פסקי דין על זהבה טולדנו | פסקי דין על המוסד לבטיחות וגיהות | פסקי דין על חיים אליהו מנהל המוסד לבטיחות וגיהות |

4297-05/10 צו     11/05/2010




צו 4297-05/10 זהבה טולדנו נ' המוסד לבטיחות וגיהות, חיים אליהו מנהל המוסד לבטיחות וגיהות






בפני

כבוד השופט יוסף יוספי

נציגת עובדים - הלל ורד
נציגת מעבידים – אתי בכר

המבקשת
זהבה טולדנו

ע"י ב"כ עוה"ד : דני אליגון


נגד

המשיבים
1.המוסד לבטיחות וגיהות

2.חיים אליהו מנהל המוסד לבטיחות וגיהות

ע"י ב"כ עוה"ד : שלמה בכור


החלטה
1. עסקינן בבקשה לסעד זמני , במסגרתה ביקשה המבקשת להצהיר כי פיטוריה בטלים ומבוטלים , וכי על המשיבים להמנע מאיוש משרתה . בנוסף, נתבקש בית הדין להורות למשיבים להמנע מכל פגיעה בתנאי העסקתה , בתפקידה , ובזכויותיה של המבקשת , וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית לכשתוגש . כמו כן, נתבקש ביה"ד להצהיר כי התנהלות המשיבים בכל הקשור לפיטורי המבקשת נעשתה בניגוד לדין, בניגוד להסכמים החלים ובניגוד לחובת תום הלב החלה על המשיבים. לסיום נתבקש ביה"ד להשית על המשיבים הוצאות.

יצויין כי המבקשת נשאה בתפקיד מנהלת מחוז הדרום של המשיב 1 , וזאת מיום 29.7.09 ועד ליום 26.4.10; היום בו נכנסו פיטוריה לתוקף , בהתאם להודעה שניתנה לה באותו יום יום (במכתב הנושא תאריך של יום אחד עובר לכך, 25.4.10) .
2. ביום 10.5.10 נערך דיון בבקשה , במהלכו נשמעו העדים , ובאי כח הצדדים סיכמו בע"פ.

3. נקדים אחרית לראשית, ונציין כי הגענו למסקנה לפיה דין הבקשה להתקבל, מן הנימוקים אשר יפורטו להלן .

טענות המבקשת

4. לטענת המבקשת , לא היתה עילה לפיטוריה . הפיטורים נעשו שלא כדין , משיקולים זרים, ובלא כל טענות וראיות לתמיכה בהם. המבקשת ביצעה את תפקידה נאמנה, ועסקינן למעשה בפיטורים פוליטיים. הפיטורים נעשו על מנת שהמבקשת לא תתחרה עם סגן המנהל על תפקיד המנהל, אשר עומד להתפנות. המנהל עצמו לא התייצב לדיון, וגם לא הגיש תצהיר לתמיכה בתגובה, הגם שהוא משיב בבקשה.

הפיטורים פגעו בזכותה של המבקשת לכבוד ולשוויון מכח חוקי היסוד . המשיב 1 הינו גוף הפועל מכח חוק , והוא גוף מתוקצב של מדינת ישראל. המבקשת החלה לעבוד כמנהלת המחוז במוסד לבטיחות ולגיהות (להלן:"המוסד") ביום 29.7.09 , לאחר שנבחרה לתפקיד במכרז פומבי.
המבקשת פעלה לשפר את תפקוד הסניף , אשר בו היו ליקויים רבים. המבקשת קצרה מחמאות ממשרד התמ"ת , וכן מכל הגופים מולם עבדה. קצב העבודה השתפר, ולא היתה כל בעיה עם העובדים . והנה, המבקשת פוטרה לאלתר ע"י סגן מנהל המוסד, מבלי שנערך לה שימוע, ואף תוך שהמשיבים מוותרים על עבודתה בתקופת ההודעה המוקדמת . הפיטורים הינם בלתי סבירים, נעשו ממניעים אישיים, ונגועים בפגמים רבים.

מאזן הנוחות נוטה לטובת השבת המבקשת לעבודה, ובפרט עת עסקינן במעביד ציבורי.

משיב 2 נושא בחבות אישית, באשר פעולותיו הן בלתי חוקיות , והוא עשה שימוש לרעה במסך ההתאגדות של המוסד, כדי לפגוע במבקשת. המשיב 2 ניצל את מעמדו לרעה , וזאת משיקולים זרים. ההחלטה שנתן על סיום עבודת המבקשת לאלתר היתה בלא סמכות,
ומבלי שהתייעץ עם הגוף המוסמך .

טענות המשיבים

5. לטענת המשיבים , אין כל עילה כלפי המשיב 2 , באשר הוא לא היה מעסיקה של המבקשת. עסקינן בעובדת בחוזה אישי , הנמצאת בתקופת נסיון, ואין חובה לערוך לה שימוע . למרות זאת, קויים הליך שימוע מסודר. כבר לאחר 6 חודשי עבודה החלו לזרום טענות מצד מנהלי יחידות על התנהלות המבקשת. לאחר שהועלו כלפיה טענות חמורות מצד כל העובדים היא זומנה לשיחת שימוע. לאחר השימוע החליטו הגורמים המוסמכים לפטר את המבקשת, ונמסר לה מכתב פיטורים כדין. למרות זאת, לבקשת המבקשת, נערכה לה שיחת שימוע נוספת , לפנים משורת הדין. דא עקא , היא לא הצליחה לשכנע את המנהל וסגנו לשנות את החלטת הפיטורים.

החוזה עליו חתומה המבקשת מאפשר לפטרה בכל עת, היא היתה בתקופת נסיון, ואין מקום להתערבות בית הדין. הגורם המוסמך הוא מנהל המוסד, והוא זה שפיטר את המבקשת. לא ניתן היה להותיר את המבקשת בעבודתה לאור המידע שהגיע מהעובדים. בנוסף, ועד העובדים נתן הסכמתו לפיטורים.
המסגרת העובדתית

6. לאחר שהוגשה תגובה לבקשה , העידו בפני
נו המבקשת, סגן מנהל המוסד, וכן מר סימנטוב בנימין ממשרד התמ"ת .

להלן נפרט את עובדות המקרה ואת השתלשלות העניינים, אותן אנו קובעים בהסתמך על הראיות והעדויות אשר הובאו בפני
נו.

7. המבקשת החלה לעבוד כמנהלת מחוז הדרום במוסד ביום 29.7.09 , לאחר שנבחרה לתפקיד במכרז פומבי. המבקשת הינה בעלת תואר ראשון בהנדסת חומרים, ובעלת תואר שני בניהול והנדסת בטיחות.
המבקשת חתמה על חוזה עבודה לתקופת נסיון.
בתחילת ביצוע תפקידה , הסתבר למבקשת כי תפקוד המחוז עד אז היה גרוע , וכי נדרשו פעולות שונות על מנת לשפר את המצב , לרבות הטמעת החובה לעבוד עפ"י נהלים ועפ"י היררכיה תקינה. הדברים נאמרו למבקשת, וכן התחוורו לה כשהחלה לטפל בנושאים השונים.
המבקשת החלה לטפל כנדרש כדי לשפר את כל הטעון שיפור . במקביל, פעלה המבקשת ליצירת אוירה חברתית נעימה במחוז , ע"י פעילויות חברתיות שונות .
משרד התמ"ת, שהוא הרגולטור, העריך מאוד את פועלה של המבקשת. מר בנימין סימנטוב, מנהל המחוז במשרד התמ"ת , העיד בפני
נו ומסר כי התובעת ביצעה פעולות רבות ושונות , אשר הרימו את קרנו של מחוז הדרום.
עד זמן קצר לפני פיטורי המבקשת לא נשמעו כל טענות כלפיה במישור כזה או אחר, ולהיפך; בצד השבחים באשר לפן המקצועי, עלה כי העובדים העריכו את פועלה של המבקשת , ואף נרקמו יחסים נעימים וטובים בין העובדים לבין המבקשת. בשבועיים שקדמו לפיטורי המבקשת, נוצר חיכוך מסויים בין המבקשת לבין מזכירת המחוז, גב' אהובה זוהר , הכפופה למבקשת . התרשמנו כי חיכוך זה נוצר מאחר וגב' זוהר הינה מזכירה ותיקה במקום, והדבר הקשה עליה לקבל את מרותה של המבקשת בכל הנוגע לאישור יציאה לחופשה . עד למועד זה לא היתה כל טענה ליחסים עכורים בין המבקשת לבין העובדים בכלל , וגב' זוהר בפרט. ויותר מכך; התרשמנו כי עד אז הקשר של המבקשת עם גב' זוהר היה קשר טוב , ואם קשר זה נפגם ימים ספורים לפני פיטוריה של המבקשת , לא היה זה בשל התנהלות המבקשת .

8. ביום 21.4.10 הודיע סגן מנהל המוסד למבקשת כי הוא מעוניין לכנס את כל צוות מחוז דרום לכינוס מיוחד באותו יום, וזאת לאור פנייתה של גב' זוהר , וכי המבקשת לא תנכח בכינוס. המבקשת התרשמה כי בכינוס זה התכוון סגן המנהל להבהיר לעובדים כי יש לכבד את הנהלים ואת ההיררכיה , לפיה המנהלת היא זו אשר מאשרת בקשות שונות של עובדים.
לאחר הכינוס שאלה המבקשת את סגן המנהל מה התרחש בכינוס, וזה השיב לה כי יעדכן אותה ביום 25.4.10 , מאחר וממילא מתקיימת אז ישיבה בת"א . ביום 25.4.10 , בתום הישיבה המקצועית , נכנסה המבקשת למשרדו של סגן המנהל כדי לקחת תיק שהשאירה שם . והנה , להפתעתה , הודיע לה סגן המנהל כי לאור הדברים ששמע מהעובדים בכינוס, עולה כי יש לה בעיה ביחסי אנוש, וכי היא לא תוכל להמשיך בתפקידה . סגן המנהל הוסיף כי הוא אישית לא נתקל בבעיה שכזו אצלה.
המבקשת היתה מופתעת מאוד , וביקשה לקבל פרטים על הטענות כנגדה , אולם הדבר לא נעשה , וסגן המנהל השיב לה כי זאת ההחלטה שנתקבלה. לבקשתה, נכנסו השניים אל המנהל , אך גם זה לא מסר לה פרטים נוספים מעבר לדברים הכלליים שנאמרו לה . המנהל אף הוסיף כי העובדים במחוז אינם מעוניינים בה כמנהלת .המבקשת הציעה לברר פתרונות אחרים ביחס ליחסים עם העובדים , אם יש טענות בנושא , אולם ההחלטה לא שונתה .
למחרת, ביום 26.4.10 , כינס סגן המנהל את עובדי המחוז , הודיע להם על פיטורי המבקשת, וכן הודיע על מינויו של יו"ר הועד כממלא מקומה . לאחר הפגישה עם העובדים, מסר סגן המנהל למבקשת את מכתב הפיטורים , הנושא תאריך של יום קודם , ודרש ממנה לעזוב את המשרדים לאלתר . בנוסף, הוחלפו המנעולים במשרדים .
המבקשת עזבה את המקום כפי שנדרשה , תוך שהיא חשה מושפלת מאוד .
9. ביום 27.4.10 נתבקשה המבקשת להגיע למשרד מנהל המוסד, היא עשתה כן, ולפגישה נכנס גם סגן המנהל. בפתח הפגישה אמר לה מנהל המוסד כי הוא "עושה טובה לשני חברים שלו" ומוכן לשמוע את שיש לה לומר . המבקשת ניסתה לומר דברים שונים, אך הדברים לא נשמעו ע"י המנהל או סגנו, והמנהל הבהיר למבקשת כי ההחלטה לפטרה כבר נפלה, ואין לשנותה .

10. בעקבות כל האמור לעיל , הוגשה הבקשה דנן ביום 3.5.10 .

דיון והכרעה
11. לאחר עיון בבקשה ובתגובה , לאחר שמיעת העדויות ולאחר שמיעת סיכומי הצדדים , אנו קובעים כי דין הבקשה להתקבל , כפי שיפורט להלן .

12. בקצירת האומר ניתן לומר כי למבקשת למעשה לא נערך שימוע . בנוסף, פיטורי המבקשת נעשו שלא כדין , תוך שהם נגועים בחוסר תום לב ובמניעים זרים.
13. להלן נתייחס אל נושא השימוע , ואח"כ לפגמים האחרים שנפלו בפיטורים.

למבקשת לא נערך שימוע

14. להלן נפרט את דרישות הדין באשר לשימוע , ואח"כ נבחן את הדרישות בראי המקרה דנן.
עריכת שימוע – הדין החל

15. ההלכות בנושא עריכת שימוע הינן ברורות וידועות, ונביא להלן את תמציתן [ההדגשות אינן במקור].

" זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאות ו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. אין גם כל חשיבות לשאלה, אם הסמכות המופעלת היא שיפוטית, כעין שיפוטית או מינהלית, ואם שיקול הדעת, הניתן לאותה רשות, הוא רחב או צר. בכל מקרה, בו רשות ציבורית מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה על הרשות את החובה להעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעת ו".

ראה :
בג"צ 654/78 ריבה גינגולד - בית הדין הארצי לעבודה ואח' , פ"ד לה(2),649 ,
654 – 655.


כבוד השופטת נילי ארד עומדת על החשיבות שיש לזכות טיעון אמיתית, כאשר המעביד עומד לפטר עובד, וזאת בהאי לישנא :

"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה . זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת , תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגו בתו להן, להציג את האידך – גיסא , מנקודת ראותו , ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו "

ראה :
ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל,
פד"ע לח , 448 , פיסקה 14 לפסק הדין.

וכן ראה:
דב"ע מח/3 – 148 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג , פד"ע כ 141 , 143.


ואילו המלומד יצחק זמיר תיאר את הבסיס לכלל השימוע בזו הלשון :

"כלל השימוע דורש כי הרשות המינהלית לא תפגע באדם אלא אם ניתנה לו קודם לכן הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו בפני
ה . הוא מטיל חובת שימוע על הרשות המינהלית ומקנה , מן הצד השני , זכות טעון לאדם שעשוי להיפגע על ידי ההחלטה המינהלית . זוהי מצוות ההגינות המינהלית בקליפת אגוז. כדברי השופט אולשן,
'הצדק האלמנטרי דורש שלפני שחורצים את גורלו של האזרח
תינתן לו הזדמנות להסביר את המצב כדי להסיר את החשד'.

אין תימה שכלל השימוע נחשב כלל של הצדק הטבעי. הוא נקבע על ידי בית המשפט באנגליה לפני מאות שנים. בית המשפט ראה בו כלל אלוהי שמקורו בפרשת הבריאה . וכך אמר בית המשפט בשנת 1723:
'חוקי האל וחוקי אנוש גם יחד נותנים לצד את האפשרות לערוך את הגנתו , אם יש לו כזאת. זכורני כי איש אחד מאוד מלומד אמר לי בהזדמנות מעין זו, כי אפילו אלוהים בכבודו ובעצמו לא חרץ דינו של אדם בלי להזמינו תחילה לערוך את הגנתו. אדם (אומר אלהים), איכה? המן העץ אשר צוויתיך לבלתי אכול ממנו אכלת ?' ".

ראה:
יצחק זמיר , הסמכות המנהלית, (מהדורת תשנ"ו) כרך ב', עמ' 793 - 794 .

" החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו . חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו . חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה" אידך גיסא" של עמדת העובד (ע" ע 1027/01 דר ' יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448). חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במיגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי ( ע"ע 772/06 שאול אליאס ואח' - משרד החינוך, (לא פורסם, [פורסם בנבו], ניתן ביום 26.5.2008); ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל, (לא פורסם, [פורסם בנבו], ניתן ביום 15.5.2007)). "

ראה :
ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע" מ - שלומי תורג'מן [לא פורסם -סעיף 14 לפסק הדין]


על מנת לקיים את השימוע בתום לב , חובה על הרשות הציבורית להביא בפני
העובד את כל
המידע שברשותה הנוגע אליו :

"הנה כי כן, זכות השמיעה שהיא יסוד מוסד בשיטתנו המשפטית ומעקרונותיה הבסיסיים מטילה חובה מוגברת על הרשות הציבורית והיא זכות השמיעה המשנית אשר נותנת משנה תוקף לזכות הראשונית ומבססת אותה בשתי פנים: בחובת הגילוי מזה ובזכות הטיעון – מזה. לאמור: הרשות מחוייבת כלפי האדם הבא בפני
ה ושבעניינו היא דנה לגלות לו את כל המידע שברשותה והנוגע לו, ובמיוחד מידע שלילי העלול להשפיע על החלטתה , ובהתאם חייבת הרשות לתת לאדם את זכות ה תגובה לאותו מידע בכלל ולחוות הדעת השלילית כאמור בפרט".

כבוד השופטת נילי ארד, ע"ע 1070/01 גילה שנער - נציב שירות המדינה (לא פורסם , סעיף 10 לפסק הדין).

לגבי מידת הפירוט הנדרשת:

"אי אפשר לקבוע מסמרות. צריך פירוט סביר , שיציג בצורה ברורה את הבעיה האמיתית כדי שהשימוע לא יחטיא את מטרתו . ..".

יצחק זמיר, שם , בעמ' 817.

" כאשר מעביד (אפילו מעביד פרטי ) בוחר לעשות שימוע עליו לעשות זאת בתום לב ובהגינות" .


ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת - ד"ר עבוד , פד"ע ל"ה 440, 446.

ההחלטה בעניין השימוע צריך שתהא מנומקת , כדי שתוכל לעמוד לביקורת.

"העדרו של תיעוד הליכי קבלת ההחלטה על כל גלגוליהם, כמו גם העדר הנמקה, מעמיד את הביקורת השיפוטית בפני
' השורה התחתונה ' בלבד של ההחלטה מושא הדיון. מה גם שאל מול החלטה "סתומה" ומרוקנת מתוכן, עשויה להישמע ביתר שאת טענתו של הנפגע בדבר שיקולים זרים בהם נגועה ההחלטה שהתקבלה בעניינו ".

כבוד השופטת נילי ארד , ע"ע 1290/02 אלי שדה - מדינת ישראל , עבודה ארצי, כרך ל"ג 36, 99.

שימוע – מן הכלל אל הפרט

16. במקרה דנן אנו קובעים כי למעשה לא נערך לתובעת שימוע כלל. אין עסקינן בשימוע אשר נפל בו פגם כזה או אחר , אלא מדובר במקרה של העדר שימוע. ונפרט .

17. מן העדויות ומן הראיות שהובאו בפני
נו עולה כי המבקשת לא זומנה לשימוע. אנו מקבלים את עדות המבקשת , לפיה היא נכנסה באקראי למשרדו של סגן המנהל ,ולא זומנה לפגישה. אמנם, ימים ספורים עובר לכך היא ביקשה לקבל ממנו מידע ביחס לכינוס שערך עם העובדים, והוא השיב לה כי ימסור לה את המידע בעוד מספר ימים כשיפגשו בפגישה המקצועית הקבועה; אך הדברים התייחסו לבקשתה לקבל מידע על הכינוס שהיה , ולא לפגישת שימוע .
יצויין כי גם לפי גירסת סגן המנהל בעדותו בפני
נו, הוא לא זימן את המבקשת לשימוע , אלא לפגישה בנושא המצב החמור של סניף דרום. אמנם, העדפנו את גירסת המבקשת בנושא זה, אך חשוב לציין כי גם לפי גירסת סגן המנהל לא היתה זו הזמנה לשימוע .

18. באשר למהלך אותה פגישה; פגישה זו לא נערכה כלל במתכונת של שימוע . סגן המנהל מסר למבקשת בפתח הפגישה כי שמע מן העובדים בכינוס אודות בעיה שיש לה ביחסי אנוש, ומייד הוסיף כי הוחלט להפסיק את העסקתה . תחינותיה של המבקשת לקבל מידע ופרטים באשר לטענות נגדה לא נענו . לפי בקשת המבקשת נכנסו השניים אל משרד המנהל, אך גם שם לא נמסר לה עוד מידע בדבר הטענות נגדה .
במהלך הפגישה לא הוצג בפני
המבקשת כל מסמך , לרבות המסמכים אשר צורפו לתגובת המשיבים שהוגשה לביה"ד. נספח ד' לתגובה נושא כותרת "סיכום פגישה עם עובדי מחוז ב"ש והדרום", וסגן המנהל הוא זה שערך אותו . מדובר בתמצית של התרשמות סגן המנהל מדברי העובדים כלפי המבקשת , כפי שעלו בכינוס שנערך , והכל לגירסת סגן המנהל. עם זאת, המסמך לא נערך בזמן הכינוס , אלא בדיעבד. בנוסף, במסמך לא פורטו הטענות כנגד המבקשת , אלא נכתבו בו דברים כלליים שלא ניתן להשיב עליהם . וחשוב יותר , המסמך לא הוצג בפני
המבקשת .
גם נספח ה' לתגובה, שהוא לכאורה מכתב שכתבו העובדים למנהל המוסד , לא הוצג בפני
המבקשת . ביחס למסמך זה עולות תהיות שונות , אך אין המקום לדון בהן במסגרת סעד זמני, מה גם שכפי שפורט לעיל המסמך לא הוצג בפני
המבקשת.
נספח ו' לתגובה מתיימר להיות סיכום פגישת השימוע עם המבקשת . ממסמך זה עולה כי כבר בפגישה זו נאמר למבקשת כי היא לא תוכל להמשיך בתפקידה . מעבר לכך, המסמך לא נכתב בזמן הפגישה ,אלא בדיעבד, והוא אף אינו ערוך כפרוטוקול, אלא רק כסיכום מהלך הדברים. גם מסמך זה מעורר תהיות.
גם הפגישה שנערכה יומיים מאוחר יותר עם מנהל הסניף אינה מהווה שימוע . התרשמנו כי פגישה זו , שנערכה ביום 27.4.10 , נערכה כדי שמנהל המוסד יוכל לומר כי ערך שימוע כדין למבקשת . דא עקא , פגישה זו לא נערכה במתכונת של שימוע , וכל שנאמר למבקשת היה דברים כלליים , מבלי לאפשר לה לשמוע במפורט את הטענות כנגדה , ולהשיב עליהן.

19. מכתב הפיטורים נערך ביום 25.4.10 , היום בו התקיימה הפגישה הראשונה עם המבקשת . לא התרשמנו כי המשיבים שקלו את הנושא לאחר הפגישה , אלא התרשמנו כי המשיבים החליטו עוד לפני הפגישה על פיטורי המבקשת , ולפיכך הכינו מייד את מכתב הפיטורים עוד באותו יום .

20. יוצא מכל האמור לעיל , כי למבקשת לא ניתנה זכות טיעון . כל שעשו המשיבים היה טקס , אשר נועד לצאת ידי חובה , ואשר אף לא נחזה להיות שימוע . בפני
המבקשת לא הובאו הטענות כנגדה , ולא הוצגו בפני
ה המסמכים אשר היו בידי המשיבים לטענתם, ואשר הוגשו על ידם לביה"ד . למעשה , מלבד אמירה כללית כי יש טענות כלפי המבקשת בתחום יחסי האנוש שלה עם העובדים , לא נאמר לה דבר.
מנהל המוסד וסגנו גם לא אפשרו למבקשת לומר את דברה . אמנם, המבקשת גם לא ידעה מפני מה עליה להתגונן , בהעדר פירוט של הטענות כנגדה , אולם בכל מקרה מנהל המוסד וסגנו לא היו נכונים לשמוע את דבריה, וזאת מאחר והם כבר החליטו לפטרה .

21. אל מול כל אלה , אנו קובעים כי המשיבים לא נהגו כלפי המבקשת בהגינות , והפרו את חובתם להביא בפני
ה את הטענות אשר הועלו , ולשמוע את דבריה . זוהי פגיעה בכללי הצדק הטבעי . פגיעה זו מנעה קבלת החלטה מבוססת ומאוזנת , וכך התקבלה החלטה חד צדדית , מבלי קשר לפגישה אשר קויימה עם המבקשת.

22. יש לזכור כי המשיב 1 הינו גוף הפועל מכח חוק, ובתור שכזה אנו מצפים ממנו לקיים את דרישות הדין ככתבן וכלשונן , ולא לשלול מן המבקשת את זכויותיה הבסיסיות.

23. מכאן, כי למבקשת לא קויים כלל שימוע .
להלן נסקור את הפגמים הנוספים שנפלו בפיטורי המבקשת , ואח"כ נבחן את השלכת כל אלה על פיטוריה .

פגמים נוספים בהתנהלות המשיבים

24. כפי שפורט , המשיב 2 לא התייצב לדיון בבקשה. בנוסף , המשיב 2 לא הגיש תצהיר לתמיכה בתגובה .
שמענו את הסברו של ב"כ המשיבים באשר לאי התייצבות המשיב 2 לדיון , מאחר ולגירסת המשיבים סגנו של משיב 2 הוא זה אשר מכיר את העובדות; ואין אנו מקבלים הסבר זה.

ראשית , המשיב 2 מחוייב להתייצב לדיון מאחר והוא צד לדיון. לו היה מגיש בקשה לפטור אותו מהתייצבות, היתה נשקלת הבקשה לגופה. בלית בקשה שכזו , וממילא בלית החלטה, היה עליו להתייצב לדיון.

שנית, ממהלך הדברים עולה כי משיב 2 ידע עובדות רבות מידיעה אישית, וסגנו לא יכול היה להעיד במקומו לגבי עובדות אלה . לפיכך, צורמת מאוד העובדה שהוא נעדר מהדיון , וזאת לאחר שגם לא הגיש תצהיר לתמיכה בתגובה .
מן העדויות והראיות התרשמנו כי משיב 2 היה הרוח החיה מאחורי פיטורי המבקשת, הוא ולא סגנו. המשיב 2 הוא זה אשר החליט על הפיטורים. בנוסף, בתגובה שהוגשה נטענו טענות שונות אשר העובדות הכרוכות בהן מצויות בידיעתו הבלעדית של המשיב 2 . כמו למשל, בסעיף 22 לתגובה צויין כי משיב 2 קיים פגישה עם המבקשת כשלשה חודשים לפני פיטוריה , ושם ביקש ממנה לעבוד לפי הנהלים. טענה זו לא נתמכה בתצהיר המשיב 2 (אשר לא הוגש) והתבררה אף כלא נכונה . בנוסף, צורפו לבקשה מכתבים שנכתבו למשיב 2 ,
והיה ראוי שהוא זה אשר יתייחס אליהם בתצהיר; כמו למשל המכתבים ממשרד האוצר, ממר יוסי קוסקס וממר יואב סרי; וכן מכתבם של העובדים , נספח ה' , אשר מופנה אל משיב 2 , ולא ברור כלל כיצד הגיע אליו . מכתב זה טעון הסבר , מאחר ונכתב כביכול לאחר הפגישה שערך סגן המנהל עם צוות העובדים , ולמרות זאת נכתב בסופו כי הצוות מבקש להפגש עם המנהל או עם גורם נוסף , לצורך מתן פירוט מדוייק של הטענות כלפי המבקשת. תהיה זו לא נפתרה , וזאת בשל העדרו של משיב 2 מהדיון .
נספח יג' לתגובה נחזה להיות מסמך שערך משיב 2 , ומפורטות בו הסיבות לפגיעה ביחסי אמון בינו לבין המבקשת . מסמך זה הוגש בלא תצהיר של משיב 2 , ולמעשה בלא כל התייחסות מצידו.

מכל האמור לעיל עולה כי נוכחות משיב 2 בדיון היתה חיונית, ועולה הרושם כי מדובר בהעדרות מכוונת מצידו , על מנת לחמוק אולי משאלות קשות .

25. מן הראיות והעדויות עולה כי עד לחודש אפריל 2010 , במשך 9 חודשי עבודתה של המבקשת, לא עלתה כל טענה כנגדה. התרשמנו כי בכל התקופה הזו המבקשת ביצעה עבודתה בצורה טובה , תוך שמירה על יחסים טובים עם כל הסובבים . יתרה מכך, בחודש מרץ 2010 , בחודש שקדם לפיטורי המבקשת, הועלה שכרה, וזאת בהתאם לאישור משרד האוצר שהגיע אז בעקבות פניות של המשיבים.
והנה, לפתע , פעלו המשיבים בבהילות על מנת לפטר את המבקשת , באורח תמוה.
עד יום 21.4.10 לא עלתה כל טענה כלפי המבקשת. ביום זה נערך כינוס של העובדים ע"י סגן מנהל המוסד , ולא ברור מה נאמר בכינוס זה וע"י מי . כל שיש הוא תמצית כללית וסתמית שערך בדיעבד סגן המנהל , בלא שמות ובלא פירוט הטענות. לאחר כינוס זה נפגש סגן המנהל עם המבקשת ביום 25.4.10 , וכבר הודיע לה על פיטורים. הפגישה עם המנהל לא הועילה לשינוי החלטה זו . כבר למחרת, ביום 26.4.10, כינס סגן המנהל את עובדי הסניף ומסר להם על פיטורי המבקשת , ועל מינוי ממלא מקום, ואח"כ מסר לה את מכתב הפיטורים , אשר נושא תאריך של יום קודם.
המבקשת נדרשה לעזוב לאלתר את המשרדים,נמסרה לה הודעה מוקדמת בת חודש ימים, אך המשיבים ויתרו על עבודתה בתקופה זו.
3 ימים לאחר מכן , ביום 29.4.10 , שוגר אל המבקשת מכתב התראה מפרקליט המוסד , אשר דורש את החזרת הטלפון הנייד והמכונית, ואשר מאיים בנקיטת הליכים משפטיים אם לא תעשה כן בתוך 3 ימים .
ביום 5.5.10 התקיימה ישיבת ועד העובדים , והוגש לבית הדין פרוטוקול הישיבה כנספח יד' לתגובה . בישיבה זו מוסר סגן מנהל המוסד לחברי הוועד כי המבקשת איימה כי "תלך לתביעה משפטית ". מידע זה אינו נכון , מאחר וידוע היטב לסגן המנהל כי המבקשת פנתה כבר לביה"ד עובר לפגישה זו . בעדותו בפני
נו לא ידע סגן המנהל להסביר מדוע נמסר מידע מטעה זה .

26. מכל התנהלות המשיבים עולה כי הם פעלו בבהילות רבה כדי לפטר את התובעת לאלתר. בהילות זו אינה נהירה. למנהל המוסד ולסגנו לא היו כל טענות כלפי המבקשת. גם הגופים שעבדו עם המוסד היו שבעי רצון מתפקודה , ונציג משרד התמ"ת אשר העיד בפני
נו אף הפליג בשבחיה של המבקשת. הטענה היחידה שעלתה לפתע היתה שהעובדים הכפופים למבקשת מעלים טענות באשר ליחסי האנוש שלה. טענות שכאלה , גם לו עלו , היה ראוי לפתור בדרכים פחות קיצוניות מפיטורים לאלתר . היה ראוי לאפשר למבקשת לשמוע את הטענות , להגיב עליהן, ולתקן את שטעון שיפור , ככל שהיה צורך בכך. שהרי , יתכן והטענות אשר הופנו כלפי המבקשת אינן נכונות . המבקשת הגיעה לתפקידה ונאלצה לנקוט בצעדים שונים כדי לשפר את תפקודו הירוד של הסניף כפי שהיה עד להגיעה . מטבע הדברים , צעדים כאלה אינם הופכים מנהל לפופולרי בקרב עובדיו. לפיכך, היה מקום כי המשיבים יערכו בדיקה יסודית ומקיפה באשר לטענות , ולא יפטרו את המבקשת לאלתר, לאחר קיום שיחה יחידה עם העובדים, מבלי לאפשר למבקשת להתמודד עם הטענות שהועלו , ככל שהועלו .
וגם לו הועלו טענות מצד עובדים בקשר ליחסי האנוש של המבקשת , האם הדבר מצדיק את פיטוריה לאלתר , תוך דרישה כי תעזוב את המשרדים לאלתר ואף לא תעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ?אין מדובר בעובדת שמעלה בכספים , או ביצעה עבירה פלילית. מדובר במנהלת סניף שעובדים הכפופים לה טענו כביכול באשר ליחסי האנוש שלה . לפיכך, התנהלות המשיבים השפילה את המבקשת, בזבזה כספי ציבור , ונראית קיצונית ולא מידתית .

בהקשר זה יצויין כי אין אנו באים לקבוע מסמרות במסגרת הדיון בסעד הזמני בכל הקשור לטענות כלפי המבקשת. עם זאת, שני הצדדים הגישו לביה"ד מסמכים שונים בנושא. המסמכים אשר הגישה המבקשת לא נסתרו , ואנו מעניקים להם משקל. ממסמכים אלה עולה כי היתה שביעות רצון גדולה מתפקודה של המבקשת, מצד כל הגורמים , וכן שררו יחסים נעימים עם העובדים . מנגד, המסמכים אשר הגישו המשיבים לא הוצגו בפני
המבקשת עובר לפיטוריה , והדבר גורע ממשקלם. בנוסף, עולות תהיות רבות ביחס למסמכי המשיבים , כפי שכבר פורט לעיל . יש לבדוק את נכונותם של המסמכים אלה , מי כתב אותם , ובאיזה נסיבות נכתבו . לפיכך , בשלב זה אנו קובעים כי לא הוכח שהועלו טענות כלפי תפקוד המבקשת , אלא עולה כי תפקודה היה תקין בכל המישורים . כל זאת אנו קובעים באספקלריה של דיון בסעד זמני.

27. המשיבים טענו כי מכח הוראות התקשי"ר עולה כי אין צורך לערוך למבקשת שימוע , והפנו להוראה מספר 13.835 . פנינו לקרוא את הוראות התקשי"ר , לרבות ההוראה דלעיל, ולא ראינו שם תמיכה בטענת המשיבים. ההוראה דלעיל אינה דנה כלל בנושא שימוע . כל שהוראה זו באה לקבוע הוא שאם נתברר בתוך תקופת הנסיון שעובד אינו מתאים למשרתו, יש לפטרו מייד מבלי לחכות עד לסיום תקופת הנסיון . הדבר בא למנוע השארת עובד אשר אינו מתאים לתפקידו , רק בשל כך שתקופת הנסיון טרם הסתיימה . ברם, הוראה זו אינה מייתרת את החובה לערוך לעובד שימוע .
עובד בנסיון הוא עובד . אין לרמוס את כבודו , אין לפגוע בשמו הטוב, ואין להשפילו רק בשל כך שהוא עובד בתקופת נסיון .
בפרט נכונים הדברים עת מפוטר עובד בטרם הסתיימה תקופת הנסיון . שהרי, בכך יש קביעה כי אותו עובד אינו מתאים לתפקידו , וקביעה זו יש בה משום פגיעה קשה בעובד.
לפיכך , אנו קובעים כי היתה מוטלת חובה לערוך למבקשת שימוע .

28. לאור כל הקביעות דלעיל , לא מצאנו לנכון לדון בטענות השונות בדבר הגוף המוסמך לפטר את המבקשת . לא הובאו בפני
נו די ראיות וטיעונים בנושא, מה גם שממילא דין הפיטורים להתבטל לאור הפגמים החמורים שנפלו בהם .

29. באשר לטענת המשיב 2 להעדר יריבות בינו לבין המבקשת ; אנו דוחים טענה זו.
התרשמנו כי יש מקום להותיר את משיב 2 כצד לדיון , באשר הוא צד חיוני ונחוץ להליך, מה גם שהוא היה הרוח החיה מאחורי מעשה הפיטורים , אשר נפלו בו פגמים חמורים. בנוסף, המשיב 2 לא הגיש תצהיר ולא התייצב לדיון , למרות שנוכחותו היתה חיונית , ולמרות שבתגובה נטענו טענות עובדתיות המצויות בידיעתו האישית , והוגשו מסמכים אשר הוא צד להם ובחלקם נערכו על ידו. בנוסף, בבקשה נטענו טענות שונות באשר להתנהלותו באופן אישי , והיה מקום כי יגיש תצהיר לסתור טענות אלה , וכן יתייצב לדיון.
יש לייחס משקל לכל האמור לעיל , בבואנו לשקול את בקשתו של משיב 2 לסילוק הבקשה כנגדו על הסף . לפיכך, נדחית בקשתו זו .

30. ראינו לעיל כיצד נפלו פגמים חמורים ויסודיים בפיטורי המבקשת. נסקור להלן את הפסיקה באשר לסעדים הניתנים במסגרת סעד זמני , ונקבע מהו הסעד המתאים במקרה דנן.

סעד זמני – הדין החל

31. אמנם, דרך המלך בפיטורין שלא כדין אינה השבה לעבודה

ראה :

ע"ע 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה - עובדיה בן נון (לא פורסם , סעיף 34 לפסק הדין) .

אולם , בנסיבות מתאימות ניתן וראוי לאכוף יחסי עובד ומעביד.

בית המשפט העליון קבע בפסיקתו בנושא זה כדלהלן :

"... כיום מסתמנת נכונות גוברת במשפט העבודה לאכוף חוזה עבודה . תרמה לכך התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה בתורת ' שירות אישי ' . אף שנקודת המוצא הנוהגת עודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר יוצא מן הכלל, הורחבו החריגים לכך (ר' בן ישראל, דיני עבודה , שם, עמ' 685)" .

בג"צ 6840/01 פלצמן - ראש המטה הכללי בצה"ל ואח' ( לא פורסם, סעיף 20 לפסק הדין ) .

בית הדין הארצי לעבודה סקר בפסיקתו את השיקולים אותם יש לשקול בבוא בית הדין להכריע בסעד הראוי בעתירה לסעד זמני או קבוע של עובד שפוטר ; וקבע כי סעד של אכיפה הינו סעד שבשיקול דעת, וכי הבחירה בין הסעדים מחייבת מלאכת איזון ומידתיות. השיקולים שילקחו בחשבון הינם כמפורט להלן:
" בין היתר , אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן , אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים לגדר העניין ; במקרה המתאים יבדוק בית הדין אם נכון הוא לתקן עוול בעוול – ככל שעוול עשוי להיגרם למי המצדדים הנוגעים בעניין והנוגעים לו" .
ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני – יצחק צויזנר (לא פורסם, סעיף 62 לפסק הדין).
בפרשת ביבס הדגיש בית הדין הארצי לעבודה כי בשירות הציבורי הגישה שונה , ונוטה להעדפת סעד האכיפה במידה ומתקיימים האיזונים אותם פירט.
וכך קבע כבוד הנשיא אדלר :
"הלכה פסוקה ומושרשת היא כי לבית-הדין מוקנה שיקול-דעת לאכוף על מעסיק יחסי עובד-מעביד תוך העדפת סעד האכיפה על תשלום פיצויים, מקום שמדובר בו בפיטורין שלא כדין בשירות המדינה. בתחילה לא הוחלה הלכה זו על המגזר הציבורי-עסקי, דוגמת החברות הממשלתיות, הסוכנות היהודית וכיוצא באלה, אולם לאחרונה התפתחה ההלכה והורחבה כך שתכלול את המגזר הציבורי כולו".
ע"ע 300178/98 דוד ביבס – שופרסל, פד"ע לו (2001) 481 .
לאחרונה ניתן

פסק דין
בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ , במסגרת פרשת קלפנר . בפרשה זו נקבע כי במקרים של פיטורים פוליטיים , תרופת האכיפה היא התרופה הראויה. וכך קבע כבוד השופט אמנון רובינשטיין :

"דברים אלה מקבלים משנה תוקף, בכל מובן הביטוי, כשהמדובר בפיטורים פוליטיים על ידי גוף ציבורי, כפי שהיתה המשיבה (אז כתאגיד סטטוטורי). כאן בודאי תרופת האכיפה אינה סימטה צדדית, וכדברי השופט רבינוביץ בפרשת חנן, גם אם אין האכיפה "דרך המלך בפיטורין שלא כדין, אך כאשר מדובר בפיטורים ממניעים פוליטיים – הדעת נותנת שתרופת האכיפה היא בדרך כלל התרופה הראויה – הכל בכפוף לתנאים ולנסיבות הענין". ראו גם ד"ר י' לובוצקי חוזה עבודה וזכויות העובד, מה' 2008, פרק 9 עמ' 4 והאסמכתאות דשם".
ועוד הוסיף כבוד השופט רובינשטיין וקבע בהאי לישנא :
"מובן כי עסקינן בשלוחת פרא של הפיטורים הבלתי חוקיים בכלל".
ראה :
בג"צ 4284/08 קלפנר – חברת דואר ישראל בע"מ ואח' (לא פורסם, פסקאות כח' , כד' לפסק הדין בהתאמה).
סעד זמני – מן הכלל אל הפרט
32. בבואנו לבחון את נסיבות המקרה דנן בהתאם להוראות הפסיקה כפי שפורטו לעיל, אנו קובעים כי הנסיבות מצדיקות את מתן הסעד הזמני המבוקש, כפי שיפורט להלן.
33. כפי שפורט לעיל , למבקשת לא נערך שימוע . בנוסף , המשיבים הפרו את החובות המוטלות עליהם לנהוג כלפי המבקשת בהגינות , והם פיטרו אותה תוך פגיעה בכבודה ושמה הטוב.
עסקינן בפגם חמור מאוד בהתנהלות המשיבים. יש לזכור כי המשיב 1 הינו גוף הפועל בהתאם לחוק – חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד – 1954. מכאן, שהגישה נוטה להעדפת סעד האכיפה , אם מתקיימים התנאים המתאימים. ולדעתנו , מתקיימים התנאים המתאימים . הפיטורים בוצעו בבהילות , מבלי לבדוק את העובדות והטענות , ולאחר שלא עלו כל טענות כנגד המבקשת עובר לכך . המסמכים אשר הוגשו לתמיכה בפיטורים מעוררים תהיות רבות . המשיב 2 , הרוח החיה מאחורי הפיטורים , לא הגיש תצהיר לתמוך בתגובה , ואף לא התייצב לדיון בבקשה .
כל אלה הביאו להתרשמותנו כי לא הוצגה הצדקה לפיטורים. יתכן מקרה בו קיים פגם בשימוע , אולם בית הדין מתרשם כי הפיטורים היו מוצדקים . המקרה שלפנינו שונה בתכלית ; למבקשת לא נערך כלל שימוע , והפיטורים נראים על פניהם כלא מוצדקים ונגועים בחוסר תום לב .
המבקשת טענה לשיקולים זרים העומדים מאחורי הפיטורים . במסגרת הסעד הזמני לא נקבע מסמרות בנושא; התרשמנו אמנם כי ישנם שיקולים שעמדו מאחורי התנהלות המשיבים , שיקולים אשר אינם ענייניים . עם זאת, יש צורך בליבון העובדות ובשמיעת עובדות נוספות כדי לקבוע מהם שיקולים אלה.
אין ביכולתנו לקבוע בשלב זה כי עסקינן בשיקולים פוליטיים או דומים . במסגרת התיק העיקרי , לאחר שמיעת מלוא העדויות , תוכרע טענה זו .
34. ערים אנו לטענת המשיבים, כי העובדים בסניף טענו טענות כלפי יחסי האנוש של המבקשת. טענות אלה לא הוכחו בשלב זה. בנוסף, גם אם הועלו טענות שכאלה , אנו מניחים כי המבקשת תשכיל להמשיך בתפקידה תוך התעלמות מהטענות; ואת זאת אנו קובעים לנוכח התרשמותנו מאישיותה של המבקשת לאחר שהעידה בפני
נו. בנוסף, אותם עובדים שטענו טענות שכאלה , ככל שטענו , אין בידם זכות קנויה כי המבקשת תועבר מתפקידה מייד בעת שהם טוענים טענות אלה .דברים אלה נכונים שבעתיים לנוכח העובדה כי הטענות עלו לראשונה לאחר 9 חודשי עבודה של המבקשת. נכון הוא כי לאותם עובדים יש זכות כי טענותיהם ישמעו , ויטופלו בהתאם . עם זאת, זכותם זו של העובדים אינה מאיינת את זכותה של המבקשת לשמוע את הטענות כנגדה ,להשיב עליהן , ולהעניק לה הזדמנות לשפר את שטעון שיפור , ככל שקיים דבר הטעון שיפור .
ויש לזכור כי לא הוגש כל תצהיר מטעם העובדים , כך שבשלב זה אין כל ראיה לטענות של העובדים כלפי המבקשת . קביעה זו באה בנוסף להתרשמות שלנו באשר לתהיות העולות למקרא המסמכים שצורפו לתגובה .
באיזון בין הזכויות השונות גוברת זכותה של המבקשת לכך שלא יירמס שמה הטוב , ושהיא לא תפוטר מבלי יכולת להתמודד מול הטענות המועלות כנגדה . פיטורי המבקשת לאלתר יותירו אותה עם פגיעה קשה בשמה הטוב . מאידך, ביטול הפיטורים לא יגרום לפגיעה קשה באותם עובדים אשר טענו כנגדה טענות, ככל שטענו .

35. התרשמנו כי ביטול הפיטורים לא יפגע בתפקוד סניף דרום של המוסד , וכי הצדדים יכולים להמשיך לעבוד יחד , כפי שעבדו במשך 9 חודשים מבלי שעלתה כל טענה כנגדה . ויש לזכור כי גם לאחר פיטוריה לא טענו כנגדה הממונים עליה , מנהל המוסד וסגנו . ואילו הגופים האחרים העובדים מולה, לרבות משרד התמ"ת , היו שבעי רצון מתפקודה . עוד יש לזכור כי הטענות של העובדים כלפי המבקשת לא הוכחו , והמסמכים בנושא מעוררים תהיות רבות .
לעומת זאת, הנזק שיגרם למבקשת כתוצאה מפיטוריה יהיה נזק קשה מאוד , ופיצוי כספי בעתיד לא יוכל לכסותו . המבקשת מכהנת בתפקיד בכיר , ופיטוריה יותירו אותה מחוץ למעגל התעסוקתי המקצועי שלה . הפיטורים יפגעו קשות בפרנסת המבקשת , טענה שנטענה ולא נסתרה .

36. מכל האמור לעיל עולה כי האיזון בין האינטרסים השונים מטה את הכף לטובת ביטול הפיטורים .

אחרית דבר

37. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי פיטורי המבקשת בטלים, בשל הפגמים החמורים שנפלו בהם.

כפועל יוצא, אנו מורים כי המבקשת תמשיך בתפקידה, על כל זכויותיה וסמכויותיה , כפי שהיה ערב הפיטורים , וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית שתוגש .

38. בהתחשב בכל האמור לעיל, אנו קובעים כי המשיבים ישלמו למבקש את הוצאות הבקשה כמפורט להלן:

המשיב 1 – ישלם למבקשת סך של 5,000 ₪, בצירוף מע"מ כדין.
המשיב 2 – ישלם באופן אישי למבקשת סך של 2,000 ₪, בצירוף מע"מ כדין.
ההוצאות דלעיל ישולמו בתוך 30 ימים מהיום , מבלי קשר להמשך ההליך .

39. כתב תביעה יוגש בתוך 7 ימים , ולא יאוחר מיום 20.5.10 , לבית הדין ובמקביל לצד שכנגד.
כתב הגנה יוגש לא יאוחר מיום 20.6.10 .

40. דיון מוקדם בתיק נקבע בזאת ליום 5.7.10 שעה 12:10 .

לדיון זה יתייצבו הצדדים ובאי כוחם , לרבות כמובן המשיב 2 .

הדיון נקבע למועד סמוך, על מנת לקדם את הטיפול בתיק במהירות האפשרית. בדיון יקבע המשך ההליך, תוך קביעת מועדים סמוכים ככל האפשר, על מנת שפסק הדין בתובענה העיקרית ינתן בהקדם.

41. החלטה זו תשוגר לצדדים באמצעות הפקסימיליה לאלתר.
ניתנה היום, כ"ז אייר תש"ע, 11 מאי 2010, בהעדר הצדדים.

נ. עובדים- ורד הלל

נ. מעבידים – אתי בכר

יוסף יוספי
, שופט
בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע
צ"ו 4297-05-10
11 מאי 2010
1 מתוך 17








צו בית דין אזורי לעבודה 4297-05/10 זהבה טולדנו נ' המוסד לבטיחות וגיהות, חיים אליהו מנהל המוסד לבטיחות וגיהות (פורסם ב-ֽ 11/05/2010)