן לתקן כתב תביעה על-ידי רישום בפרוטוקול. היא ציינה כי עקב טעות לא הוגשו כתבי תביעה מתוקנים. כן טענה כי על-פי תקנה 124 לתקנות סדרי הדין, רשאי בית הדין לתקן כל פגם או טעות בכל הליך.

14. אין אנו סבורים כי בעניין תיקון כתבי התביעה לגבי המענק, נפל פגם פרוצדוראלי המצדיק ביטולו של חלק ההליך בבית הדין האזורי לגבי המענק הנתבע.
ראשית, נושא המענק נזכר בתצהיר העדות הראשית של משיבה 2. שנית, המפעל ידע על החלטות הרשם מיום 9.2.1993. שלישית, נושא המענק נדון למעשה בעדויות המשיבות ובעדות מטעם המפעל. כמו כן נדון העניין בסיכומי הצדדים.
במכלול הנסיבות, נראה לנו כי לא נפגעה זכות דיונית של המפעל עקב הדיון בנושא המענק, בצורה בה הוא נדון למעשה.

מהות ההסכמים עם המשיבות

15. על מנת להכריע בשאלה האם זכאיות המשיבות לפיצוי על הפרת הסכם עבודה, יש לעמוד תחילה על מהותם של ההסכמים שנחתמו בין המפעל לבין המשיבות. כלומר - האם ההסכמים היו לתקופה קצובה או לתקופה בלתי קצובה, ואם היו לתקופה קצובה - האם יש בהם הוראה המתירה לצד להם לסיימם לפני תום תקופתם מבלי שהדבר ייחשב כהפרת ההסכמים.

16. ההלכה בנושא זה פורטה ב"דב"ע מט/123-3 פנקס - ישקר בע"מ נהריה, פד"ע כא 343, בע' 346, כדלקמן:

"7. חוזה עבודה אישי יכול ויהיה לתקופה בלתי קצובה, מבלי שנקבע מועד לסיומו, ויכול והיא לתקופה קצובה, בקביעת מועד לסיומו.
משמדובר ב"עובד לפרק זמן בלתי קצוב עולה, וזהו הדין בישראל, להבדיל מהדיין דהיום במדינות אחרות, שהמעביד רשאי לפטרו בכל עת, אף ללא סיבה" (דב"ע לו/33-3, בע' 52), וזאת "תוך מתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוזה או כמתחייב מהנוהג" (דב"ע מב/49-3, בע' 89). כאשר היחסים החוזיים אינם לתקופה קצובה, רשאי כל צד לחוזה העבודה "להביאם לידי סיים בהודעה מוקדמת של חודש אחד, וכלל אין מקום לדבר על פיצויים בגין תקופה ארוכה, כפי שתבעו" (דב"ע מב/18-3, בע' 103).
חוזה עבודה לתקופה קצובה כלל את המועד לסיומו. לעיתים יש בחוזה כאמור הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה. אך יש והחוזה אינו כולל הוראה כאמור, ואז "בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על-ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה (דב"ע מח/22-3, מח/27-3, בע' 112).
8. בישראל, נמצא כי מרבית חוזי העבודה האישיים, בין אם הם נגזרים מהסכמים קיבוציים ובין אם לאו, הם חוזים לתקופה בלתי קצובה, המאפשרים לכל צד לחוזה העבודה לסיימו בכל עת, אך לעיתים מקבל המעביד על עצמו מגבלה או סייג לשימוש בזכותו לפטר עובד המועסק לתקופה בלתי קצובה.
חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה, איפוא, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה".

17. עיון בנוסח ההסכם שבין המפעל לבין המשיבות (ראה פיסקה 3 לעיל), מלמד כי יש בו חוסר בהירות וחוסר התאמה בין הוראות מסוימות שבו.
מבחינת התחייבות המשיבות, הרי שבעוד על-פי סעיף 1 להסכם הן מתחייבות לעבוד במפעל לפחות חצי שנה, רשאיות הן להתפטר בתקופת הניסיון בחודש הראשון (סעיף 2 להסכם), וכן לאחר מכן תוך מתן הודעה מוקדמת (סעיף 7 להסכם), מבלי שברור האם סעיף 7 מתייחס להתפטרות תוך תקופת ששת החודשים או רק לאחר מכן. חוסר התיאום עולה גם מקריאת הסעיפים 6 ו-7 להסכם בעניין ויתור על המשכורת האחרונה מול מתן הודעה מוקדמת ללא ויתור על המשכורת . נדגיש, כי התחייבות המשיבות לעבוד במפעל לפחות חצי שנה, אינה מאפיינת את ההסכם כהסכם עבודה לתקופה קצובה, באשר התחייבות זו היא לתקופת עבודה מינימלית, כאשר לאחריה משוחררות המשיבות מהתחייבות המתייחסת לאורך תקופת העבודה. חוסר התאמה נוסף הוא תוקפו של ההסכם לחצי שנה (סעיף 9 להסכם), מול התחייבות לעבוד לפחות חצי שנה.
מול התחייבות המשיבות לעבוד במפעל חצי שנה, אין בהסכם התחייבות להעסיק את המשיבות לתקופת זמן קצובה או לתקופה מינימלית כלשהי. חסר זה מביא לאיפיון ההסכם כהסכם עבודה לתקופה בלתי קצובה. איפיון זה מתחזק על-פי הוראת סעיף 4 להסכם, המאפשרת למפעל להפסיק את עבודת המשיבות בכל זמן שהוא, הוראה אשר חלה לגבי חוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה, אף אם אינה כלולה בחוזה העבודה.

18. לאור זאת, בין אם ניתן לראות את ההסכמים עם המשיבות כהסכמי עבודה לתקופה בלתי קצובה, ובין אם הם הסכמים לתקופה קצובה של שישה חודשים, אך עם אפשרות לפטר את המשיבות לפני תום ההסכמים, התוצאה היא כי המפעל רשאי היה להפסיק את עבודת המשיבות אף בטרם חלפו שישה חודשים או תקופה אחרת של העסקתן, ואין לראות בכך בלבד הפרת הסכמי העבודה עמן.

שאלת תום הלב בהפסקת עבודתן של המשיבות

19. לאור מהותם של הסכמי העבודה עם המשיבות, כהסכמים לתקופה בלתי קצובה, יש לשאול האם הפסקת עבודתן של המשיבות נעשתה בתום לב. שאלה זו נשאלת, מאחר וחוזה עבודה, ככל חוזה אחר, יש לקיים ולהשתמש בזכות הנובעת ממנו, ב"דרך מקובלת ובתום לב", כמצוות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג - 1973 (ראה דב"ע מח/19-3 בוקובזה - ביטא הנדסה ופיתוח בע"מ, פד"ע יט 388, בע' 390). מכאן, "על המעביר מוטלת חובה חוזית לנהוג עם העובד בתום לב בעת פיטורים" (דב"ע מח/103-3 גנאל - רשות הנמלים בישראל, פד"ע כ 443, בע' 449); ראה גב בג"צ 59/80 שירותי תחבורה ציבוריים באר שבע בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לה (1) 828, בע' 835).
להפרת חובת תום הלב, כאמור לעיל, יכולות להיות תוצאות שונות, ובכללן תשלום פיצויים לצד שכנגדו בוצעה הפרה (ראה בג"צ 59/80, הנ"ל, בע' 838, 839).

20. בנושא הפסקת עבודה של עובד, ההלכה היא כי על המעביד לנהוג בתום לב, הן בפיטורים בתקופת הניסיון (דב"ע נב/125-3 האיגוד העולמי ליהדות מתקדמת בע"מ ואח' - בן-שחר, פד"ע כה 3, בע' 7), והן בפיטורים לאחר תקופת הניסיון (דב"ע נב/101-3 אבנשפנגר - עוף ירושלים בע"מ, פד"ע כה 499, בע' 505).
תוצאתה של הפרה זו היא פיצויים לצד השני. את שיעור הפיצויים יש לפסוק לפי התנהגות הצדדים ומכלול נסיבות העניין.

21. בנושא זה פסק בית הדין האזורי כדלקמן:
"ההסכם עם התובעות הופר שלא כדין. יחסים טובים במקום עבודה הם דבר רצוי בכל מקרה ולא רק כאשר מקום העבודה נמצא בקיבוץ. רק כך ניתן לקיים יחסי עבודה תקינים. בכך אין כל מיוחד. יחד עם זה אין צד להסכם רשאי לשנות שינוי כה יסודי של תנאי חוזה העבודה באופן חד צדדי, כאשר הוא דורש מהעובדים לעבוד גם בשבתות... אמת, למעביד יש פררוגטיבה לנהל את מקום העבודה לפי ראות עינו, אך הכוונה היא להסדרים סבירים, הוא אינו רשאי לשנות חד צדדית את תנאי החוזה בצורה קיצונית...
פיטורי התובעות נעשו שלא כדין כפי שפרטתי לעיל, בכך שבאופן חד צדדי שונו תנאי העבודה שינוי מהותי. לכן הן זכאיות לפיצוי בגין הפרת חוזה עד לסוף התקופה הקצובה. אך מעבר לדרוש אציין, כי ההסכם עצמו נגוע בחוסר סבירות, כאשר הנתבעת רשאית לפטר את התובעות ללא כל הודעה מוקדמת ובכל מועד שתרצה, בעוד התובעות אינן רשאיות להתפטר לפני סיום התקופה המוסכמת, ובאם הן מתפטרות, עליהן לשלם את משכורתן האחרונה. האיסור להתפטר אף נוגד את דרישת סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה).
עוד טוען מר רהב, כי הלשון הבוטה בה השתמשו כלפיו התובעות היא נימוק מספיק לפיטורין. אין אנו מצדיקים שימוש בלשון בוטה, אך אין בכך נימוק להפרה יסודית זו של ההסכם."

22. טוען על כך בא-כוח המפעל כי ההלכה היא שמעביד רשאי לפטר את עובדו בכל עת, אלא אם הדבר סויג בהוראה חוקית או הסכמית. את ההסכם עם המשיבות רואה בא-כוח המפעל כהסכם לתקופה בלתי קצובה המאפשר הן למפעל והן למשיבות לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו. לפיכך, פיטורי המשיבות נעשו כדין, ואין הם בגדר הפרת ההסכם, וממילא אין לזכות את המשיבות בפיצויים על הפרת ההסכם.
עוד טען כי כי אין בפסק הדין של בית הדין האזורי התייחסות לסיבת הפיטורים, אך המשיבות פוטרו בעיקר עקב התנהגותן והלשון הבוטה בה השתמשו כלפי הממונה עליהן במפעל. בנושא תום הלב, טען בא-כוח המפעל כי בית הדין האזורי לא התייחס לנושא זה בפסק-דינו.

23. בא-כוח המשיבות טענה בנושא זה כי ההסכמים עם המשיבות היו הסכמי עבודה לתקופה קצובה וכי פיטורים על-פי כל סוג של חוזה, דרוש כי ייעשו בתום לב. לטענתה, פיטורי המשיבות נעשו בשל סירובן לעבוד בשבתות, ומתוצאה מכך, סירובן להסכים לשינוי החד-צדדי בתנאי עבודתן.

24. כמפורט בפיסקה 21 לעיל, קבע בית הדין האזורי כי המשיבות זכאיות לפיצוי בגין הפרת הסכמי העבודה עמן, ובית הדין לא התייחס לנושא תום הלב הכרוך בהפסקת עבודתן של המשיבות.
על-פי התוצאה שפירטנו בפיסקה 18 לעיל, היה המפעל רשאי להפסיק את עבודת המשיבות, מבלי שהדבר ייחשב כהפרת הסכם העבודה עמן. לפיכך, אין אנו נדרשים להתייחס לשאלה האם ההסכמים עם המשיבות היו נגועים בחוסר סבירות או שהם נוגדים הוראה שבחוק. ואולם, אין בתוצאה האמורה כדי למנוע בחינת תום הלב של המפעל בהחלטתו לפטר את המשיבות. נדגיש כי שאלת תום הלב הועלתה במפורש בבית הדין האזורי, בסיכומי בא-כוח המשיבות (ע' 2, 5 ו-6 לסיכומים) ובסיכומי בא-כוח המפעל (ע' 4-6 לסיכומים).

25. בית הדין האזורי התייחס בפסק-דינו לנושא החובה של המשיבות לעבוד בשבתות, וקבע כי "הטענה שתורנות השבת הוסכמה עם התובעות בעל פה לא הוכחה והיא גם לא סיברה על-פי העדויות. גם מר רהב העיד שהוא ביקש את התובעות לעבוד בשבת בגלל בעיה שנוצרה בקיבוץ בהעדר כוח אדם" (ע' 4 לפסק הדין).
אין אנו סבורים כי יש מקום להתערבותנו בקביעה זו של בית הדין האזורי. נוסיף, כי נושא העבודה בשבתות הוביל לכך שהמשיבות נתבקשו לחתום על הסכמי עבודה חדשים, הכוללים עבודה בשבתות.

26. סירובן של המשיבות לעובד בשבתות לא נומק בטעם שפורט בסעיף 9ד(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951 ("איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים"). אין בכך כדי לשנות מהתוצאה שהמשיבות, על-פי התשתית העובדתית בעניין שלפנינו, היו רשאיות לסרב לעבוד מעבר לשעות הנוספות הנזכרות בסעיף 13 להסכמים עמן ("משכורת גלובלית כולל שעות נוספות").
משכך הם פני הדברים, מסקנתנו היא כי במכלול הנסיבות שלפנינו ניתן להסיק כי הרקע להפסקת עבודתן של המשיבות היה מושתת בחלקו הגדול על נושא הסירוב לעבוד בשבתות. עקב כך, לא ניתן לראות בהחלטת המפעל להפסיק את עבודתן, פעולה שנעשתה בתום לב.

שיעור הפיצוי למשיבות

27. בנושא זה קבע בית הדין האזורי בפסק-דינו, כדלקמן:
"התובעות עשו את כל שביכולתן על מנת להמשיך ולעבוד במקום אחר בתוך תקופת ששה החודשים. לא נמצאה להן עבודה אחרת, למרות שהן שבו והתייצבו ופנו לשרות התעסוקה. הן עשו הכל על מנת לקבל לפחות את דמי האבטלה, בכך שהתייצבו כדין בשרות התעסוקה. הינה כי כן התובעות עשו ככל שלאל ידן על מנת להקטין את הנזק. הן גם עשו ככל שלאל ידן על מנת לקבל את המענק המיוחד. הן ניסו לקבל עבודה חדשה ליצור.
סיכומו של דבר, התובעות זכאיות לפיצוי בגין הפרת ההסכם בגובה משכורתן עד לסוף התקופה הקצובה בהסכם, כאשר מסכום זה ינוכה הסכום שהן קבלו כדמי אבטלה, לאחר שהן תמצאנה אישור על גובה דמי אבטלה שקבלו. התובעות זכאיות גם לגמלה שהיתה משתלמת להן, אילו עבדו ששה חודשים. יש לציין, כי למר דהב היה ידוע שהן תהיינה זכאיות לגמלה האמורה בתום תקופת ששה החדשים. הן תצגנה בפני
הנתבעת אישור לגבי גובה הגמלה לה היו זכאיות אילו עבדו את מלוא התקופה הנדרשת, ובהתאם לאישורים אלו ישולמו להן הכספים האמורים...
כל הסכומים הנ"ל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 5.3.92".

28. טוען על כך בא-כוח המפעל כי המשיבות לא עמדו בחובתן להקטין את נזקיהן לאחר פיטוריהן ולא פעלו בשקידה סבירה כדי למצוא מקום עבודה חלופי. לגבי המענק שהיו זכאיות לו אילו עבדו שישה חודשים, טען בא-כוח המפעל כי מדובר בפיצוי בגין נזק שאין בינו לבין מטרת עבודת המשיבות ולא כלום, וכי המשיבות לא יכלו לצפות בעת חתימת ההסכמים עמן שמשך עבודתן יהיה שישה חדשים, וזאת לאור זכותו של המפעל להפסיק את עבודתן בכל עת.
עוד טען בא-כוח המפעל כי המשיבות לא הציגו בבית הדין האזורי ראיה בדבר זכאותן למענק ובדבר גובהו.

29. תשובת בא-כוח המשיבות היא כי בית הדין האזורי קבע ממצא עובדתי כי המשיבות עשו כל שביכולתן על מנת להמשיך ולעבוד במקום אחר במשך תקופת ששת החודשים, ואין על ערכאת הערעור להתערב בקביעה זו. באשר למענק, טענה בא-כוח המשיבות כי העד מטעם המפעל ידע על קיומו של המענק וכי בית הדין האזורי קבע ממצא עובדתי כי המשיבות פנו לעבודה במפעל בשל רצונן לקבל את המענק הניתן לחיילים משוחררים. לפיכך, היא ביקשה שלא להתערב במסקנותיו ובפסיקתו של בית הדין האזורי בנושא זה.
נציין, כי המענק שבו מדובר הוא מענק למי שעבד בעבודה מועדפת, על-פי סעיף 127טז1 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשכ"ח - 1968 (סעיף 174 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה - 1995).

30. ככל שמדובר בהפרת חוזה לתקופה קצובה, "חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על-ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונילווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" (דב"ע מח/22-3; מח/27-3 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ - יפה, פד"ע כ 107, בע' 112; ראה גם דב"ע נב/101-3 הנ"ל, בע' 505). יחד עם זאת, יש להביא בחשבון גורמים נוספים ואת נסיבות העניין ולקבוע על-פיהם את גובה "הפיצוי הראוי" (השווה ל-דב"ע נב/125-3 הנ"ל, בע' 9).
הוא הדין, בהתאמות הנדרשות, אף כאשר מדובר בפיצויים המתייחסים לפיטורים תוך הפרת החובה של תום הלב.

31. בעניין שלפנינו, נראה לנו כי לעניין השיקול בדבר גובה הפיצוי הראוי, יש להביא בחשבון גורמים אלה:
(א) העובדה כי בהסכמים עם המשיבות נאמר כי הם לתקופה של חצי שנה, וכן העובדה כי המשיבות עבוד בפועל במשך תקופות של כ-3 חודשים בלבד;
(ב) הרקע להפסקת העבודה שהוא העבודה בשבתות וכתוצאה מכך הבקשה לשינוי ההסכמים וסירובן של המשיבות, אך גם אמירתו של העד רהב מטעם המפעל כי "אני פיטרתי אותן כתוצאה מזה שהתפתח ויכוח סוער שירד לרמה שלא ברמתי" (ע' 17 לפרוטוקול);
(ג) התייצבותן של המשיבות בלשכת העבודה לקבלת עבודה וקבלת דמי אבטלה;
(ד) סוג העבודה בה עבדו המשיבות (עבודת ייצור במפעל);
(ה) ידיעתו של העד מטעם המפעל (אורי רהב) על קיומו של המענק לחיילים משוחררים העובדים בעבודה מועדפת (ע' 11 לפרוטוקול);
(ו) עדותו של העד רהב על סגנון דבריהן של המשיבות (ע' 17 לפרוטוקול) וכן אופי היחסים בין הצדדים ("התרגזתי מעצם זה שהן קיבלו כל מה שרצו בכל התקופה וכשפעם אחת אני ביקשתי מהן משהו נעניתי בשלילה. מערכת היחסים היתה כמו בקיבוץ ולא בין עובד למעביד" - ע' 17 לפרוטוקול);
(ז) משכורת חודש פברואר 1992 שהיתה בסך 1,622 ₪ לגבי משיבה 1, ובסך 1,754 ₪ לגבי משיבה 2.

32. בפסק-דינו לא נקב בית הדין האזורי בסכום נקוב של הפיצויים למשיבות (ראה פיסקה 27 לעיל). בית הדין קבע כי המשיבות זכאיות לפיצוי בגובה משכורותיהן עד לסוף התקופה, בהפחתת סכומי דמי האבטלה שקיבלו, ובהוספת סכום המענק שהיו מקבלות מהמוסד לביטוח לאומי.
משכורותיהן של המשיבות עד לסוף התקופה (כ-3 חודשים), הן בסכום של כ-5,000 ₪ לכל אחת. התשלומים אשר משיבה 1 קיבלה כדמי אבטלה לא פורטו בעדותה (ע' 10 לפרוטוקול), בעוד משיבה 2 העידה כי קיבלה דמי אבטלה בסך כ-3,000 ₪ (ע' 7 לפרוטוקול),. לגבי המענק ניתנה עדות כי הוא בסכום של כ-3,200 ₪ (ע' 7 לפרוטוקול). 60221

33. בשים לב למכלול נסיבות העניין ולגורמים אשר פורטו בפיסקה 31 לעיל, אנו מחליטים כי הפיצוי הראוי למשיבות הוא בשיעור של משכורת חודשית אחת על בסיס המשכורת לחודש פברואר 1992 לכל אחת, דהיינו -
(א) למשיבה 1 (זהבה שטול) - 1,622 ₪;
(ב) למשיבה 2 (אבישג דהרי
) - 1,754 ₪.
על הסכומים הנ"ל יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 5.3.1992 ועד לתשלום הסכום.

סיכום

34. לאור כל האמור לעיל, הערעור מתקבל בחלקו כמפורט בפיסקה 33 לעיל.

35. מאחר והערעור התקבל בחלקו, אין צו להוצאות.
ניתן היום, ט"ו באייר תשנ"ה (15.5.1995).








דבע בית הדין הארצי לעבודה 3-91/נה ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ נ' זהבה שטול; אבישג דהרי, [ פד"ע: כח 421 ] (פורסם ב-ֽ 15/05/1995)