פסקי דין על רבקה אלישע | פסקי דין על אוניברסיטת תל-אביב | פסקי דין על בית הדין הארצי לעבודה |

4485/08 בג"צ     05/10/2009




בג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב, בית הדין הארצי לעבודה




בבית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק

בג"ץ 4485/08

כבוד המשנה לנשיאה א' ריבלין

בפני
:
כבוד השופטת ע' ארבל
כבוד השופט ס' ג'ובראן
רבקה אלישע

העותרת:

נ ג ד


1. אוניברסיטת תל-אביב

המשיבים:
2. בית הדין הארצי לעבודה

עתירה למתן צו על תנאי

(9.3.2009)
י"ג באדר תשס"ט
תאריך הישיבה:

עו"ד א' זהר
, א' ז'ילוני-קליימן
, עו"ד ש' לוצ'צ'י

בשם העותרת:
עו"ד ד' שמואלביץ
, עו"ד א' נדל
, עו"ד ת' עציון פלץ

בשם המשיבים:

פסק-דין

השופטת ע' ארבל
:

1. בפני
נו עתירה להורות על השבת העותרת לעבודה, בתפקיד אותו מילאה עובר לפיטוריה או בתפקיד אחר ההולם את ניסיונה וכישוריה. העתירה הוגשה בעקבות פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה
(כב' הנשיא ס' אדלר, כב' השופטים י' פליטמן ונ' ארד, נציג העובדים מר י' ברק ונציגת המעבידים גב' ז' פתיר) אשר קיבל את ערעורה של המשיבה על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו (כב' השופטת מ' לויט) והורה, בין היתר, על ביטול סעד האכיפה שנפסק לטובת העותרת.

רקע עובדתי והשתלשלות ההליכים

2. המסכת העובדתית שביסוד העתירה נפרשה בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה
, אשר אימץ את קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי לעבודה (להלן: בית הדין האזורי), והיא, בתמצית, כדלהלן:

העותרת, גב' רבקה אלישע
, הינה עובדת לשעבר של משיבה 1, אוניברסיטת תל-אביב
(להלן: המשיבה או האוניברסיטה). העותרת היא בעלת תואר ראשון ושני בעבודה סוציאלית, והחלה לעבוד באוניברסיטה בשנת 1989. בין השנים 1989-1992 הועסקה העותרת כרכזת פעילות חברתית במדור למעורבות חברתית בדיקנט הסטודנטים (להלן: הדיקנט) שתפקידו לספק לסטודנטים שירותים כלכליים, פסיכולוגיים, וחברתיים ובראשותו עומד איש אקדמיה בכיר אשר נבחר לתפקיד זה מדי ארבע שנים. בהמשך, עברה העותרת לשמש כמנהלת המדור למעורבות חברתית בדיקנט. יצוין כי פעילויותיה של העותרת זכו להערכה והוקרה.

ביום 1.1.2000, בתקופת כהונתה של פרופ' רות שלגי כדיקן הסטודנטים, נבחרה העותרת, באמצעות מכרז, לכהן בתפקיד "עוזר דיקן הסטודנטים" וכחצי שנה מאוחר יותר קיבלה מעמד של קביעות בתפקיד זה. יצוין כי תקן עוזר הדיקן הוגדר לבקשתה של פרופ' שלגי, ואי לכך העותרת הייתה הראשונה שכיהנה בתפקיד זה. במהלך התקופה שבה כיהנה העותרת כעוזרתה של פרופ' שלגי זכתה העותרת להערכה רבה מצדה של הממונה עליה.

בשלב מסוים החליפה פרופ' תלמה ליבל את פרופ' רות שלגי בתפקידה כדיקן הסטודנטים. בחודש נובמבר 2001, לאחר חילופי התפקידים האמורים, עלו יחסיה של העותרת עם פרופ' ליבל על שרטון. בתאריך 29.5.2003 הודיע לעותרת מנכ"ל האוניברסיטה דאז, פרופ' לנגהולץ, על נקיטת הליכי משמעת נגדה נוכח ממצאי דו"ח מבקר האוניברסיטה באשר לניהול כספי הדיקנט - שלא הוגש לעיונה של העותרת מעולם- ועל הוצאתה לחופשה בתשלום. העותרת הגישה בקשה דחופה לבית הדין האזורי בתל אביב שבה עתרה לסעדים ארעיים וזמניים נגד הוצאתה לחופשה כפויה ונגד הפגיעה בתנאי העסקתה ובסמכויותיה, וביקשה להחזירה לעבודה סדירה בפועל בתפקידה כסגנית דיקן הסטודנטים. בתגובה, הודיעה האוניברסיטה כי היא שוקלת לפטר את העותרת מעבודתה. בהמשך הושגה הסכמת הצדדים לפנות לגישור פנימי וחיצוני שבמהלכם תשהה העותרת בחופשה בתשלום ולא ייפתחו נגדה הליכי משמעת. הסכמה זו קיבלה תוקף של החלטה על-ידי בית הדין האזורי. משהליכי הגישור העלו חרס, קיבל בית הדין האזורי את בקשת האוניברסיטה לפתוח בהליכי פיטורים נגד העותרת.

ביום 17.1.2004 פוטרה העותרת מעבודתה באוניברסיטה. התקן לתפקיד שמילאה בדיקנט הסטודנטים בוטל. סמוך לאחר הודעת הפיטורים, הגישה העותרת תביעה נגד פיטוריה, בד בבד עם בקשה לסעדים זמניים. בהסכמת הצדדים, איחד בית הדין האזורי את הדיון בבקשה ובתובענה, תוך שהוא קובע בהחלטתו מיום 19.1.2004 כי מעמדה של העותרת "יקבע בפסק הדין ואין בחלוף הזמן שעד לסיום הדיון בתובענה והכרעה בה כדי לפגוע בכל טענה העומדת לה, לרבות לעניין החזרה לעבודה".

פסק הדין של בית הדין האזורי

3. פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה ניתן ביום 25.5.2006. בית הדין קבע כי התנהלותה של האוניברסיטה בפיטורי העותרת הייתה שלא כדין ולקתה בפגמים רבים. ראשית קבע בית הדין כי העילות לפיטוריה של העותרת לא הוכחו. בית הדין שלל את הנימוק הראשון שהעלתה האוניברסיטה לפיטורי העותרת, לפיו העותרת נטלה לידיה סמכויות בנושאי תקציבים וכוח אדם שהיו נתונות לבעלת תפקיד אחרת, ובהתנהלות זו הובילה את הדקאנט להתדרדרות תקציבית. נקבע, כי ההאשמות שהופנו כלפי העותרת בנושא זה היו מכוונות למעשה להחלטותיה הניהוליות של פרופ' שלגי, אשר קיבלו גיבוי ותמיכה מלאה מאת גורמי האוניברסיטה המוסמכים לכך. עוד נקבע כי בכל האמור לגרעונו ולקשייו התקציביים, הדיקאנט לא היה חריג על רקע המצב הכלכלי בכלל האוניברסיטה על יחידותיה השונות. בנוסף, הוברר כי לא נערכה בדיקה מקיפה לגבי היווצרותו של הגרעון התקציבי בדיקאנט וממילא לא הוכחה אחריותה של העותרת לקיומו. גם הנימוק השני לפיטורי העותרת, שלפיו התנהלותה העכירה את האווירה בדיקאנט ופגעה בעובדיו, נשלל על-ידי בית הדין האזורי, אשר לא שוכנע מטענות האוניברסיטה בנושא והתרשם כי תחושת חוסר שביעות הרצון בקרב חלק מעובדי הדיקאנט לא הייתה חריגה בהתחשב בכך שמדובר ביחידה העוברת תהליך של שינוי. בית הדין אף לא מצא ממש בנימוק השלישי לפיטורים, שלפיו העותרת ניתקה קשר עם פרופ' ליבל עקב החלטתה של זו האחרונה לתחום את הגדרת תפקיד סגן הדיקן לתחומים החברתיים. נקבע כי מן הראיות עולה כי הליך נטילת הסמכויות בענייני תקציב וכוח אדם מהעותרת נעשה על-ידי פרופ' ליבל בצעד חד-צדדי ונמהר, בלא הסכמתה של העותרת ומבלי שניתנה לה זכות טיעון כלשהי בטרם קבלת ההחלטה. בית הדין קבע כי אין מדובר בניתוק קשר מצדה של העותרת אלא, הלכה למעשה, רוקן תפקידה של העותרת מתוכן והיא היתה נתונה לבידוד מקצועי וחברתי בסביבת העבודה.

בית הדין האזורי קבע עוד כי ההחלטות בעניינה של העותרת - החל מנטילת סמכויותיה והוצאתה לחופשה כפויה וכלה בהליך הפיטורים - התקבלו ובוצעו באורח חד-צדדי, ללא שימוע וללא בירור אמיתי של ההאשמות שיוחסו לעותרת. כך, נמצא כי מנכ"ל האוניברסיטה דאז קיבל את ההחלטה על פיטוריה של העותרת על בסיס המידע שהועבר אליו מפרופ' ליבל, ממנו נעדרו פרטים ונתונים מהותיים, ואף מחלקת משאבי אנוש לא בדקה את טענותיה של פרופ' ליבל נגד העותרת באופן יסודי. בנוסף, נמצא כי לעותרת לא הוצעה כל חלופה לעבור לתפקיד אחר חלף פיטוריה. בית הדין האזורי קבע עוד כי אין בהסכמת ארגון העובדים לפיטוריה של העותרת כדי להכשיר את ההליך רווי הפגמים בעניינה, וציין כי אף בהסכמת ארגון העובדים לפיטורים נפלו פגמים מהותיים, שיש בהם כשלעצמם כדי להביא לאיונה.

נוכח כל אלה, הורה בית הדין האזורי על השבתה של העותרת לתפקידה כסגנית דיקן הסטודנטים, על מלוא סמכויותיו של התפקיד כפי שהוגדרו טרם נטילת סמכויותיה של העותרת על-ידי פרופ' ליבל. כן הורה כי לעותרת ישולם פיצוי בגובה שכרה המלא כפי שהיה ערב פיטוריה. בנוסף, פסק בית הדין לטובת העותרת פיצוי בגין נזק לא ממוני, צער ועוגמת נפש בגובה של 50,000 ₪, והטיל על המשיבה לשאת בשכר טרחת עורך דין לטובת העותרת בסך של 75,000 ₪.

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה
4. ערעור המשיבה על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה נתקבל בחלקו בפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה
(להלן: בית הדין הארצי) מיום 27.2.2008 על-ידי המותב, כאשר חברי המותב חלוקים באשר להנמקת התוצאה אליה הגיעו.

כב' השופטת נ' ארד אימצה את המסכת העובדתית שנקבעה על-ידי בית הדין האזורי, והסכימה עם עמדתו כי הפגמים המהותיים שנפלו בהליך הפיטורים והעובדה שכל עילות הפיטורים נשללו, הצדיקו היענות לתביעתה המקורית של העותרת למתן צו אכיפה והחזרתה למשרתה. נימוק נוסף למתן סעד של אכיפה מצאה השופטת ארד בהחלטת בית הדין האזורי מיום 19.1.2004, אשר עומדת בבחינת "הצהרת גור אריה" באשר לשמירת טענות העותרת וזכויותיה במתן סעד של אכיפה. בהקשר זה, ולמען שלמות התמונה יצויין כי הלכה פסוקה היא כי כאשר על הפרק עומדים פיטורי עובד, אין בתי הדין לעבודה מקפידים ליישם את הכלל לפיו אין בית-משפט נותן סעד ביניים הזהה עם הסעד העיקרי. תחת זאת מאזן בית הדין בין הצורך למנוע מצב שבו ירוקן ההליך העיקרי מתוכן, כך שאם יזכה התובע לא יוכל ליהנות מפרי הזכייה ולשוב למשרתו, לבין הצורך למנוע מצב שבו אין המעבידה יכולה לפעול באופן סדיר עת נכפית עליה העסקת העובד. איזון זה מתאפשר בהינתן הצהרה מטעם הצדדים לפיה שינויים במצב הקיים לא יעמדו למכשול לפסק-הדין שיינתן. הצהרה זו זכתה בפסיקה לכינוי "הצהרת גור-אריה" (דב"ע מה/ 3-71 טמיר - גור אריה, פד"ע טז 264 (1985)).

מנגד, מנתה השופטת ארד את השיקולים השוללים מתן סעד של אכיפה: העותרת לא חזרה לעבוד בפועל; חלוף הזמן מעת הפיטורים ועד מתן פסק הדין; קיומו של קושי ממשי ביישום יעיל של סעד האכיפה לתפקיד הספציפי בו שימשה המשיבה עובר לפיטוריה נוכח שינוי הנסיבות וביטול התקן של התפקיד אשר ביצעה. במכלול הנסיבות, קבעה השופטת ארד, לא ניתן "להחזיר את הגלגל לאחור", על אף החלטת בית הדין מיום 19.1.2004, ואין ליתן סעד של אכיפה. השופטת ארד הטעימה כי אין במסקנתה כדי להצדיק טענה לפיה לא יינתן סעד של אכיפה כל אימת שייווצר מצב חדש אצל המעסיק בעת בירור התביעה, וכל מקרה ייבחן לגופו, לנסיבותיו, על מכלול השיקולים ותוך עריכת האיזון הנדרש בין מגוון ההיבטים והאינטרסים הצריכים לעניין.

5. נשיא בית הדין הארצי, כב' השופט ס' אדלר, הצטרף למסקנת השופטת נ' ארד כי אין לאכוף יחסי-עבודה בין העותרת למשיבה. הנשיא הציע פירוש אחר לעובדות שנקבעו על-ידי בית הדין האזורי, אשר לפיו קם צורך בהעברת העותרת לתפקיד אחר או לפטרה כדי להבטיח תפקוד תקין של הדיקאנט, וכי לעותרת היה חלק בהתדרדרות היחסים בינה לבין פרופ' ליבל, אם כי פחות מחלקה של זו האחרונה. הנשיא אדלר קבע כי כשם שהעדר יכולתן של עובדת בכירה והממונה עליה לעבוד יחדיו ולתפקד באופן תקין ויעיל מהווה סיבה סבירה להעברת העובדת לתפקיד אחר ואף לפיטוריה, כך יכול מצב עניינים זה להוות נימוק לאי-אכיפת יחסי עבודה, אפילו מקום בו נפל פגם בהליך הפיטורים. השופט אדלר נתן בחוות דעתו משקל לעובדה שהעותרת נבחרה לתפקיד במכרז כדין, אולם עמד על חשיבות השפעתה של האכיפה על מרקם יחסי העבודה ועל התנהלותה התקינה של העבודה. בנוסף שלל הנשיא אדלר את מסקנת בית הדין האזורי, שלפיה היו פגמים בהסכמת נציגות העובדים להליך העברת הסמכויות והפיטורים.

6. השופט י' פליטמן הצטרף לעמדת השופטת ארד כי המסד העובדתי לבחינת טענות המשיבה מושתת על המסכת העובדתית כפי שנפרשה על-ידי בית הדין האזורי. השופט פליטמן קבע כי בפיטוריה של העותרת הפרה המשיבה את כללי המשפט המנהלי החלים עליה מתוקף היותה גוף ציבורי וכן את הוראות ההסכם הקיבוצי "בשרירות לב ובהליך שרחוק מלהיות נאות". השופט פליטמן קבע כי ביטול משרת סגן הדיקנט, חלוף הזמן מאז הפיטורים ואי-מציאת תפקיד הולם לשביעות רצונה של העותרת, מכריעים את הכף שלא להורות על החזרת העותרת לעבודה.

נציג העובדים מר יצחק ברק הצטרף לפסק דינה של השופטת ארד בדבר השיקולים המנחים למתן סעד האכיפה, וכן לפסק דינו של הנשיא אדלר על נימוקיו. נציגת המעבידים גב' זיווה פתיר הצטרפה לפסק דינה של השופטת נילי ארד על טעמיה ולהערותיהם של הנשיא אדלר והשופט פליטמן.

7. שופטי בית הדין הארצי היו תמימי דעים בקביעתם כי נסיבות המקרה מצדיקות את חיוב המשיבה בתשלום סכום פיצויים חריג בגובה 24 משכורות. יחד עם זאת, הוחלט ברוב דעות על הפחתת סכום הפיצוי על עוגמת הנפש והעמדתו על 30,000 ₪ בלבד. כמו-כן נקבע כי שיעור ההוצאות שהוטל על המשיבה חורג במידה ניכרת מהסביר ומהמקובל, ולכן הועמד על הסך הכולל של 50,000 ₪ בשתי הערכאות.

טענות העותרת

8. לטענת העותרת, פסק דינו של בית הדין הארצי פוגע פגיעה ניכרת בצדק הטבעי ובזכויות היסוד שלה. לדבריה, שגה בית הדין הארצי במסקנות המשפטיות אליהן הגיע בעת יישום קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי ובהחלטתו כי אין להורות על השבתה של העותרת לעבודה באוניברסיטה חרף קביעתו החד-משמעית שפיטוריה של העותרת מהאוניברסיטה היו שלא כדין, בחוסר תום לב ובהיעדר עילה, וחרף העובדה שמצא כי ענינה הוא מקרה קשה וחריג של פיטורים שלא כדין שבאופן עקרוני מצדיק אכיפה.

העותרת טוענת כי בית הדין הארצי חרג מן הסמכות הנתונה לו בהתעלמו מהחלטת בית הדין האזורי מיום 19.1.2004 לפיה אין בחלוף הזמן שעד לפסק הדין כדי לפגוע בעותרת, שניתנה בהסכמת הצדדים בראשית ההליכים בפני
בית הדין האזורי וקובעת כי, ובקבעו כי עקב חלוף הזמן לא ניתן להורות על אכיפת יחסי עבודה בעניינה של העותרת. לשיטת העותרת, להתעלמות בית הדין הארצי מן ההחלטה עלולה להיות השלכה רחבה על הליכים דומים בבתי הדין לעבודה. היא מבהירה עוד כי הייתה עומדת על בירור צו המניעה הזמני לו לא הייתה ניתנת ההצהרה.

העותרת גורסת כי ראוי היה להורות על סעד של אכיפה בעניינה, מאחר שהאוניברסיטה הינה גוף ציבורי וכן נוכח ריבוי הפגמים בהליך הפיטורים וחומרתם. כמו-כן מצביעה העותרת על כי פיטוריה בוצעו תוך הפרת הוראות הסכם קיבוצי. העותרת מדגישה כי לאורך כל שנות עבודתה באוניברסיטה זכתה לשבחים רבים, קודמה, הוכיחה יכולות עבודה מצוינות וקשרה קשרי עבודה טובים. לפיכך, גורסת העותרת, לא הייתה מניעה לשלבה במשרה אחרת באוניברסיטה. לדברי העותרת, האוניברסיטה פעלה בחוסר תום לב ולא עשתה כל ניסיון לניידה כך שתשובץ בתפקיד אחר ההולם את כישוריה ומעמדה, לא בטרם פיטוריה ולא במהלך ניהול ההליכים.

בנוסף, טוענת העותרת שחלוף הזמן אינו יכול להוות נימוק לאי-מתן סעד האכיפה. לדבריה, מעסיק אינו יכול להיבנות מטיעון של שינוי נסיבות או קושי ביישום סעד האכיפה, כשהוא הגורם המעוול שהביא לשינוי הנסיבות או גרם לקושי באכיפת יחסי העבודה. עוד טוענת העותרת כי שלילת זכותה לסעד האכיפה מהווה פגיעה בזכויותיה החוקתיות מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. לדבריה, הזכות למימוש הסעד המשפטי אשר נפסק כי הינה זכאית לו מבחינה מהותית על-ידי שתי ערכאות שיפוטיות, מהווה חלק מזכותה לקניין, ושלילת סעד האכיפה מהווה פגיעה בזכותה של העותרת לגישה לערכאות.

טענות המשיבה

9. המשיבה גורסת כי יש לדחות את העתירה על הסף מפני שאינה מעלה סוגיות עקרוניות או חוקתיות וטוענת כי בית הדין הארצי הפעיל את שיקול דעתו תוך יישום נכון וראוי של ההלכות בנושא אכיפת יחסי עבודה. לדבריה, טענות העותרת מתייחסות ליישומה של ההלכה על נסיבות פיטוריה של העותרת ומערך יחסי העבודה הקיים במקום העבודה הספציפי ואינן מצדיקות על כן את התערבות בית משפט זה. המשיבה מלינה עוד על סכום הפיצויים שנפסק לטובת העותרת וגורסת כי לא נגרם לעותרת עוול שהצדק מחייב את תיקונו.

המשיבה מטעימה כי בעתירה יש דרישה להתערבות בשיקול דעתה של האוניברסיטה בכל הנוגע להגדרת תפקידים ותקנון תקנים באוניברסיטה, וכן דרישה להתערבות ביחסים הקיבוציים שבין האוניברסיטה לארגון העובדים היציג וועד העובדים, מאחר שוועד העובדים נתן הסכמתו הן לפיטורי העותרת והן לביטול התקן בו החזיקה עובר לפיטוריה.

המשיבה מתנגדת לטענת העותרת כי היא גוף ציבורי. לטענתה, לא די בהיותה ניזונה גם מכספי ציבור על מנת לקבוע את מידת ה"ציבוריות" שיש לייחס לה, בפרט בפעילותה כמעסיקה. בנוסף, גורסת היא כי הפגמים שנפלו בפיטוריה של העותרת אינם חמורים במידה המצדיקה הוראה על השבה לעבודה: הם אינם מנוגדים להוראותיהם של דברי החקיקה הקובעים עילות אסורות לפיטורים; הם נעשו בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים; והם לא הפרו כל זכות יסוד חוקתית של העותרת. המשיבה מפנה לפסק דינו של הנשיא אדלר וטוענת ששינוי סמכויותיה של העותרת נעשה גם בשל אשם תורם של העותרת, ועל כן אין הצדקה למתן סעד של אכיפה.

המשיבה טוענת כי השבת העותרת לעבודה הייתה נושאת השפעה שלילית חמורה על מקום העבודה, ומטעימה כי האכיפה אינה אפשרית מפני שהתפקיד בו כיהנה העותרת בוטל. עוד טוענת המשיבה כי חלוף הזמן, גם אם נגרם כתוצאה מהתמשכות ההליך השיפוטי, מהווה נימוק נגד השבתה של העותרת לעבודה. עוד גורסת המשיבה כי לא התחייבה להשאיר על כנו את המצב שקדם לפיטוריה של העותרת. לשיטתה, החלטת בית הדין האזורי מיום 19.1.2004, לפיה אין בחלוף הזמן כדי לפגוע בכל טענה העומדת לעותרת, הינה החלטת ביניים שיפוטית שניתן להפכה בערעור ככל החלטת ביניים אחרת, ואין היא כובלת את ערכאת הערעור. המשיבה טוענת כי לא נוצרה הסתמכות אצל העותרת לשימור התקן שבוטל, מפני שבעת שפנתה המבקשת לבית הדין האזורי כבר בוטל תקן תפקידה.

דיון

10. השאלה המרכזית שאותה מעלה העתירה דנן היא שאלת זכותה של העותרת לאכיפת יחסי עבודה עם האוניברסיטה, בהינתן ממצאי בתי הדין לעבודה שלפיהם פיטוריה של העותרת נעשו שלא כדין ולקו בפגמים משמעותיים.

התערבות בית משפט זה בהכרעת בית הדין הארצי תתבצע רק מקום בו תצלח העתירה את משוכות הפסיקה, שקבעה את היקף הביקורת של בג"ץ על החלטות בית הדין הארצי. מבחן ההתערבות האמור בנוי משני תנאים מצטברים אשר הוגדרו בבג"צ 525/84 חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה
, פ"ד מ(1) 673 (1986) (להלן: פרשת חטיב): הראשון הוא קיומה של טעות משפטית מהותית בהחלטת בית הדין הארצי; השני הוא כאשר הצדק מחייב התערבותו של בית משפט זה לאור נסיבותיו של העניין. בחינת עמידתה של העתירה בתנאים אלו תתבצע לאחר בחינתן של הסוגיות המרכזיות שאותן מעלה העתירה והערכתן. להלן יוצגו ההלכות הרווחות לעניין שימוש בסעד האכיפה של יחסי-עבודה, והרציונל העומד מאחוריהן. לאחר מכן, ייפרשו השיקולים המנחים במתן סעד אכיפה ולבסוף תיבחנה נסיבות המקרה דנן לאור השיקולים המנחים הללו.

סעד האכיפה - כללי

11. עובדת אשר פוטרה שלא כדין רשאית לתבוע פיצויים בגין הנזק שנגרם לה בעקבות ההפרה של חוזה העבודה וכן רשאית היא לדרוש את אכיפת חוזה העבודה ותשלום שכר עבודה (ראו למשל: בג"ץ 1837/07 בוגר נ' בית הדין הארצי לעבודה
, פיסקה 9 (לא פורסם, 1.9.2008)). סעד של אכיפת חוזה הוא סעד שבשיקול-דעת, הוא מותנה באפשרות לקיימו ובכך שהאכיפה לא תהא בלתי צודקת בנסיבות העניין, והוא לא יינתן מקום שבו האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי" (סעיפים 3(1), 3(2) ו-3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה)חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) 3, התשל"א-1970, להלן: חוק החוזים (תרופות)חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה)). לכן ככלל, מבין הסעדים האפשריים לריפוי פיטורים שלא כדין, סעד האכיפה הוא הסעד החריג יותר ובית הדין ימעט להשתמש בו, בפרט כאשר הפיטורים מבוצעים במישור יחסי העבודה הפרטיים (יצחק לובוצקי חוזה עבודה וזכויות העובד פרק 9 עמוד 3 (2006), להלן: לובוצקי). כך, קבעה ההלכה הפסוקה כי גם במקרים שבהם נפל פסול בפיטורים, יש להעדיף סעד של פיצוי על פני כפיית העסקתו של העובד בידי המעביד, מקום בו יש ביכולתו של הפיצוי להיטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה. על טעמי הגישה המבכרת את סעד הפיצוי על פני סעד האכיפה, עמדה השופטת א' פרוקצ'יה באמרה:

"בשורש גישה זו עומדת הקונספציה כי יחסי העבודה הינם יחסים אישיים, ואין לכפות את המשכם בניגוד לרצון אחד הצדדים. נגזרת מכך ההכרה בזכות היתר של המעביד לפטר עובדים כרצונו (ג' שלו, דיני חוזים (מהדורה שנייה) עמ' 529; ר' בן ישראל, דיני עבודה, שם עמ' 682). הרתיעה מכפיית יחסי עבודה מוצאת את ביטוייה גם בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א-1970, הקובע בסעיף 3(2) כי אחד החריגים לזכות האכיפה הוא מקרה שבו אכיפת החוזה היא כפייה לעשות או לקבל עבודה אישית או שירות אישי". (בג"צ 6840/01 פלצמן נ' ראש המטה הכללי - צבא ההגנה לישראל פיסקה 20 (לא פורסם, 10.10.2005) (להלן: פרשת פלצמן).

חולשתו של סעד האכיפה טמונה אפוא בתפיסה כי יחסי עבודה הם יחסים אישיים, אשר כפייתם עלולה לחתור תחת יעילות העבודה ותחת השאיפה לקיים יחסי אנוש ראויים במקום העבודה. נוספת על כך התפישה העקרונית שלפיה למעביד נתונה הזכות לנהל את מקום העבודה כמיטב הבנתו, ובכלל זאת לפטר עובדים בהתאם לרצונו. אכן, פעמים רבות הצדדים לחוזה העבודה אינם שווים ולא מתקיים ביניהם "מאזן כוחות". במובנים מסוימים ניתן לומר כי נחיתותו של העובד מובנית היא ביחסי העבודה. על פי שיקול זה, כפיית יחסי עבודה - גם במקרים שבהם הפיטורים נערכו שלא כדין - עשויה להוות התערבות מופרזת בפררוגטיבה הניהולית של המעביד ובמרקם מקום העבודה הנתון למרותו (ראו למשל: עש"מ 9433/07 מדינת ישראל נ' מרינה אבשלומוב (לא פורסם, 21.05.2008) (להלן: פרשת אבשלומוב)). בין שני ההיבטים הללו קיימים יחסי גומלין, באשר יש להניח כי יחסי אנוש טובים מסייעים בקידום התפקוד היעיל של מקום העבודה.

12. הגישה התומכת בצמצום השימוש בסעד של אכיפת יחסי עבודה הייתה הגישה השלטת במשפט הישראלי שנים רבות, והיא מכונה "הגישה המסורתית". כך, למשל, בבג"צ 473/77 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' סלמאן, פ"ד לב(1) 819, 825 (1978) שלל בית המשפט את הגישה שלפיה להצהרה שיפוטית בדבר בטלות פיטורים ישנו כוח קונסטיטוטיבי להחיות את יחסי העובד והמעביד והבהיר:

"דעתו של בית משפט זה היתה מאז ומתמיד, כי פיטורים שלא כדין מזכים את העובד בפיצויים, אך הקביעה השיפוטית בדבר היעדר יסוד משפטי למעשה הפיטורים אינה מחזירה, כשלעצמה, את יחסי העובד והמעביד לקדמתם".

במסגרת פסק דינו, התייחס בית המשפט להלכה הקיימת לפיה:

"פיטורי עובד תופסים גם כשהם בניגוד לחוזה העבודה ובית-המשפט לא יחיה את החוזה האמור. הזכות היחידה העומדת לעובד היא הזכות לפיצויי נזיקין על הפרת חוזה ולא לשכר בעד הזמן שמעבר לתקופת העבודה הממשית, אשר תמה ונשלמה עם הפיטורים."

עמדה ברוח דומה הובעה גם בבג"צ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד כח (1) 372, 383 (1974) (להלן: פרשת צרי).

נוכח דברים אלה, רווחה במשך תקופה ארוכה ההלכה שלפיה לא ייאכפו יחסי עבודה, למעט במקרים בהם חלות על העובד הוראות שבחוק מיוחד, כגון: סעיף 8א לחוק שכר מינימוםחוק שכר מינימום 8a, התשמ"ז-1987, סעיף 10(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודהחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה 10, התשמ"ח-1988, סעיף 3(א)(2) לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין)חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) 3, התשנ"ז-1997, סעיף 14(2) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלותחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות 14, התשנ"ח-1998 וסעיף 33יא(1) לחוק הסכמים קיבוצייםחוק הסכמים קיבוציים 33ja, התשי"ז-1957 (ראו: בג"ץ 8929/08 בן נון נ' בית הדין הארצי לעבודה
פיסקה 19 (לא פורסם, 19.8.2009) (להלן: פרשת בן נון); דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות בע"מ נ' יניב, פד"ע לג 289, 302 (1996) (להלן: פרשת מפעלי תחנות בע"מ)).

13. ברם, עם השנים חל כרסום בגישה המסורתית, וכיום מסתמנת נכונות רבה יותר לאכוף חוזה עבודה ולהרחיב קמעא את החריגים לכלל של אי-כפיית יחסי עבודה, אשר התמצו בעיקר במקרים שבהם חלות על העובד הוראות שבחוק מיוחד. זאת, בין היתר, על רקע התרופפות הקשר האישי שבין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה כ"שירות אישי" הבא לידי ביטוי, למשל, בגודלם של מקומות העבודה, בהיקף כוח האדם המועסק בהם ובכך שפעמים רבות מדובר במבנה ארגוני מורכב אשר מסועף ליחידות שונות שאינן בהכרח מצויות בקשרי עבודה זו מול זו (ראו: פרשת פלצמן, פיסקה 20 לחוות דעתה של השופטת א' פרוקצ'יה; פרשת בן נון, פיסקה 19; רות בן ישראל דיני עבודה 685 (2002); גבריאלה שלו דיני חוזים 529 (מהדורה שנייה, 2003)).

התמיכה בהרחבה מסוימת של השימוש בסעד האכיפה מתבססת, בין השאר, על שיקולי מדיניות ושיקולים חברתיים-ציבוריים, כגון החשיבות בהקמת הגנה אפקטיבית על זכויות עובדים וחיזוק העובד כבעל זיקה למקום עבודתו (ראו: לובוצקי, פרק 9 עמוד 4). בין האדם למקום עבודתו נרקמת עם הזמן זיקה שאינה מצטמצמת להיות מקום העבודה מקור פרנסה בלבד. העובד משקיע במקום עבודתו את מירב זמנו ואת מיטב מרצו, הוא קושר במקום העבודה קשרים חברתיים המלווים אותו בשגרת יומו, וזהו לו מקור של סיפוק, התפתחות והגשמה עצמית. יפים לעניין זה דבריו של השופט (כתוארו אז) מ' חשין בדנג"צ 4191/97 אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה
, פ"ד נד(5) 330, 381(2000)):

"זכותו של אדם לעבוד - להחל לעבוד ולהמשיך ולעבוד - זכות-של-תשתית היא. שקולה היא לזכות טבעית. אכן, הכתוב לימדנו שעונש הוא שהשית אלוהים על האדם באומרו לו כי בְּזֵעַת אַפֶּיךָ תֹּאכַל לֶחֶם (בראשית ג, י"ט); ואולם כולנו ידענו כי בימינו - כך היה גם בימים שקדמו לימינו - העבודה סם-חיים היא לאדם. אדם שעבודתו ניטלה ממנו - זכות ניטלה ממנו, מיקצת מכבודו ניטל ממנו."

יחד עם זאת יודגש, כי דרך המלך במקרה של הפרת חוזה עבודה הייתה ועודנה במתן סעד של פיצוי כספי ולא במתן סעד של אכיפת יחסי העבודה. ואולם, כאמור, הגישה בעניין זה אינה נוקשה כבעבר אלא גמישה מעט יותר (ראו: פרשת אבשלומוב, פיסקה 9 לפסק דיני וההפניות שם).

שיקולים במתן סעד של אכיפה

14. כאמור לעיל, ההכרעה בדבר הסעד הראוי לעובד אשר פוטר שלא כדין נתונה לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית בהתאם לנסיבות המקרה המסוים שבפני
ה. שיקול דעת זה מובנה ממלאכת שקילה ואיזון בין מספר היבטים שעליהם נמנים, בין היתר, חומרת הפגם בפיטוריו של העובד; ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה; הערך שנפגע בפיטורים; אופיו של המעביד - האם הוא גוף פרטי או ציבורי; וההסכם החל על הצדדים, הכול כפי שיפורט להלן.

15. חומרת הפגם שדבק בפיטורים ותום ליבו של המעביד: כאשר הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים הינם חמורים במיוחד, וכאשר התנהלותו של המעביד מעידה על חוסר תום לב, ייטה בית המשפט לטובת אכיפה של יחסי-העבודה. כך למשל, בע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית - פרידלנד, פד"ע לט 8 (2003) קבע בית הדין הארצי לעבודה
כי במקרה של פיטורים שבוצעו שלא על-ידי הגורם המוסמך לכך, ללא קיום הליכים ראויים בעת גיבוש ההחלטה על הפיטורים ותוך הפרה של זכות השימוע, מצדיקים הפגמים המהותיים שנפלו בהחלטה מתן סעד של אכיפה. בפרשת בן נון, קבע בית משפט זה כי בית הדין הארצי לעבודה
ערך איזון ראוי ומידתי בין שיקולים כאשר נתן סעד של אכיפה לעובד, לאחר שמצא כי סולק מעבודתו באמתלות שווא ובבושת פנים (פרשת בן נון, פיסקה 20).

בהתאם, במקרה שבו העובד הוא שבהתנהגותו הבלתי-הולמת הביא על עצמו את פיטוריו, אין עילה לחייב את המעביד להחזיר את העובד לעבודתו תוך שלילת הפררוגטיבה הניהולית שלו בבחירת עובדיו וספק אם אכיפה יכולה להיחשב במצב זה ל"צודקת בנסיבות העניין" (פרשת אבשלומוב, פיסקה 9).

16. ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה: סעד האכיפה מותנה באפשרות לקיימו נוכח המציאות הקיימת במקום העבודה, ובהתחשב בטיב היחסים בין הצדדים ליחסי-העבודה. בבואו לקבוע את הסעד ההולם לעובד אשר פוטר שלא כדין, שומה אפוא על בית המשפט להתחשב במערכת היחסים השוררת במקום העבודה ובהשלכות של אכיפת ההעסקה על הצדדים הנוגעים לעניין הן מבחינה מעשית והן משיקולים של צדק. כך, נקבע כי מקום בו נתגלע משבר אמון חריף בין מנהל בית-ספר לבין צוות המורים, אין זה צודק ואף בלתי אפשרי מבחינה מעשית לכפות על המעביד להחזיר את העובד למשרת הניהול (בג"צ 5618/01 צויזנר נ' בית הדין הארצי לעבודה
(לא פורסם, 21.8.2001) (להלן: בג"צ צויזנר)). זאת, על רקע התפיסה כי אין זה ראוי לתקן עוול בעוול, ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו (ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני " כל ישראל חברים" בתל-אביב-יפו נ' צויזנר, פד"ע לו 438, 481 (2001); וראו גם: פרשת בן נון, פיסקה 20). שינויים מבניים משמעותיים במקום העבודה אף הם עשויים לעורר קושי כאשר נבחנת האפשרות להורות על השבת העובד למשרתו (ראו למשל: ע"ע 713/07 אלוערי - חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ, פיסקה 21 לפסק דינו של השופט י' פליטמן (לא פורסם, 19.5.2009)).
בהערכת ההשלכות של אכיפת יחסי העבודה על הצדדים, ייבחן גם אופיו של הקשר התעסוקתי בין העובד למקום עבודתו, ולא רק טיב היחסים הקונקרטיים בין העובד למעביד, בראי העיקרון שלפיו לא ייאכף חוזה לעבודה אישית או שירות אישי, אשר הוצג לעיל. עמדה על כך סגנית הנשיא (כתוארה אז) א' ברק באמרה:

"סעיף 3(2) לחוק תכליתו לא לאכוף על המעביד אדם שאינו מסתדר עמו אם אותו אדם אמור להיות קשור עמו באופן צמוד בקשרי עבודה. לגבי החלק הארי של העובדים לא מדובר בשירות אישי. לא כל עובד הוא במצב שהוא נותן שירות אישי למעבידו והוא עובד בצמידות אליו. שירות אישי וקשר אישי התואמים את תכליתו של החריג שבסעיף 3(2) לחוק התרופותחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) 3 אינו קיים במפעל גדול בו העובד הוא אך אחד מיני רבים ואינו עובד באופן צמוד למעבידו." (ע"ע 300178/98 ביבס נ' שופרסל, פד"ע לו 481, 491 (2001)).
אם כך, אופי הקשר בין העובד למקום העבודה ובין העובד למעבידו, משפיע על התאמת סעד האכיפה במקרה של פיטורים שלא כדין. על פי רוב, כאשר מקום העבודה הוא גדול ומרובה עובדים וכאשר האינטראקציה בין העובד לבין מעבידו היא מוגבלת, סעד האכיפה יתאים יותר מאשר במקרים בהם מהותה המובהקת של העבודה היא מתן שירות אישי.

זאת ועוד. במסגרת שיקול ההקשר התעשייתי והתעסוקתי של יחסי העבודה, יש לתת את הדעת גם על היבט חלוף הזמן מן המועד שבו פוטר העובד ועד לעת ההכרעה על הסעד הראוי בעניינו. לא פעם נושאות עימן השנים תהפוכות ושינויים במקום העבודה. המבנה הארגוני משתנה, נורמות העבודה מותאמות למציאות המתחלפת, מצבת העובדים עוברת תמורות ואף חלוקת העבודה ותכני התפקידים השונים לא נשארים תמיד כשהיו. לפיכך, סעד האכיפה עלול להפוך פחות מתאים ככל שהתקופה שחלפה מעת הפיטורים ועד למתן הסעד היא ארוכה ומשמעותית יותר. כך, למשל, בבג"צ 5105/95 מודזגברישוילי נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נב (1) 459 , 475 (1998)) נדון הסעד הראוי לעובד אשר פוטר שלא כדין כשבע שנים לאחר פיטוריו, ונמצא כי "אין זה צודק, ואולי אף בלתי-אפשרי מבחינה מעשית, לכפות על המעבידה להחזיר את העותר לעבודתו שנים רבות לאחר שפוטר שלא כדין". יוער, כי במקרה הנ"ל פיטרה המעבידה אלפי עובדים במהלך השנים שחלפו. חלוף הזמן גם היווה שיקול, לצד שיקולים נוספים, לאי-אכיפת יחסי עבודה כאשר חלפו חמש שנים מהפסקת העבודה ועד למתן פסק הדין בע"ע 1631/04 מדינת ישראל- משרד החקלאות נ' תקוויתי (לא פורסם, 24.5.2005). יצוין כי במקרה זה, ובניגוד לענייננו, לא התבקש סעד זמני של השבה לעבודה.

עוד אעיר, בהקשר זה, ועל רקע משמעותו של גורם הזמן בהכרעה על הסעד המתאים לפיטורים שלא כדין, כי משהסעד המבוקש בתביעה הוא סעד של אכיפת יחסי עבודה, ראוי הוא כי הדיון בתביעה ייעשה בהקדם האפשרי וכן ראוי כי ייעשה מאמץ לסיים את הדיון וההכרעה בהליך תוך זמן קצר ככל שניתן בהתחשב, כמובן, באילוצים הקיימים.

17. הערך שנפגע בפיטורים: בפסקי הדין של בית הדין הארצי לעבודה
הותוותה ההלכה שלפיה יוענק סעד של אכיפה מקום בו מעשה הפיטורים הפר זכויות חוקתיות של העובד. זאת בפרט בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות (ראו: פרשת שופרסל, פיסקה 3 לפסק דינו של הנשיא ס' אדלר; ועיינו: עס"ק 1008/00עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145 (2000: ע"ע 375/99ע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ נ' ג'אבר, פד"ע לה 245, 256-258 (2000); פרשת מפעלי תחנות בע"מ עמוד 319). על אלה ניתן להוסיף גם מקרים של פיטורים משיקולים של השתייכות גזעית, דתית, מינית או מגדרית, ומכל מקום ברי כי אין מדובר ברשימה סגורה.

18. אופיו של המעביד: לאופיו של המעביד - דהיינו אם הינו גוף ציבורי, פרטי או דו-מהותי - משמעות להכרעה באשר לסעד המתאים בעניינו של עובד שפוטר שלא כדין. שימוש בסעד האכיפה מקובל יותר כאשר יחסי העבודה מתנהלים במגזר הציבורי (דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות בע"מ - יניב, פד"ע לג 289 (1996); פרשת שופרסל עמ' 493; ע"ע 623/03 משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש - צ'פקוב (לא פורסם, 20.2.2006); לובוצקי פרק 9 עמ' 3).

מחלוקת נתגלעה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה
באשר לאכיפת יחסי עבודה על מעסיקים פרטיים. לעמדת סגנית הנשיא (כתוארה אז) א' ברק אין לאפשר למעביד לפטר עובד ללא סיבה מספקת, גם כשמדובר במעביד פרטי לחלוטין, ואם עשה כן ניתן לאכוף על אותו מעביד את עבודתו של העובד המפוטר. השופטת ברק ציינה עם זאת כי כאשר על הפרק עומדים פיטורים במגזר הפרטי, יידרש בית הדין לאיזונים שונים בהכרעה בשאלה מהו הסעד הראוי (פרשת שופרסל עמ' 496). לעומתה, הביע הנשיא ס' אדלר דעתו כי דרך המלך במגזר הפרטי צריכה להיות מתן סעד של פיצוי כספי, למעט במקרים יוצאים מן הכלל שבהם יימצא טעם מיוחד המצדיק אכיפת יחסי עבודה. זאת, בין היתר, מפני שמדיניות אכיפת יחסי-עבודה עשויה לגרור אחריה שינוי קיצוני ביחסי העבודה הנוהגים במגזר הפרטי ולהקשות על המעסיקים לנהל את מפעליהם בגמישות ניהולית מספקת (פרשת שופרסל עמ' 502).

הנה כי כן, בעוד שהנטייה לאכוף יחסי עבודה בשירות הציבורי הינה גדולה יותר, הגם שהיא מוגבלת גם במצב זה, קיימת הסתייגות בכל הנוגע לאכיפת יחסי עבודה במגזר הפרטי. בתווך שבין מעביד המשויך לרשות הציבורית למעביד שהוא גוף פרטי, מצויים הגופים הדו-מהותיים, אשר להם מאפיינים אזרחיים לצד מאפיינים ציבוריים המצדיקים החלתן של חובות מכוח הדין המנהלי עליהם. כדברי השופט י' זמיר בע"א 3414/93 און נ' מפעלי בורסת היהלומים (1965) בע"מ, פ"ד מט(3), 196, 204-205 (1995):

"בגבול שבין המשפט הפרטי לבין המשפט הציבורי קיים אזור דמדומים, בו המשפט הפרטי והמשפט הציבורי משמשים בערבוביה, לעתים זה לצד זה ולעתים זה בתוך זה. באזור זה קיימת דואליות נורמטיבית, כלומר, דו-קיום של המשפט הפרטי והמשפט הציבורי.
לאחרונה עשתה הדואליות הנורמטיבית צעד נוסף, גדול וחשוב. היא פרצה מן התחום של המינהל הציבורי אל התחום של המגזר הפרטי. בית המשפט פסק שהיא עשוייה לחול גם על גוף פרטי, שלא הוקם על-ידי חוק, אין לו סמכויות מכוח חוק ואין הוא משתייך, להלכה או למעשה, למינהל הציבורי. כזאת היא, לדוגמה, עמותה העוסקת בקבורה. מצד אחד, עמותה כזאת היא גוף של המשפט הפרטי, כמו אגודת ספורט או ארגון צדקה. אך מן הצד השני, כפי שבית המשפט פסק, יש לה גם מהות של גוף ציבורי" (וראו עוד: בע"א 294/91 חברת קדישא גחש"א "קהילת ירושלים" נ' קסטנבאום, פ"ד מו(2) 464, 490 (1992)); בג"צ 731/86 מיקרו דף נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, פ"ד מא(2) 449, 465 (1987)).

בהתאם, בפסיקת בתי הדין לעבודה מסתמנת מגמה להרחיב את חלותן של נורמות המשפט המנהלי - ובהן חובות תום הלב וההגינות - על מוסדות אשר רואים בהם גופים דו-מהותיים, בפעילותם כמעסיקים (ראו: ע"ע 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה - בן נון (לא פורסם, 21.8.2008); ע"ע 1185/04 אוניברסיטת בר-אילן - קיסר (לא פורסם, 24.3.2005)). כך, גוף מנהלי אינו רשאי לפטר עובד ממשרתו בשרירות וללא סיבה וחלה עליו חובת תום לב מוגברת בהליך הפיטורים (ע"ע 1334/02 נוסצקי - משרד החינוך (לא פורסם, 4.12.2004); ע"ע 453/05 מועצה מקומית דיר חנא - עלי (לא פורסם, 19.1.2006)).

19. ההסכם החל על הצדדים: נפסק כי תוצאתם של פיטורים בלתי-מוצדקים של צד להסכם הקיבוצי תיטה להיות אכיפה, להבדיל מפיטוריו של צד לחוזה עבודה אישי (בג"צ 5105/95 מודזגברישוילי נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נב (1) 459, 475 (1998). והשוו: פרשת צרי, עמוד 383).

מן הכלל אל הפרט

20. יישום כלל השיקולים המפורטים מעלה על נסיבות העתירה דנן מלמד לטעמי כי עסקינן במקרה בו סעד האכיפה היה ראוי וצודק, נוכח ממצאיו העובדתיים של בית הדין האזורי שנתקבלו על-ידי רוב מותב בית הדין הארצי. זאת, בעיקר בהתחשב בחומרת הפגמים שנפלו בפיטורי העותרת ובפרט היעדר תום לב בהתנהלותה של המשיבה; מעמדה של המשיבה כגוף בעל סממנים ציבוריים; וההקשר התעסוקתי של יחסי-העבודה. יחד עם זאת, שיקול חלוף הזמן והקושי ביישום סעד האכיפה בשלב זה אינו מותיר לטעמי מנוס מלקבוע כי סעד הפיצויים הוא המתאים בנסיבות העניין. הכל כפי שיפורט להלן. אפתח בסקירת שיקולים עיקריים הצריכים להכרעה.

21. מעמדה של המשיבה. אמות מידה שונות משמשות את בית המשפט בבואו להכריע בעניין סיווגה של אישיות משפטית כ"גוף דו מהותי". כך, תיבחנה הסמכויות שהוקנו לגוף זה ובמיוחד השאלה האם נמנות עליהן סמכויות שלטוניות; מידת שליטתו של הגוף על אמצעי ייצור חיוני והספקתו לציבור; האם הגוף עוסק במתן שירות לציבור ושיעור התמיכה הכספית שאותה הוא מקבל מידי רשויות השלטון (ראו: ע"א 467/04 יתח נ' מפעל הפיס פיסקה 17 לפסק דיני (לא פורסם, 1.9.2005) וההפניות שם; אסף הראל גופים דו-מהותיים: גופים פרטיים במשפט המנהלי 49 (2008)). בית הדין הארצי קבע לא פעם כי נוכח מבחנים אלה יש לראות באוניברסיטה גוף דו-מהותי, על כלל המשמעויות הנגזרות מכך באשר להיקף חובותיה כמעבידה. כך למשל, בע"ע 1185/04 אוניברסיטת בר-אילן - קיסר (2005), נאמר מפי כב' השופטת נ' ארד:

"מתוקף הוראות חוק המועצה להשכלה גבוההחוק המועצה להשכלה גבוהה ובהיותה מוסד מוכר להשכלה גבוהה, זכאית האוניברסיטה להשתתפות המדינה בתקציבה ואף כפופה לביקורת ולפיקוח, בתנאים הקבועים בחוק ועל פי דין. בהתאם, ולאור פעילותה בתחום המשפט הציבורי והפרטי כאחד, הרי שככל שהמדובר בפעילותה של האוניברסיטה כמעסיקה, יש לראותה כגוף דו-מהותי בעל מאפיינים ציבוריים מובהקים. משכך הוא, חלות על האוניברסיטה החובות שמתחום המשפט הציבורי וכללי המשפט המינהלי, לרבות חובת תום הלב וההגינות."
אולם, בית משפט זה טרם הכריע בסוגיית סיווג מעמדם של מוסדות להשכלה גבוהה כגופים דו-מהותיים. בעע"ם 7151/04 הטכניון - מכון טכנולוגי לישראל נ' דץ, פ"ד נט(6), 433 , 447-448 (2005) (להלן: פרשת דץ) הועלתה השאלה האם חלים דיני המשפט הציבורי על הטכניון. הנשיא א' ברק ביכר שלא להכריע בשאלה והסביר:

"לא הוברר, מהו ההיבט הציבורי המצדיק החלתם של דיני המשפט הציבורי - לצידו של המשפט הפרטי - על הטכניון. האם די בהיתר להענקת תארים גבוהים כדי להופכו לגוף "דו מהותי"?... האם הטכניון מפעיל סמכויות שלטוניות בעניין קבלה ודחייה של מועמדים ללימודי התואר השלישי במוסד ומה טיבן? ... מהו היקף התמיכה הכספית לה זוכה הטכניון ממדינת ישראל בענייני הענקת תארים מתקדמים והשלכות של נתון זה על סיווגו כגוף דו-מהותי?... ודוק: אין חולק כי לטכניון, כמוסד מוכר להשכלה גבוהה, מאפיינים ציבוריים. אך ציבוריותו, ככזו, אינה תנאי מספיק להחלת המשפט הציבורי על כל פעולותיו האקדמיות..."
נקבע, כי משלא הונחה תשתית ראייתית מספקת למענה על שאלות אלה ובהעדר בחינה יסודית של הנתונים הרלוונטיים לא ניתן להכריע בשאלה האם הטכניון הוא גוף דו-מהותי באספקטים הרלוונטיים, ואם כן, מהן החובות שיש להחיל עליו מכוחו של המשפט הציבורי ומה היקפן. באופן דומה, נמנע בית המשפט מלחרוץ עמדה באשר למעמדה של אוניברסיטת חיפה בבג"ץ 844/06 אוניברסיטת חיפה נ' עוז (לא פורסם, 14.5.2008) (להלן: פרשת עוז). עמדה על כך השופטת א' חיות באמרה:

"אכן, שאלת סיווגם המשפטי של המוסדות המוכרים להשכלה גבוהה בישראל כגופים דו מהותיים והחלת החובות מתחום המשפט הציבורי עליהם היא שאלה נכבדה וההכרעה בה מחייבת, כדברי הנשיא ברק בעניין דץ, פרישת יריעה עובדתית ונורמטיבית רחבה... דומני כי במקרה שלפנינו לא הועמדה שאלה זו במוקד הדיון וממילא לא נפרשה לגביה יריעה כזו. לפיכך מוטב גם כאן להימנע מקביעת מסמרות לגביה ככל שהדבר אינו נדרש להכרעה בעתירה".

22. סבורה אני שגם העתירה דנן, בדומה לפרשת עוז ופרשת דץ, לא זימנה דיון רחב ומעמיק דיו בסוגיית מעמדה של האוניברסיטה, ועל כן אין זו השעה להכרעה בשאלה זו. עם זאת, אין להתעלם מכך שהמשיבה אינה גוף פרטי באופן מובהק, וזאת, בין היתר, נוכח מקורותיה התקציביים מכספי הציבור ואופי השירות שאותו היא נותנת לציבור. אי-לכך, אף אם לא נקבע כי האוניברסיטה הינה גוף דו-מהותי כהגדרתו, הרי שאין ספק כי יש לה מאפיינים או סממנים ציבוריים המקרבים אותה להגדרה זו. כאמור, האוניברסיטאות זוכות למימון גם מכספי הציבור, יש להן תפקיד חברתי וציבורי חשוב ביותר בקידום המחקר בישראל בתחומים השונים, בהכשרתו של ציבור בוגרים משכיל שיתרום מכישוריו ומהידע שרכש באוניברסיטאות לציבור ולמדינה במישורים שונים ובעיצוב פניה של החברה. ייחודה זה של האוניברסיטה מוביל לטעמי למסקנה כי נכון יהיה לראות את האוניברסיטה כמי שמחויבת לעמוד בסטנדרטים מוגברים של התנהלות נאותה, בקיום הוראות החוק ובחובת תום הלב. על שיקול זה להשתכלל אף הוא במסגרת כלל הנתונים הרלוונטיים להכרעה בדבר הסעד הראוי, ויש בו כדי לתרום להטיית נקודת האיזון לטובת אכיפת יחסי העבודה.

23. חומרת הפגמים שנפלו בפיטורי העותרת. מתיאור השתלשלות האירועים בפסק הדין של בית הדין האזורי מצטיירת תמונה בעייתית וקשה ביותר של החרמת העותרת במקום עבודתה לאחר חילופי הממונה עליה, פגיעה בסמכויותיה וטפילת האשמות עליה ללא בדיקה מוקדמת וללא שמיעת קולה, והכול תוך פגיעה בכבודה. את מקור האיבה כלפי העותרת ניתן רק לשער, אך נראה כי כל עוונה הוא שהתפקיד שאליו מונתה לאחר שעברה מכרז כדין לא נשא חן בעיני הממונה החדשה עליה. הרושם השלילי על העותרת ועל תפקודה הועבר על-ידי הממונה עליה להנהלת האוניברסיטה. אף גורם בהנהלה או ביחידת משאבי האנוש לא פקפק או טרח לבדוק בדיקה של ממש את מידת כנותם של רשמים אלה ברצינות הנדרשת בטרם יוכרע גורלה של עובדת ותיקה, אשר מן ההערכות שזכתה להן והדרך שאותה עשתה באוניברסיטה עולה כי הייתה מסורה ובעלת ניסיון עבודה מרשים ורווי המלצות באוניברסיטה ומחוצה לה.

24. ההקשר התעסוקתי. בין העותרת לממונה עליה שררה מערכת יחסים עכורה למן ראשיתה ולכן, על-פניו, מתעורר קושי של ממש להורות על השבת העותרת למקום עבודתה. יחד עם זאת, האוניברסיטה הינה מוסד גדול ומרובה עובדים ופועלות בו יחידות תעסוקתיות שונות. אין לומר אפוא שאכיפת יחסיה של האוניברסיטה עם עובדת מינהלית דוגמת העותרת מנוגדת לעיקרון שלפיו לא ייאכף חוזה לעבודה אישית. סעד האכיפה אינו מחייב העסקת העובדת בתפקיד המדויק שאותו מילאה עובר לפיטוריה. במקרה דנן לא נעשה מטעם המשיבה כל ניסיון של ממש לשבץ את העותרת לתפקיד מקביל אחר באוניברסיטה טרם פיטוריה, ונראה שיש בכך להעיד יותר מכל על הלך הרוח וההתנהלות אצל המשיבה. לא זו אף זו, מטעם המשיבה לא נעשה כל ניסיון ליישב את הסכסוך בין העותרת לממונה עליה ולמצוא פתרונות אחרים, קיצוניים פחות ופוגעניים פחות מפיטוריה של העותרת וזאת למרות שהממונה הקודמת על העותרת הייתה שבעת רצון מתפקודה. על כן, הנתונים הספציפיים של ההקשר התעסוקתי בתיק דנן אינם שוללים שימוש בסעד האכיפה.

25. חלוף הזמן. כאמור לעיל, חלוף הזמן מהווה לא פעם שיקול בדחיית סעד האכיפה, וזאת גם במקרים בהם האחריות להימשכות ההליכים אינה רובצת לפתחו של העובד. אמנם, כטענת העותרת בתיק דנן, לא פעם נמשכים ההליכים המשפטיים זמן רב שלא מטעמים התלויים בעובד והוא עלול למצוא עצמו, בסופו של הליך שבו עלה בידו להוכיח את צדקתו, עומד מול שוקת שבורה. חוש הצדק מתרעם נוכח מצב דברים זה, אולם כורח המציאות הוא. לכן, לעיתים אין מנוס מהתחשבות בהיבט הזמן שחלף, והדבר עלול להוות גורם מכריע בהעדפת סעד הפיצויים הכספיים על פני סעד האכיפה. ברם לטעמי, כאשר חלוף הזמן מהווה שיקול מרכזי נגד אכיפת יחסי העבודה, והימשכות ההליכים אינה נזקפת לחובתו של העובד, יש ליתן לדבר ביטוי ממשי בגובה סכום הפיצויים אשר נפסק לעובד כפיצוי על פיטוריו.

סיכום ותוצאה

26. מן התשתית העובדתית שנקבעה על-ידי בתי הדין לעבודה מצטיירת כאמור תמונה שאינה מניחה את הדעת באשר להתנהלותה של המשיבה בהליך פיטוריה של העותרת. אופייה המוסדי של האוניברסיטה כפי שעמדתי עליו לעיל וסטנדרט ההתנהגות המצופה ממנה בשל כך, חומרת הפגמים שדבקו בפיטורי העותרת והעובדה שלא נעשה מצידה כל ניסיון אמיתי לאתר לעותרת תפקיד חלופי הולם באחת מהיחידות הרבות האחרות הקיימות באוניברסיטה תחת נקיטה בצעד קשה כפיטורין - כל אלה ראויים היו למשקל הולם בהכרעה בעניינה של העותרת, באופן שלו דנתי היום בעניינה כערכאת ערעור, נכון היה לקבוע כי זהו מקרה הנמנה על אותם חריגים מיוחדים המצדיקים שימוש בסעד האכיפה.

ואולם, העותרת אינה ניצבת עתה בפני
ערכאת ערעור נוספת אלא מבקשת היא את התערבות בית המשפט הגבוה לצדק. לאחר ששקלתי את טיעוני הצדדים, ולא בלא התלבטות, מצאתי כי עילה להתערבותו של בית משפט זה - אין. במה דברים אמורים?

27. בית הדין הארצי פרש את השיקולים שהנחוהו בהחלטתו, ואיזונם הובילו למסקנה כי אין מקום לאכוף את יחסי העבודה בין העותרת לאוניברסיטה. בין השיקולים המרכזיים בהכרעתו נמנו חלוף הזמן למן מועד הפיטורים ועד ההכרעה בעניינה של העותרת והקושי ביישומו של סעד האכיפה בנסיבות המקרה.

כאשר בוחנים אנו את טענותיה של העותרת נגד פסק הדין של בית הדין הארצי, מונחים אנו בכלל - שהוזכר בראשית הדיון - שלפיו אין בית משפט זה יושב כערכאת ערעור על החלטותיהם של בתי הדין לעבודה, והתערבותו בהחלטותיהם, שמורה לאותם מקרים שבהם מתקיימים שני תנאים מצטברים: האחד כי נתגלתה טעות משפטית מהותית והשני כי הצדק מחייב התערבותו של בית משפט זה לאור נסיבותיו של העניין (ראו למשל: פרשת חטיב; בג"צ צויזנר; פרשת בן נון, פיסקה 19). אכן:

"בית-הדין לעבודה הוא הגוף האמון על משפט העבודה בישראל, ואל לו לבית-המשפט הגבוה לצדק לשים עצמו בנעליו ולהחליף את שיקול-דעתו בזה שלו. התערבות בהכרעותיו של בית-הדין תיעשה רק באותם מקרים ייחודיים, בהם נמצא כי הדין פותח או יושם באורח שגוי המחייב התערבות" (בג"צ 359/07 "מקורות" חברת מים בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה
(לא פורסם, 1.5.07)).
אכן, בית משפט זה חזר לא אחת על ההלכה לפיה הוא ימעט להתערב בעניינים המצויים בתחום מומחיותו וסמכותו של בית הדין לעבודה. במילים אחרות, הביקורת השיפוטית שעורך בג"ץ אינה מיועדת לדיון בטענות "ערעוריות" במהותן, והתערבותו בהחלטות ובפסקי דין של בתי הדין לעבודה שמורה לאותם מקרים שחשיבותם חורגת מתחומו של המקרה הקונקרטי והשלכותיהם רחבות. כאלה יהיו למשל מקרים שלהכרעה בהם יש השפעה רחבה על יחסי העבודה במשק ועל זכויותיהם החוקתיות של עובדים. המשמעות היא, כמובן, כי סעד שאפשר וראוי היה להושיט במסגרת של ערעור, לא בהכרח יינתן על-ידי בית משפט זה שבחינתו נעשית דרך צינור מוגדר וצר למדי (וראו למשל: בג"ץ 3255/07 תנופה שירותי כוח אדם ואחזקות (1991) בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה
(לא פורסם, 16.3.08); בג"ץ 4057/00 ישקר בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה
, פ"ד נה(3) 734, 750 (2001); בג"ץ 8598/08 גולדברג נ' בית הדין הארצי לעבודה
(לא פורסם, 30.11.08). התערבותו של בית משפט זה בהחלטות בתי הדין לעבודה תיעשה אפוא במקרים נדירים בלבד ותוך נקיטת זהירות מיוחדת (בג"ץ 279/84 פלדי נ' בית הדין הארצי לעבודה
, פ"ד לט(3) 103, 105 (1985)).

28. בענייננו לא מתקיימים לדעתי התנאים המאפשרים התעברותו של בית משפט זה. בחינת טיעוניה של העותרת מגלה כי היא אינה מעלה טענות שעניינן חורג באופן משמעותי מגדר המקרה המסוים שלפנינו ומצדיק על כן התערבות בקביעותיו של בית הדין הארצי. כאשר בוחנים את המקרה הנוכחי מבעד למשקפיה של פרשת חטיב, נראה כי הוא אינו מקיים אחר שתי הדרישות המצטברות שננקבו שם, שכן יקשה לומר כי העתירה מעלה כי בפסק דינו של בית הדין הארצי נפלה טעות משפטית מהותית. אבהיר, כי גם אם ניתן לחלוק על המשקל שניתן לשיקול חלוף הזמן בעניינה של העותרת, לא ניתן לומר כי מדובר בטעות מהותית. לפיכך, וכאמור לא בלא היסוס, הגעתי למסקנה כי אין עילה להתערבותו של בית משפט זה.

יוטעם, כי העובדה שאין מקום להתערבותנו אינה גורעת כהוא זה מהחומרה בה יש לראות את התנהלותה של האוניברסיטה.

דומה כי הקושי ביישומו של סעד האכיפה במקרה זה נוכח חלוף הזמן, כשהוא ניצב אל מול התנהלות הפגומה של האוניברסיטה הוא שהביא לכך שנפסק לזכותה סכום פיצויים גבוה יחסית חלף סעד האכיפה. כאשר מביאים בחשבון את מכלול השיקולים שעליהם עמדתי לעיל, דומה שאכן יש בפסיקת פיצויים ראויים כדי לעשות צדק עם העותרת בנסיבות העניין, גם אם לא באופן האופטימלי.

סיכומם של דברים, לו תישמע דעתי אציע לחבריי לדחות את העתירה.

יחד עם זאת, ונוכח מכלול השיקולים שתוארו לעיל, בדגש על ההתנהלות הפגומה, תישא האוניברסיטה בשכר טרחת עורך דינה של העותרת בסך 50,000 ₪, ובהוצאות משפט.
ש ו פ ט ת

המשנה לנשיאה א' ריבלין
:

מסכים אני לפסק דינה המקיף של חברתי, השופטת ע' ארבל
. סבור אני, כמותה, כי אף אם לא נקבע כי האוניברסיטה היא "גוף דו-מהותי", הרי שאין ספק כי יש לה מאפיינים או סממנים ציבוריים המחייבים אותה לעמוד באמות מידה מוגברות של התנהלות נאותה בקיום הוראת החוק ובהקפדה על מילוי חובת תום הלב.

מסכים אני עם חברתי, עם זאת, כי חרף התנהגותה הפגומה של האוניברסיטה לא קמה עילה להתערבותנו - אף שהיה אך כפסע בינינו לבין התערבות. בשל כך מצטרף אני גם להוראה לחייב את האוניברסיטה בשכר טרחת עורך דינה של העותרת בסכום המוצע על ידי חברתי ובהוצאות המשפט.
המשנה לנשיאה

השופט ס' ג'ובראן
:

אני מסכים.

ש ו פ ט

לפיכך הוחלט כאמור בפסק דינה של השופטת ע' ארבל
.

ניתן היום, י"ז בתשרי התש"ע (5.10.2009).
המשנה לנשיאה ש ו פ ט ת ש ו פ ט
_________________________
העותק כפוף לשינויי עריכה וניסוח. 08044850_b04.doc עכ
מרכז מידע, טל' 02-6593666 ; אתר אינטרנט, www.court.gov.il










בג"צ בית המשפט העליון 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב, בית הדין הארצי לעבודה (פורסם ב-ֽ 05/10/2009)