פסקי דין על ויקטור שריקי | פסקי דין על עירית טבריה

1448/05 עב     11/09/2006




עב 1448/05 ויקטור שריקי נ' עירית טבריה




בעניין:

1



בתי הדין לעבודה


בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת
עב 001448/05






בפני
: כב' השופטת עידית איצקוביץ

נציג ציבור (עובדים): מר אברהים בויראת

נציג ציבור (מעבידים): מר מוחמד גנאים


בעניין
:
ויקטור שריקי



ע"י ב"כ עוה"ד
ש. ילון

התובע



-
נ
ג
ד
-



עירית טבריה


ע"י ב"כ עוה"ד
קרני יעקב

הנתבעת



פסק דין

1.
התובע עבד אצל הנתבעת החל מ – 29/6/75 וב - 14 השנים האחרונות שימש כמנהל היחידה לקידום נוער אצל הנתבעת (להלן:"היחידה").

בתאריך 31/1/05, קיבל התובע הודעה מטעם מ"מ מנהל משאבי אנוש אצל הנתבעת על פיה בכוונת ראש העיר להביא לסיום עבודתו בעירייה מסיבת "צמצומים וקיום תוכנית הבראה". באותו מכתב הוזמן התובע לשימוע בפני
ועדת פיטורים ביום 3/2/05.
לאחר התייצבותו של התובע בישיבת השימוע, הוא קיבל הודעה מיום 13/2/05, על הפסקת עבודתו אצל הנתבעת עקב צמצומים, אליה צורפה החלטת ועדת הפיטורים. בהחלטת הנתבעת נקבע כי הפיטורים אמורים להכנס לתוקף ביום 15/4/05.

התובע הגיש את תביעתו כנגד ההחלטה על פיטוריו ובה טען כי היו פגמים בהליך השימוע המצדיקים את ביטול ההחלטה. כן, טען התובע כי הנתבעת פעלה נגדו באפליה, נתגלו פגמים בשיקול דעתה עת החליטה על פיטוריו והיא פעלה בחוסר תום לב.
התובע טען כי הנתבעת לא פעלה בהתאם לקריטריונים של פיטורים על פי חוקת העבודה
לעובדים ברשויות המקומיות בישראל (להלן:"חוקת העבודה") כאשר בהתאם לסעיף
3-7.2.1
לחוקת העבודה עומדת לתובע במשך שנתיים מיום פיטוריו זכות קדימה לכל מועמד אחר
בקבלת משרתו שנתחדשה או בקבלת משרה שנתפנתה או משרה חדשה שתווצר ומתאימה לו. על אף הוראה זו בחודש 7/05 מונה מר יצחק פורטל (להלן:"מר פורטל") למנהל היחידה. על כן ביקש התובע בתביעתו לחייב את הנתבעת להשיבו למקום העבודה ולתפקידו כמנהל היחידה. לחילופין, להורות לנתבעת למנותו כמנהל מחלקת הקליטה או התיירות (תפקידים שהתפנו ובגינם פורסמו מכרזים) או למנות אותו לתפקיד חילופי אחר המתאים ליכולתו. כן, ביקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם את מלוא שכרו בגין התקופה בה נעדר מהעבודה, בניכוי סכומי הפנסיה שקיבל במהלך תקופה זו וכן פיצויים לא ממוניים בגין עוגמת נפש בסך 100,000 ₪.

2.
הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי ביום 27/1/05 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת ומרכז השלטון המקומי לבין הסתדרות המעו"ף והסתדרות מרחב כנרת (להלן:"ההסכם הקיבוצי"). ההסכם הקיבוצי נערך לאור ובהתאם להסכם עקרונות הארצי שנחתם בין ארגוני המעבידים לארגוני העובדים במסגרת תיק סק 1016/04 שהתנהל בפני
בית הדין הארצי לעבודה. במסגרת ההסכם הקיבוצי הוסכם על פרישת עובדים מרצון וסיום עבודתם של עובדי הנתבעת בהתאם לרשימה שמית מוסכמת שצורפה כחלק בלתי נפרד מההסכם, כאשר שמו של התובע הופיע בנספח א' 1 להסכם הקיבוצי ברשימת העובדים שהפסקת עבודתם אינה מוסכמת עימם.
הנתבעת טענה כי הליך השימוע של התובע התקיים ונערך כדין ולא נפגעה כל זכות שהיא של התובע אשר ידע כי משרתו מבוטלת כחלק מתוכנית הבראה מוסכמת על דעת נציגות העובדים ואשר העלה בפני
הועדה את כל טענותיו.

באשר למינויו של מר פורטל טענה הנתבעת, שהוא ממלא כיום תפקיד העוסק בשילוב נוער, שהוא שונה מהתפקיד אותו ביצע התובע כמנהל המחלקה לקידום נוער וזאת על דעת משרד החינוך ובהסכמתו. הנתבעת הוסיפה כי בכוונתה לאחד את משרתו הקודמת של מר פורטל עם התפקיד אותו הוא ממלא כיום באופן שתחסך עלות של עובד במשרה מלאה כאשר תפקידו של מר פורטל לא יבוצע על ידי עובד חדש. לטענת הנתבעת, מר פורטל מועסק בתפקידו בתנאי שכר שונים ובדרגה שונה מאלה של התובע.
לדברי הנתבעת, לא מדובר במשרה שנתחדשה אלא במשרה שונה בהגדרתה ובהיקפה מזו שמילא התובע טרם פיטוריו. באשר למכרזים הפנימיים הנטענים בכתב התביעה, טענה הנתבעת כי הם היו מיועדים לעובדי העירייה ולא למי שאינו עובד עירייה דוגמת התובע.
הנתבעת טענה כי הפסקת העבודה של התובע היתה למטרת צמצום בכוח האדם של העירייה ולא היה כל פגם בהליך הפיטורים המצדיק את ביטולם.

3.
העובדות הצריכות לענייננו:

א.
התובע היה בזמן הדיון בן 57, נשוי ואב לשלושה ילדים, בעל תואר שני בקרימינולוגיה וחינוך והועסק על ידי הנתבעת מאז 29/6/75 (מעל 29 שנים). ב– 14 שנים האחרונות עבד התובע במחלקה לשירותים חברתיים כמנהל היחידה לקידום נוער.
ב.
מטרת היחידה היתה למצוא מענה לנוער שנשר מבית הספר, כאשר בטיפול היחידה בשנת 2005 היו מעל 40 בני נוער.

ג.
בתאריך 31/1/05 קיבל התובע מכתב מגב' אסתר מלר, ממלאת מקום מנהל משאבי אנוש של הנתבעת, שבו הודיעה על כוונת ראש העיר להביא לסיום עבודתו בעירייה מסיבת צמצומים וקיום תוכנית הבראה.

ד.
התובע הוזמן לשימוע בפני
ועדת פיטורים ביום 3/2/05 בשעה 12:15.

התובע שלח בקשה לדחיית ישיבת השימוע על מנת להתכונן ולקבל ייעוץ משפטי. מכתב זה, שלא קיבל מענה מהנתבעת, התקבל באותו יום של ישיבת השימוע, כאשר התובע החליט בכל זאת להופיע במועד שנקבע לישיבת השימוע ולטעון את טענותיו.

ה.
בתאריך 13/2/05 שוגר לתובע מכתב חדש מגב' אסתר מלר לו צורפה החלטה של ועדת הפיטורים על כך שהתובע יסיים את עבודתו על פי ההסכם הקיבוצי ובשל ביטול משרתו. בהודעה נרשם כי עבודתו של התובע תופסק ביום 15/4/05.

ו.
פיטורי התובע מבוססים על ההסכם הקיבוצי המיוחד אשר נחתם בין הנתבעת לבין הסתדרות המעו"ף, הסתדרות מרחב כנרת וועד עובדי עיריית טבריה ביום 27/1/05. להסכם הקיבוצי צורפה רשימת העובדים אשר יסיימו את עבודתם. שמו של התובע הופיע בנספח א-1 להסכם הקיבוצי בין העובדים המיועדים לפיטורים.

ז.
בתאריך 1/3/05 שלח התובע מכתב לראש העיר ובו ביקש לבטל את פיטוריו ולחילופין להציע לו תפקיד אחר. באותה תקופה פרסמה הנתבעת שני מכרזים פנימיים לתפקידים של מנהל מחלקת הקליטה ומנהל מחלקת התיירות. התובע ביקש לקבל את התפקידים אך בקשותיו לא נענו.

ח.
התובע פנה גם למר בני גדות, ראש תחום קידום נוער מטעם משרד החינוך, והודיע לו על החלטת הנתבעת לבטל את משרתו כמנהל היחידה. מר גדות פנה במכתב מיום 7/3/05 למר דרור ללוש, מנהל אגף חינוך של הנתבעת. באותו מכתב ציין מר גדות כי ההחלטה להפסיק את עבודתו של התובע נתקבלה ללא התייעצות עם משרד החינוך כאשר הוא התריע כי ללא מנהל יחידה שיאושר על ידי משרד החינוך לא תוכל הרשות להמשיך ולקיים יחידה לקידום נוער, תופסק תוכנית היל"ה ועל הנתבעת יהיה לתת מענה ל- 40 תלמידי התוכנית. במקביל פנה ב"כ התובע אל ב"כ הנתבעת ולפניה זו השיב ב"כ הנתבעת כי משרתו של התובע בוטלה ואין לעירייה צורך בעובד בתפקידו (מכתב מיום 28/3/05).

ט.
התובע פנה לבית דין זה בבקשה לצו מניעה זמני כנגד פיטוריו ביום 10/4/05 בתיק בש"א 1591/05.


בתום הדיון אשר התקיים בבקשה, בפני
מותב של בית דין זה (בראשותה של כב' השופטת ע' איצקוביץ) ובהסכמת ב"כ הצדדים נמחקה הבקשה ללא צו להוצאות כאשר סוכם
שהמשיבה – הנתבעת, תעשה כל מאמץ מול גורמי משרד הפנים לשפר את תנאי פרישתו של התובע והוקפאו ההליכים בתביעה העיקרית למשך 60 ימים.

במסגרת אותו דיון הצהיר מנכ"ל הנתבעת דאז מר ישראל ענתבי (להלן:"מר ענתבי") את הדברים הבאים:
"היחידה לקידום נוער נסגרה, אנחנו לא עומדים בתקציבים של הרשות הקיימים. לכן העירייה מאחדת את הקב"סים עם מי שנשאר מקידום הנוער, מדובר בשני עובדים בקידום נוער שזה המבקש ועוד עובד. אנחנו לא מתכוונים להביא שום עובד במקום המבקש"
(עמ' 2 ש' 26-28 לפרוטוקול הדיון בבש"א 1591/05).

י.
בתאריך 2/8/05 שוגר לעובד מח' הרווחה של הנתבעת, מר פורטל, מכתב מטעם גב' מלר, שבו נאמר:
"בהתאם להנחיות מנכ"ל העיריה מיום 20/7/05, הנך עובר לעבוד ביחידה לקידום נוער ביד שטרית כמנהל היחידה"

ב"כ התובע פנה לב"כ הנתבעת בעקבות מינויו של מר פורטל בתפקיד שהיה של התובע כביכול וב"כ הנתבעת השיב לו במכתב מיום 8/8/05, על פיו מדובר בהעברה פנימית מתפקיד לתפקיד, ללא תוספת עלות, בתפקיד שונה ובתנאי שכר ודרגה שונים ונמוכים מאלה של התובע.

י"א.
התובע פנה בבקשה חדשה לצו מניעה זמני (תיק בש"א 2121/05) אשר התנהלה בפני
מותב אחר של בית דין זה (אב בית הדין כב' השופטת אורית יעקבס).
לאחר דיון שהתקיים באותה בקשה, החליט בית הדין, בדעת רוב של שני נציגי ציבור נגד דעתה החולקת של השופטת יעקבס, להורות על השבתו המיידית של המבקש לעבודתו כמנהל היחידה לקידום נוער.
כנגד אותה החלטה הוגשה בקשת רשות ערעור בפני
בית הדין הארצי לעבודה. בהחלטה מיום 10/10/05 ביטל בית הדין הארצי לעבודה את ההחלטה של בית הדין האזורי, בהתחשב בזהות הקיימת בין הסעד הזמני לבין הסעד העיקרי ולאור הצהרת העירייה שהיא תקיים כל

פסק דין
שינתן בתביעה העיקרית, לרבות החזרת התובע לעבודה, אם תביעתו תתקבל.

4.
לאחר קבלת ההחלטה של בית הדין הארצי לעבודה בבקשה השניה לצו זמני, הוגשו כתבי טענות מתוקנים ונשמעו הוכחות בתיק.

מטעם התובע העידו התובע עצמו ומר אבי גבאי, יו"ר הסתדרות מרחב כנרת (להלן:"מר גבאי").
מטעם הנתבעת העידו מנכ"ל העיריה דאז, מר ענתבי, ומר פורטל.

בתום שמיעת ההוכחות הוגשו סיכומים בכתב מטעם ב"כ הצדדים והתיק הועבר אלינו להכרעה.

5.
טענות באשר לשימוע:

התובע טען כי היו פגמים בהליך השימוע, כאשר הוא ביקש לדחות את הישיבה על מנת להיות מיוצג על ידי עו"ד ובקשתו לא נעתרה.
כנגד, טענה הנתבעת כי התקיימה ישיבת שימוע כדין, כאשר בקשתו של התובע נתקבלה באותו יום שבו היתה אמורה להתקיים ישיבת השימוע ואילו הוא היה עומד על בקשתו לדחות את הדיון לא היתה כל סיבה שלא להעתר לבקשתו. אולם, התובע התייצב בפני
ועדת הפיטורים וטען את מלוא טענותיו כאשר גם לפי דברי התובע בדיון נתנו לו להגיד את כל מה שהוא רצה וטען את כל טענותיו (ראו ע' 9 לפרוטוקול הדיון). לפי הצהרתו של מר ענתבי, שישב בועדת הפיטורים, ישיבת השימוע הוקלטה וכן נערך במקום רישום ידני של תמצית הדברים שנאמרו, רישום שהודפס לאחר מכן, כאשר ביום 13/2/05, לאחר שמיעת הקלטת ועיון בטענות העובדים ובתצהיר שהודפס, קיבלה הועדה את החלטותיה לרבות ההחלטה על פיטורי התובע (סעיפים 16-17 לתצהירו של מר ענתבי).

על הנתבעת היה לתת לתובע בטרם פיטוריו זכות לשימוע, שמטרתו העיקרית לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו ולשנות את רוע הגזירה (ראו דב"ע נו/ 31-3 מדינת ישראל נ' ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט (1), 282, ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נ' ד"ר חליל עבוד, פד"ע לה 440, ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846).
כפי שנאמר בע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן יוסי נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע חל 448:

זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דב"ע מח/148-3 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143).

כל מעביד שחלים עליו כללי המשפט המנהלי מחוייב לתת לעובד המועמד לפיטורים הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו. השימוע חייב להיות בשקיפות מלאה, אמיתי ונאות ולא רק כדי לצאת מידי חובה (ראו ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה עבודה ארצי, כרך לג (99) 36, דב"ע מח/148-3 שקם בע"מ נ' גרינברג, פד"ע כ 141).

מן הראיות שנשמעו בדיון עולה כי התובע קיבל זכות מלאה להשיב לנימוקים לפיטוריו כאשר הועדה שקלה את טענותיו והחליטה לפטרו, בהסתמך על הוראות ההסכם הקיבוצי לאור ביטול משרתו. על כן לא עולה כי קיים פגם בהליך השימוע המצדיק ביטול החלטה על פיטורי התובע. באשר לשיקולים של הנתבעת בהחלטתה נתייחס בנפרד.

6.
שיקולים לפיטורי התובע:

הנימוקים להחלטה לפטר את התובע, כפי שהם נרשמו בהחלטה של ועדת פיטורים, היו שהוא נכלל ברשימת המפוטרים שבהסכם הקיבוצי, שמטרתו התייעלות והבראת הנתבעת וביטול משרתו כמנהל היחידה.
הסכמתו של ארגון העובדים היתה על בסיס ההצהרה של כוונת הנתבעת לבטל את היחידה כאשר כתוצאה מכך משרתו של התובע תתבטל. על סמך טענה זו הסכימה ההסתדרות המעו"ף לכלול את שמו של התובע ברשימת המפוטרים. כך עולה מתצהירו של מר גבאי (סעיף 6) שם הצהיר כי:

"לו היינו יודעים כי היחידה לקידום נוער לא תבוטל אלא תאוחד או תשולב בדרך זו או אחרת עם קציני הביקור הסדיר וכי ימונה לה מנהל היינו מתעקשים כי תפקיד זה ישאר בידיו של מר שריקי...".

מר גבאי פירט בעדותו בבית הדין את הנסיבות אשר היוו בסיס להכללת שם התובע ברשימת המפוטרים שבהסכם הקיבוצי. הוא ציין כי שאל לגבי הסיבות לביטול היחידה, שלדעתו היא יחידה חשובה מאוד, ונאמר לו שמי שיטפל בכל הנושא של קידום נוער יהיה בית הספר "ברנקו וייס", מה שהניח את דעתו ולכן לא היתה לו סיבה להתנגד לפיטורי התובע (ראו עמ' 6 ש' 1-6 לפרוטוקול). מר גבאי הצהיר כי לאחר מכן שינה את דעתו בקשר ליחידה לקידום נוער, כאשר בתחילת חודש 3/05 התפרסמו באמצעי התקשורת כתבות שנושאן אלימות בקרב בני הנוער, ועל כן שלח מכתב למר ענתבי ולגורמים אחרים במשרד החינוך בו התריע כי ביטול היחידה ישאיר מאות בני נוער שנשרו מבתי הספר ללא שום מסגרת ודרש לקיים דיון בעניין במועצת העיר.
מר גבאי אמר בעדותו בבית הדין:

"הסתבר לי שהיתה הונאה שעה שסגן ראש העיר הודיע שעוד מעט ימנו מישהו חדש למחלקה הזו. אני חוזר בי, לא היתה הונאה היתה גניבת דעת".
(ע' 7 ש' 25-27).

כאשר נשאל מר גבאי מדוע הוא שינה את דעתו הוא השיב שהבין שלא ביטלו את היחידה לקידום נוער אלא התברר לו שיש מישהו אחר בתפקיד זה ולכן לא היה צורך בביטול היחידה וגם לא בפיטורי התובע כי:

"לא ביטלו את היחידה רק קראו לה בשם אחר"
(ראו עמ' 7 לפרוטוקול הדיון).
מר גבאי הוסיף כי באותה ישיבה שהתקיימה במועצת העיר, שבה שאל מה קרה עם היחידה לקידום נוער, ומדוע לא פיטרו את התובע בהליך של אי התאמה, אם הם לא רצו את התובע בתפקיד, אמרו לו "שהתאים להם שיש תוכנית הבראה כדי להיפטר ממנו". מר גבאי לא ידע לציין מי אמר אמירה זו.

מנכ"ל הנתבעת דאז, מר ענתבי, אשר סיים את תפקידו בחודש 1/06, היה בהרכב של ועדת הפיטורים והעיד בדיון. הוא הצהיר כי התפיסה של הנתבעת היתה חיסכון במשאבים כדי להגיע למיצוי כל פעולות הנוער תחת מסגרת אחרת, כאשר לקחו את העובדים שהיו, רכזת נוער עירונית או קבס"ית שעבדה בתוך המחלקה לקידום נוער, והחליטו לאחד את תחום הרווחה בתוך תחום של טיפול בנוער, כאשר לגרסתו: "כל התפיסה היתה להעמיד מסגרת אחרת לגמרי".
מר ענתבי העיד כי לפי גישת העיריה לא היה צריך להיות מנהל ליחידה החדשה שהוקמה (לאחר פיטורי התובע) כי אם היו חושבים שהיה צורך במנהל "לא היינו שמים מלכתחילה את התובע ברשימה" (עמ' 14 ש' 30-31). לפי עדותו של המנכ"ל הקונספציה היתה שהיחידה תוכל לתפקד באמצעות הקבס"ים ורכזת הנוער העירונית והם היו צריכים לבצע את הטיפול בנוער, כשבכללם גם מי שטיפל ברווחה, מר פורטל, כשהכוונה היתה לקרוא לאותו גוף "יחידה" בלי ראש (עמ' 14-15 לפרוטוקול הדיון).

מהעדויות שנשמעו בדיון עלה כי בעקבות תלונות והערות מגורמים שונים, בעיקר מטעם משרד החינוך, התברר לנתבעת שלא ניתן לוותר על יחידה לקידום נוער ויש צורך במסגרת כלשהי שתטפל בנוער בסיכון, שנשר ממסגרת של בתי הספר הרגילים. אולם, הקונספציה של הנתבעת היתה לנסות לעשות שילוב של גורמים שונים (קבס"ים ועובדים אחרים האחראים על נוער בסיכון) ולהקים גוף ללא צורך במנהל. לאחר מכן התברר כי בפועל לא ניתן להקים גוף מבלי שיהיה מישהו שירכז אותו ועל כן הוחלט למנות את מר פורטל, כאשר במכתב ששוגר אליו מטעם הגב' מלר נאמר שהוא עובר לעבוד ביחידה לקידום נוער כמנהל היחידה.
במהלך הדיון ניסתה הנתבעת לטעון כי מדובר בטעות בכינוי היחידה למרות שהמשיכו להוציא פרסומים באותו שם, ושבעצם מדובר ביחידה אחרת שנקראת "שילוב נוער" שתפקידיה והמערכת הארגונית שבה שונים מאלה שהיו בתקופה שבה ניהל התובע את היחידה.

מכל האמור עולה כי הבסיס להכללת שמו של התובע ברשימת המפוטרים שבהסכם הקיבוצי, לה הסכים ארגון העובדים במסגרת הסכם הקיבוצי, היה ביטול משרתו של התובע כמנהל יחידה לקידום נוער.
לטענת התובע, הנתבעת פעלה בחוסר תום לב עת זמן קצר לאחר פיטוריו הוחלט על מינוי של מנהל אחר ובכך פגעה שלא כדין בזכויותיו. על מנת להתייחס לטענה זו יש צורך לבחון את הזהות או השוני בין היחידות ותפקידו של מר פורטל מול זה שמילא התובע.

7.
הזיקה הקיימת בין היחידה לקידום נוער לבין היחידה לשילוב נוער:

מהעדויות שנשמעו בדיון עלה כי תפקידה של היחידה לקידום נוער, אותה ניהל התובע, היה לטפל בנוער בגיל מעל חינוך חובה (מעל כיתה ט') אשר נשר ממסגרת לימודים רגילה.
מעדותו של מר פורטל עלה כי מטרתה של היחידה החדשה שהוקמה ושנקראה "מחלקה לשילוב נוער" (על אף שכאמור גם הנתבעת קראה לה במספר מסמכים "יחידה לקידום נוער") היתה רחבה יותר: ללוות את הילדים בעלי סיכון לנשירה החל מכיתה א' ולעסוק לא רק בטיפול אלא גם במניעה.
לדברי מר פורטל, אותם ילדים שהיו בטיפול של היחידה לקידום נוער תחת ניהולו של התובע היוו כ – 50% מהיקף העבודה של היחידה החדשה שהוקמה.

תפקידו של מר פורטל בטרם העברתו למחלקה לשילוב נוער היה במחלקת הרווחה בתור רכז של פיתוח הון אנושי ותמיכה בסטודנטים מאוכלוסיות חלשות. באשר להכשרה הפורמלית של מר פורטל הוא בעל תואר ראשון בכלכלה ובמחשבים ואין לו שום השכלה פורמלית בתחום הרווחה ו/או החינוך.

המסקנה מהראיות שנשמעו, אם כך, הינה ש"היחידה לשילוב נוער", שהוקמה זמן קצר לאחר שהוחלט על הפסקת עבודתו של התובע, עסקה בתחום רחב יותר מהמחלקה לקידום נוער, אותה ניהל התובע, אך היא כללה, בין היתר, את כל סמכויותיה של אותה יחידה.

8.
האם הנתבעת פעלה כדין עת החליטה על פיטוריו של התובע ו/או על אי חזרתו לעבודה:

חובתו של מעביד ציבורי (כמו כל מעביד אחר אך גם מעבר לכך) לנהוג עם כל עובד בתום לב ובהגינות בעת החלטה על פיטוריו.
חזקה היא שרשות מנהלית פועלת כדין ומבחינת כך תוקפה של החלטתה תעשה בזהירות, אגב בחינת הרלוונטיות של שיקוליה כפי שנפסק :

"בחינת תקפה של הפעולה השלטונית... נעשית על פי עקרונות המשפט המינהלי, המחייבות מתן החלטה באופן ענייני, בתום לב, בסבירות ובמסגרת הסמכות. החזקה היא כי רשות מינהלית פועלת כדין, אלא אם יוכח ההיפך, ואין להתערב בהחלטתה אלא אם לא הביאה בחשבון את השיקולים הרלוונטים או שהביאה בחשבון שיקולים בלתי רלוונטים"
(דב"ע נ"ו/80-3
ורדה אלול נ' פנינה רוזנבלום בע"מ ומדינת ישראל
, פד"ע ל' 86).

בהליכי פיטורים, שכללי המשפט המינהלי חלים עליהם, נדרש כי יתקיימו כללי הצדק הטבעי וכי תנתן לעובד המועמד לפיטורים הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו. פגם בהליך הפיטורים עלול להביא לביטול פיטורי העובד.

בהתאם לראיות שנשמעו, לפיהן קבענו את העובדות כאמור לעיל, לא הוכח כי בעת שישבה ועדת הפיטורים והוחלט על פיטורי התובע לא הוצגו בפני
ו הנימוקים האמיתיים להחלטה לפטרו: סגירת היחידה וביטול משרתו כמנהל. אולם, התברר זמן קצר לאחר מכן, כתוצאה מפניות שונות, ביניהן בעיקר פניות מטעם גורמים מוסמכים של משרד החינוך, כי לא ניתן לוותר על התפקיד של היחידה ויש צורך במסגרת כלשהי בתוך העירייה. על כן, החליטה הנתבעת להקים יחידה, אומנם בשם אחר, אשר כללה בסמכויותיה בדיוק את אלה שהיו סמכויות היחידה שבוטלה. כן התברר, כי היה צורך במינוי מנהל ועל כך מונה בחודש אוגוסט 2005 מר פורטל כמנהל היחידה.
יש לציין כי על אף הטענה לגבי החסכון בעלויות והתייעלות כתוצאה מהחלטה על פיטורי התובע עלה מעדותו של מר פורטל שהוא יקבל שדרוג מבחינת שכר "בקרוב" (ראו עמ' 23 לפרוטוקול הדיון).

מהרגע שהוחלט על הקמת יחידה, על הנתבעת היה ליישם את האמור בסעיף 29 להסכם הקיבוצי שבו נקבע:

"במקרה בו התחדשה משרה או נוצרה משרה חדשה או התפנה מקום (מבלי לגרוע בהוראות הסכם זה) תעמוד לעובד הזכות לחזור למשרתו או למשרה שהתפנתה, לפי הסכמתו, בהתאם לזכות קדימה לחזרה לעבודה עפ"י חוקת העבודה וזאת לגבי כלל העובדים שפרשו או פוטרו מאז 1.1.04. בנוסף, במקרה בו לא אושרו תנאי פרישתו של עובד ו/או לא שולמו לו במלואם מכל סיבה שהיא תהא הרשות חייבת להחזירו לעבודה בתפקידו לאלתר, ככל שהעובד ידרוש זאת"
.

בהתאם לחובת תום הלב שחלה על המעביד, היה על הנתבעת להציג את המצב העובדתי החדש שנוצר לאור הצורך בחידוש פעילות החברה ו/או הקמת יחידה חדשה ולאפשר לתובע לחזור לעבודה באותו תפקיד. במידה וסברה הנתבעת כי לתובע לא היו הכישורים הדרושים לתפקיד החדש שנוצר, היה עליה לציין זאת בפני
ו ולאפשר לו לטעון את טענותיו, כאשר בהחלטתה היה עליה לשקול אם יש להעדיף את מר פורטל על פני התובע, אשר ניהל את היחידה לקידום נוער במהלך 14 שנים. למותר לציין כי לפחות מבחינת השכלה פורמלית אין למר פורטל כל יתרון יחסי על התובע, אין למר פורטל כל השכלה או הכשרה בתחום החינוך וגם לא נסיון בנושא ספציפי זה.

בסמכותה של רשות ציבורית לפעול בדרך של רה-ארגון והתייעלות וכן לשנות את הסמכויות של היחידות השונות אך בעשותה כך עליה לפעול בתום לב כלפי העובדים.

הרחבת סמכויות של יחידה אינה סגירת היחידה ועל הנתבעת היה להציג זאת בפני
התובע ולאפשר לו לחזור לעבודה בהתאם לאמור בסעיף 29 להסכם הקיבוצי. זאת כנובע מחובת גילוי נאות של העובדות לעובד שפוטר בנימוק של ביטול משרה כאשר נימוק זה שונה תוך פרק זמן קצר. אם הנימוק הוא בסופו של דבר אי התאמתו של התובע לתפקיד החדש, על הנתבעת היה לטעון זאת בפני
ו ולאפשר לו להביא את דבריו בעניין. משלא כך פעלה הנתבעת קיים פגם בהליכים שלאחר פיטורי התובע ובעובדת חזרתו לעבודה כפי שנדרש על פי סעיף 29 להסכם הקיבוצי.
9.
הסעד הראוי:


מסלול האכיפה אינו בהכרח דרך המלך בסעדים של פיטורים שלא כדין.
בבוא בית הדין לשקול את הסעד הראוי, יביא בחשבון את נסיבות הפיטורים, גם עת מדובר בגוף ציבורי (ראו דב"ע נז/121-3 מישקה שי נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל (1) 318, ע"ע 1068/00 זוסלין גולדאפר נ' קופ"ח כללית, עבודה ארצי, כרך לג, (54) 23).

כבר נפסק כי:

ככלל, סעד של אכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת. משהגיע בית הדין למסקנה כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין וכי בשל כך הופרה ההתקשרות החוזית, יידרש לבחינתו של הסעד הראוי להינתן, תוך שהוא נותן דעתו להלכות הכלליות בדבר אכיפתם של יחסי עבודה בהם מדובר, בשים לב, בין היתר, להוראותיהם של סעיפים 3 (2) ו- 3 (4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א - 1970, לפי העניין. בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שהעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו.
(ע"ע 1123/01 בית הספר
תיכון עירוני "כל ישראל חברים" נ' יצחק צויזנר
, פד"ע לו 438).

בענייננו הצהירה הנתבעת במסגרת ההליכים שהתקיימו בבקשות לצוי מניעה זמניים כי היא תקיים כל

פסק דין
שיינתן, כולל החזרתו של התובע לתפקיד, ועל סמך הצהרה זו התקבל הערעור שהוגש מטעם הנתבעת כנגד ההחלטה של בית הדין האיזורי ונדחתה הבקשה למתן צו זמני בבקשה השניה.

בהתחשב בנסיבות הפסקת העבודה של התובע ואי החזרתו לעבודה, נסיבותיו האישיות וותקו בעבודה, לעומת הנסיבות האישיות והמקצועיות של מר פורטל, שממלא את התפקיד החדש, אנו סבורים כי יש הצדקה להורות על החזרת התובע לעבודה כמנהל "היחידה לקידום נוער" או "היחידה לשילוב נוער" וכך אנו מורים.

10.
הסעד הכספי:

כתוצאה מהחזרתו של התובע לעבודה הוא זכאי לקבל פיצוי בגובה השכר בגין כל התקופה החל מהפסקת עבודתו ועד לחזרתו לעבודה, בניכוי הסכומים שהוא קיבל מהנתבעת בגין הפסקת עבודתו (דמי הסתגלות ופנסיה).
בנוסף, ביקש התובע לחייב את הנתבעת בפיצוי על עוגמת נפש.
באשר לפיצוי בגין "עוגמת נפש", נקבע בעניין דב"ע נג/99-3, משרד החינוך נ' דוד מצגר, פד"ע כו 563:

"בעוד שלערכאה השיפוטית הדנה בפיצוי על ניזקי ממון אין שיקול דעת בדבר עצם הפיצוי ושעורו וכל אימת שאלה הוכחו בפני
ה זכאי הנפגע לפיצוי על מלא נזקיו, מוקנה שיקול דעת לערכאה השיפוטית שעה שהיא דנה בנזק בלתי ממוני - והיא רשאית (אך אינה חייבת) לפסוק פיצוי בגינו, בשיעור שייראה לה בנסיבות המקרה."

לאחר שהורינו על פיצוי מלא של הנזק אשר נגרם לתובע כתוצאה מאי חזרתו לעבודה, אנו סבורים שלא הוכחו הדרישות שנקבעו בפסיקה על מנת לחייב את הנתבעת בפיצוי נוסף בגין עוגמת נפש. זאת, במיוחד בהתחשב כי לא הוכח כי הנתבעת לא הציגה את הנימוקים הנכונים להחלטתה אשר הביאו את ההחלטה לפטר את התובע אלא נוצרו נסיבות חדשות לאחר פיטוריו.

11.
לסיכום:

לאור האמור לעיל, אנו מורים על החזרת התובע לעבודה אצל הנתבעת בתור מנהל היחידה לקידום נוער או היחידה לשילוב נוער.

על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגובה המשכורות שהיה זכאי לקבל אילו עבד החל מהפסקת עבודתו ועד להחזרתו לעבודה, בניכוי הסכומים שהוא קיבל בגין הפסקת עבודתו (דמי הסתגלות ופנסיה). כמו כן, אם קיבל התובע פיצוי פיטורים עליו להחזירם לנתבעת.

על הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪ בצירוף מע"מ כחוק, אשר ישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

12.

לצדדים זכות
ערעור על פסק הדין לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום י"ח באלול, תשס"ו (11 בספטמבר 2006) בהעדר הצדדים.

__________________



________________

_________________
עידית איצקוביץ
-שופטת
מר אברהים בויראת
מר מוחמד גנאים


נציג ציבור (עובדים)

נציג ציבור (מעבידים)

מירית






עב בית דין אזורי לעבודה 1448/05 ויקטור שריקי נ' עירית טבריה (פורסם ב-ֽ 11/09/2006)