פסקי דין על ישראלה חסון - רביקוביץ | פסקי דין על 3m ישראל בע"מ

16117-07/10 עע     19/12/2013




עע 16117-07/10 ישראלה חסון - רביקוביץ נ' 3m ישראל בע"מ






בבית הדין הארצי לעבודה
ע"ע 16117-07-10
ישראלה חסון - רביקוביץ

המערערת והמשיבה שכנגד
-
3mישראל בע"מ

המשיבה והמערערת שכנגד

לפני: השופטת ורדה וירט ליבנה
, השופטת רונית רוזנפלד
, השופט אילן איטח

נציג ציבור (עובדים) מר יוסף קרא, נציג ציבור (מעבידים) מר משה מרבך

בשם המערערת - עו"ד איתמר נצר

בשם המשיבה - עו"ד ציון לוי
פסק דין
השופט אילן איטח

1. לפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב-יפו (השופטת ורדה סאמט ונציג ציבור מר עמוס וייל; תע"א 7715/03) בו התקבלה בחלקה תביעת המערערת בגין פיטורים שלא כדין על רקע מין והורות, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן – חוק השוויון), ונפסק לה פיצוי כספי בסך של 30,000 ₪. כמו כן נפסקו לטובת המערערת הוצאות משפט בסך של 1,500 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך של 5,000 ₪.

רקע עובדתי
2. המשיבה (והמערערת שכנגד) (להלן – המשיבה) הינה חברה פרטית העוסקת בייבוא, שיווק והפצה של מוצרים לתחום התעשייתי, רפואי, אלקטרוניקה, חשמל ותקשורת.

3. המערערת (והמשיבה שכנגד) (להלן – המערערת) הועסקה על ידי המשיבה בתפקיד של אחראית אשראי וגביה, החל מיום 1.11.98 בהתאם להסכם עבודה שנחתם בין הצדדים בחודש 11/98. המערערת נשכרה לתפקידה לאחר שהמשיבה פיטרה את מנהל החשבונות שקודם לכן טיפל בתחום. המערערת היתה כפופה למנהל הכספים, תחילה מר ריצ'ארד קונדר ובהמשך – משנת 1999, מר קובי צבאן (להלן - מר צבאן) שהיה גם מנהל לוגיסטיקה ומערכות מידע.

4. לאחר טיפולי פוריות הרתה המערערת. ביום 7.8.02 יצאה המערערת לחופשת לידה. בסמוך לפני כן, בחודש יולי 2002, התקבל מר מייקל יפה (להלן - מר יפה) לעבוד במשיבה, באופן זמני (עד שבוע לאחר חזרת המערערת מחופשת לידה), כמחליפה של המערערת בעת שהותה בחופשת הלידה.

5. ביום 30.10.02, טרם שובה של המערערת מחופשת הלידה (שאמורה היתה להסתיים ביום 3.11.02), התקיימה פגישה בין המערערת לבין מר צבאן. בפגישה זו מסר מר צבאן למערערת מכתב פיטורים לפיו עבודתה במשיבה תסתיים ביום 18.12.02 (תום 45 הימים שממועד סיום חופשת הלידה) וכי עד אז מוותרת המשיבה על עבודתה (להלן – מכתב הפיטורים). העילה לפיטורי המערערת היו אי סדרים חמורים שהתגלו בעבודתה של המערערת כאחראית על מערך הגביה. במכתב הפיטורים פורטו דוגמאות לליקויים בעבודת המערערת.

6. ביום 3.11.02 ולבקשת המערערת, התקיימה פגישה בין המערערת לבין מנכ"ל המשיבה, במהלכה העלתה המערערת טענות כנגד ההחלטה לפטרה וביקשה להציג מסמכים הנוגעים לטענות שהועלו כנגדה במכתב הפיטורים. בעקבות פגישה זו, נערכה ביום 11.11.02 פגישה נוספת בין המערערת לבין מר צבאן וגב' תאיר אלון - מנהלת משאבי אנוש במשיבה (להלן - גב' אלון). לפי קביעת בית הדין האזורי, במהלך הפגישה התייחסה המערערת לטענות שהועלו כלפיה במכתב הפיטורים. באותה פגישה ביקשה המערערת, פעם נוספת, להציג בפני
ה את המסמכים הרלוונטים, אך נענתה בסירוב.

7. לאחר אותה פגישה שבה המערערת ופנתה לגורמים שונים במשיבה ובחברת האם בדרישה לברר כראוי את הטענות כנגדה. אך לא נענתה לגופו של ענין. ביום 12.12.02 כתב למערערת מר צבאן כי החלטת המשיבה לפטרה "הינה סופית ומוחלטת".

8. ביום 18.12.02 נכנסו פיטורי המערערת לתוקף, ומר יפה המשיך למלא את תפקידה של המערערת. כאחראי אשראי וגביה במשרה קבועה.

9. על רקע האמור, ביום 17.10.03 הגישה המערערת לבית הדין האזורי תביעה כנגד המשיבה, ובה טענה כי פוטרה שלא כדין - על רקע של אפליה מטעמי הורות ומין בניגוד לחוק השוויון, ללא שימוע וממניעים זרים. לטענת המערערת היא פוטרה מעבודתה שלא כדין ומשיקולים פסולים ומתוך כוונת המשיבה לסלקה מעבודתה בשל היותה אם; המערערת ביצעה את תפקידה כראוי וזכתה להערכה רבה מצד הממונים עליה, כעולה בין היתר ממכתבי הערכה ודו"חות הערכה שנתיים שקיבלה במהלך עבודתה; הטענות שהועלו כנימוק לפיטוריה במכתב הפיטורים אינן נכונות ואינן מתיישבות עם דו"חות ההערכה החיוביים שקיבלה; הליך הפיטורים נעשה שלא כדין, מבלי שנערך למערערת שימוע טרם הפיטורים, ומבלי שהוצגו בפני
ה המסמכים הרלוונטיים על מנת לאפשר לה להתייחס לטענות שהועלו נגדה. לפיכך עתרה המערערת לפיצוי ממוני שווה ערך ל- 16 חודשי עבודה (בסך של כ- 350,000 ₪) וכן לפיצוי לא ממוני בסך של 50,000 ₪. המערערת ציינה כי היא צפויה לקבל דמי אבטלה וככל שאלה יתקבלו יש להפחיתם מסכום התביעה. עוד טענה המערערת כי בחשבון השכר הקובע לפיצויי פיטורים יש להתחשב ברכיב אחזקת הרכב ששולם לה, ולכן היא זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך של 7,061 ₪ בתוספת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

יודגש כי בתביעה לא הועלו מצד המערערת טענות הנוגעות לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954, ובכלל זה טענות הנוגעות לחובה להשיב את המערערת לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה.

10. מנגד טענה המשיבה כי דין התביעה המתבססת על חוק השוויון להידחות על הסף מחמת התיישנות, שכן חלפה למעלה משנה מיום היווצרות העילה לפי החוק – מועד הפיטורים (30.10.02) ועד למועד הגשת התביעה; מכתבי ההערכה שקיבלה המערערת במהלך עבודתה הינם סטנדרטיים וניתנים לכלל עובדי המשיבה, ונמסרו למערערת בטרם התבררו הכשלים החמורים בתפקודה; המערערת פוטרה כדין ומטעמים ענייניים בשל מחדלים שנתגלו בתפקודה במהלך שהייתה בחופשת לידה; לא קיים כל קשר בין פיטוריה לבין היותה אישה או אם; המערערת זומנה לשתי פגישות עם נציגי המשיבה, בהן ניתנה לה הזדמנות מלאה להעלות את טענותיה; רכיב אחזקת הרכב שולם למערערת עבור הוצאות רכב בפועל ועל כן אינו נכלל בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים.

פסק דינו של בית הדין האזורי
11. בית הדין האזורי דחה את טענת המשיבה לפיה התביעה לפי חוק השוויון התיישנה. בית הדין קבע כי מאחר שעילת התביעה קשורה באופן ישיר לפיטורי המערערת, העילה נוצרה ביום כניסת הפיטורים לתוקף (18.12.02), ולא ביום בו נמסרה למערערת הודעת הפיטורים (30.10.02). על כן נקבע כי לאור העובדה שפיטורי המערערת נכנסו לתוקף ביום 18.12.02 והתביעה הוגשה ביום 17.12.03, טרם חלפה תקופת ההתיישנות לפי חוק השוויון.

12. בית הדין קבע כי עלה בידי המערערת להציג ראשית ראיה לכך כי במהלך תקופת עבודתה לא היה בהתנהגותה או במעשיה כדי להביא לפיטוריה, ועל כן מתקיימים התנאים להעברת הנטל לכתפי המשיבה להוכיח כי פיטורי המערערת לא נעשו תוך הפלייתה בשל היותה אם, כאמור בסעיף 9(א) לחוק השוויון.

13. בנוסף קבע בית הדין, כי המשיבה לא הוכיחה שנערכה בדיקה יסודית בעת שהותה של המערערת בחופשת לידה – בדיקה שבמהלכה נתגלו כביכול כשלים חמורים בעבודת המערערת ואשר הובילו לפיטוריה; ההליך לפיטורי המערערת היה שלא כדין; הפגישות שנערכו עם המערערת התקיימו לאחר שהמשיבה גמרה בדעתה לפטרה; במהלך פגישות אלו לא ניתנה למערערת הזדמנות נאותה להציג את טענותיה ולהתייחס לטענות שהועלו נגדה; המשיבה סירבה לבקשת המערערת לעיין במסמכים, שעשויים היו לסייע לה בהתייחסות לטענות כנגדה שהועלו במכתב הפיטורים; הליך פיטורי המערערת נעשה בפזיזות במהלך שהיית המערערת בחופשת הלידה, ומבלי שנערכה בדיקה יסודית לגבי אופן תפקודה במהלך השנים. לאור סמיכות הזמנים בין פיטורי המערערת ליציאתה לחופשת לידה והאופן בו נעשה הליך הפיטורים, הגיע בית הדין למסקנה כי המשיבה לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי פיטורי המערערת לא נעשו בשל היותה אם, אלא מטעמים עניינים.

14. אשר לסעד בנוגע לפיטורים שלא כדין, דחה בית הדין את טענת המערערת לעניין תקופת אבדן ההשתכרות. בעניין זה קבע בית הדין כי הוא לא שוכנע שכאשת מקצוע במעמדה של המערערת, לא עלה בידה למצוא עבודה חלופית במשך כשנה וחצי לאחר פיטוריה, ואף לא הוכח כי היא עשתה מאמצים למציאת עבודה מיד לאחר פיטוריה. בית הדין גם דחה את טענת המערערת כי יש לחשב את הפיצוי על פי עלות מעביד ולא על פי שכרה בפועל. בית הדין העמיד את הפיצוי המגיע למערערת בגין פיטוריה שלא כדין – ללא אבחנה בין העילות השונות, על סך של 30,000 ₪.

15. בית הדין דחה את טענת המערערת לפיה יש לכלול בשכרה הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים את רכיב אחזקת רכב, משהמערערת לא הרימה את הנטל להוכיח כי מדובר ברכיב פיקטיבי.

16. בנוסף, חויבה המשיבה בהוצאות משפט בסך של 1,500 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך של 5,000 ₪.

הטענות בערעור ובערעור שכנגד
17. לטענת המערערת מאחר שהוכח כי הסיבה בגינה פוטרה אינה נכונה, היא זכאית לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין. לטענתה, בית הדין האזורי לא פסק לזכותה סעד ההולם את קביעותיו אודות הכשלים החמורים בפיטוריה. מוסיפה המערערת וטוענת כי שגה בית הדין האזורי בקובעו כי אין לייחס למשיבה את מלוא הנזק שנגרם למערערת מהטעם שלא מצאה מקום עבודה חלופי; הוכח כי פרנסתה של המערערת וזכותה לעבוד במשיבה נגדעו בפתאומיות לאחר 4 שנות עבודה, שבמהלכן קיבלה משובים חיוביים, וזאת בהליך פיטורים שנעשה משיקולים זרים ובניגוד לדין.

לאור האמור, טוענת המערערת כי נסיבותיו החמורות של המקרה דנן מחייבות בחינת ההיבט העונשי בקביעת שיעור הפיצויים, ועל כן יש להעמיד את הפיצוי בגובה של 16 משכורות חודשיות לפי עלות מעביד, ולחלופין לפי השכר הקובע לפיצויי פיטורים. מהפיצוי, כך נטען, יש לקזז את דמי האבטלה שקיבלה המערערת. נוסף על האמור טוענת המערערת כי היא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪.

18. עוד נטען על ידי המערערת כי שגה בית הדין האזורי בקובעו כי אין להביא בחשבון השכר הקובע לפיצויים את רכיב אחזקת הרכב.

19. לבסוף טוענת המערערת כי בנסיבות הקשות והחריגות של המקרה שלפנינו, יש לחייב את המשיבה בהוצאות משפט לדוגמא ולכל הפחות לשאת בהוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד ריאליים.


20. בערעור שכנגד טוענת המשיבה כי שגה בית הדין האזורי בכך שלא דחה את תביעת המערערת על הסף בשל התיישנות וקבע כי עילת התביעה נוצרה ביום כניסת הפיטורים לתוקף ולא ביום בו נמסרה למערערת הודעת הפיטורים; שגה בית הדין בכך שבחן את התביעה לאורו של חוק השוויון והתעלם מכך שעילת התביעה מכוח חוק זה התווספה על ידי המערערת לראשונה וכתוספת מלאכותית בלבד, אך ורק לצורך התביעה, ללא שטענה זו הועלתה על ידה בזמן אמת, לרבות בהתכתבויותיה עם המשיבה; אף אם היה מקום לבחון את התביעה לאורו של חוק זה, הרי שטעה בית הדין האזורי בקובעו כי המערערת הרימה את הנטל להוכיח כי במהלך עבודתה לא היה בהתנהגותה או במעשיה כדי להביא לפיטוריה; אף אם המערערת הרימה את הנטל האמור, הרי שטעה בית הדין בקובעו כי לא עלה בידי המשיבה להרים את הנטל המוטל עליה מכוח סעיף 9(א) לחוק ולהוכיח כי פיטורי המערערת נעשו מטעמים ענייניים ולא בשל היותה אם.

21. עוד טוענת המשיבה בערעורה כי שגה בית הדין האזורי בקובעו שלא נערך למערערת שימוע כדין שבמהלכו ניתנה לה הזדמנות ראויה להציג את טענותיה. בעניין זה טוענת המשיבה כי במועד פיטורי המערערת, לא הייתה לחובת השימוע תחולה על גופים פרטיים; בנסיבות בהן חובת השימוע על גופים פרטיים מהווה שינוי מהותי בדין הישראלי, הרי שלא היה מקום להחילה רטרואקטיבית על ענייננו באופן שיביא לפגיעה באינטרס ההסתמכות של המשיבה, שפעלה ברוח הדין והפסיקה שהיו רלוונטיים לתקופה מושא המקרה הנדון; לחילופין, אף אם חלה על המשיבה חובה לערוך שימוע, הרי שבשים לב לפגישות הרבות וההתכתבויות בינה לבין המשיבה, נערך למערערת שימוע מאוחר שיש בו בכדי לרפא את הפגם שנפל בהודעת הפיטורים שנעשתה ללא שימוע; בהעדר נסיבות חריגות ומיוחדות, הרי שאין לפסוק לה פיצוי בגובה 16 משכורות, אשר מהווה פיצוי החורג באופן משמעותי מהפיצוי המקובל במקרים בהם נקבע כי לא נערך שימוע טרם פיטורים. על כל פנים, טוענת המשיבה כי היה על בית הדין לפסוק פיצוי בסכום נמוך משמעותית מהסכום שנפסק.

22. לענין הוצאות המשפט – סבורה המשיבה כי יש לפסוק בו הוצאות ריאליות ומרתיעות כנגד המערערת, לא רק בשל העובדה שתביעתה חסרת כל יסוד, אלא אף בשל כך שעתרה לתשלום פיצוי מופרז שאין לו כל אחיזה במציאות ובפסיקה הרלוונטית לכך. בכל אופן גם אם ידחה ערעורה, אין להתערב בהוצאות המשפט שנפסקו על ידי בית הדין האזורי ובכל מקרה אין מקום לפסוק נגדה הוצאות לדוגמא. שכן כלל הוא שהוצאות משפט לדוגמא יוטלו במקרים חריגים בהם יש בהתנהגות בעל דין משום טעם לפגם או התנהגות הגובלת בחוסר תום לב, ובמקרה הנדון לא נפל כל פגם בהתנהלותה של המשיבה.

23. מוסיפה המשיבה וטוענת כי אין מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי בעניין פיצויי הפיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגין רכיב אחזקת רכב.

24. בסיכומי התשובה טוענת המערערת כי טענת המשיבה לפיה בזמנים הרלוונטיים לתביעה חובת השימוע לא חלה עליה, הועלתה על ידה לראשונה בסיכומים מטעמה בהליך בבית הדין האזורי והדבר הוא בבחינת הרחבת חזית אסורה. לגופם של דברים טוענת המשיבה כי במועד פיטורי המערערת חובת השימוע במגזר הפרטי חלה זה מכבר ולא היה בה משום חידוש הטעון הנמקות מיוחדות, כי אם הלכה ברורה וחד משמעית.

הבקשה לצירוף ראיות
25. במסגרת הערעור ביקשה המערערת להגיש שלוש ראיות: אישור חברת השמה, מחודש יוני 2010, על היות המערערת רשומה אצלה "בין השנים 2003-2004"; העתק מסקירות של בנק ישראל אודות מצב "שוק העבודה". סקירה אחת נחזת להיות סקירה מיום 4.11.03 ביחס לרבעונים השני והשלישי של שנת 2003, והשניה הודעת בנק ישראל לעיתונות מיום 1.2.04 ביחס למחצית השניה של שנת 2003; העתק מתלושי השכר של המערערת אצל מעסיקה החדש. לטענת המערערת, באמצעות ראיות נוספות אלה היא מבקשת להראות כי פעלה להקטנת הנזק וכי משרתה החדשה היתה בתנאים פחותים. המשיבה מתנגדת לבקשה, משהמערערת יכולה היתה להגיש ראיות אלה במועד ומשהגשתן כעת תפגע בה. דין הבקשה להדחות ועל הטעמים לכך נעמוד בהמשך.



הכרעה

26. נקדים ונציין כי לאחר ששקלנו את כלל חומר הראיות שבתיק ואת טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור המשיבה להדחות ודין ערעור המערערת להתקבל בחלקו. בקליפת האגוז, מסקנותינו בנוגע לטענות השונות שבערעור הן כדלקמן:

עילת הפיטורים - לאחר עיון במכלול הראיות הגענו לכלל מסקנה כי המערערת פוטרה שלא כדין, בין אם תמצא לאמר כי המערערת פוטרה בניגוד לחוק השוויון ובין אם תמצא לומר כי המערערת פוטרה תוך הפרת חובת תום הלב.
הליך הפיטורים - המערערת פוטרה בהליך שאינו כדין.
הסעדים הכספיים בגין פיטורים שלא כדין - בנסיבות הענין, ראוי להגדיל את הפיצוי הכספי.
השכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים – דין הערעור להדחות.
הוצאות המשפט – לא מצאנו מקום להתערב בפסיקת בית הדין האזורי.

להלן נפרט את טעמינו בהרחבה.

עילת הפיטורים

חוק השוויון – המסגרת המשפטית
27. על עיקרון השוויון אין צורך להכביר מילים. הוא עיקרון יסוד של כל חברה דמוקרטית – "מן הראשונים במלכות"1. הוא שלוב ושזור גם בתפיסות היסוד של החברה הישראלית והוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו"2. עיקרון השוויון אף קיבל מעמד על ועוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, למרות שאינו נזכר בו במפורש3. ביסוד עקרון השוויון עומדים, בין היתר, שיקולים של צדק והגינות4 כמו גם שיקולי תועלת בנוגע ללכידות החברתית5. שיקולים אלה מורים אותנו את החובה לנקוט בשוויון – להעניק יחס שווה אל שווים; ובהיפוך - אוסרים עלינו לנקוט באפליה – להעניק יחס שונה אל שווים6. עקרון השוויון לא היה נחלת הכלל ובמציאות נעצרה התפרשותו בחברה האנושית בהגיעו לאוכלוסיות שונות שאובחנו, כקבוצה (כסטריאוטיפ), על בסיס של מין, גזע, לאום, דת וכיוצ"ב משתנים. כל אלה עוררו כוחות שניסו להוביל לשינוי המצב, במעגלים הולכים ומתרחבים. להנחלת השינוי החברתי ביחס למאבחן כזה או אחר נדרשה (ועדין נדרשת), בין היתר, מעורבותו של החוק7. מעורבותו של החוק נעשתה, בין היתר, תוך מתן ביטוי קונקרטי לעקרון השוויון ותכליתו לנסות ולשרש את אותן תופעות חברתיות אשר הצמיחו את הצורך בחוק.

28. אחת האוכלוסיות שנהגו כלפיה באפליה בתחומים שונים, ובכלל בזה בשוק העבודה, היא אוכלוסיית הנשים. על מנת למגר תופעה זו חוקקו מספר חוקים8, ובכללם חוק השוויון. חוק השוויון קובע כי "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או ..... בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה" (הדגשה הוספה – א.א.). סעיף 2 (ב) לחוק השוויון קובע כי "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין", ובסעיף 2 (ג) נקבע כי "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

יודגש כי בעבר כלל סעיף 2 (א) איסור הפליה מטעמי מין והורות והוא לא נדרש למצבן של נשים טרום ההורות. רק במסגרת תיקון 9 לחוק השוויון9 הוספה עילת ההריון, ובמסגרת תיקון 11 לחוק10 – עילות טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ-גופית. אלא שכבר בענין אפלבוים11 נפסק, מפי הנשיא דאז – השופט אדלר, כי:

"המונח 'הורים' טומן בחובו גם את המצב של טרום הורות, לאמור - היותה של אישה בהריון. לדידנו, הורות משמע גם הריון שהרי, לית מאן דפליג, כי תחילתה של ההורות היא עם כניסתה של האישה להריון. חיזוק לעמדתנו מצאנו בדברי ההסבר להצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בא נאמר במפורש כי:

'הצעת החוק מושתתת על העקרונות הבאים:
א. .....
ד. החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה'. .... [ההדגשות שלי - ס.א.]."
ובהמשך, בענין אפלבוים: "האפליה במקרה זה היא גם מחמת מין, שהרי רק אישה יכולה להרות וללדת". צא ולמד, פיטורי אישה הנעוצים בחופשת הלידה שלה מהווים אפליה של האישה הן מחמת מין והן מחמת הורותה.

29. איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בענין זה בבג"צ נעמי נבו מפי השופט בך12:

"... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית."

30. בין יתר הגורמים לאפלייתן של נשים בשוק העבודה ניתן למנות את השלכות ההריון והלידה שמטבע הדברים הם נחלת נשים בלבד. עמדה על כך חברתי השופטת וירט-ליבנה בענין אורלי מורי13, אשר הפנתה לדברים שכתבה פרופ' בן ישראל14:

"אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של הריון, לידה ונשיאה בעול האחריות המשפחתית. אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם, היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל, ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט."
31. יצויין כי איסור ההפליה מטעמי הריון ולידה מקובל לראותו כנעוץ בראש ובראשונה בראציונאל של שמירה על שוויון בין המינים או בשמירה על שוויון בין נשים הרות לבין עובדים אחרים. אך ניתן למצוא בו שני ראציונאלים נוספים: האחד, הגנה על האינטרס החברתי הכללי בעידוד הילודה; השני, הצורך להגן על נשים בהריון באשר הן, תוך שימת הדגש על ההכרה בכך שמדובר בקבוצת עובדים מיוחדת הזקוקה להגנה פרטנית15.

32. אחת ההשלכות של הלידה הוא הצורך להעדר מהעבודה לאחריה. העדרות זו אשר מנתקת את העובדת ממקום העובדה עלולה לתמרץ מעבידים שלא לקבל את היולדת בחזרה לעבודה ולהעדיף להמשיך בביצוע העבודה עם המחליף (או המחליפה). וכך כתבה חברתי השופטת וירט-ליבנה בענין אורלי מורי:

"בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.
כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה."
33. על מנת להתמודד עם התופעה האמורה נקבע בחוק עבודת נשים האיסור לפטר את היולדת במשך פרק זמן שנקבע מתום חופשת הלידה (כיום 60 ימים, ובתקופה הרלוונטית לעניננו – 45 ימים). איסור זה פורש בפסיקה כמחייב את המעביד להחזיר את היולדת בפועל לעבודתה "על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה"16. חובה זו אינה ניתנת להמרה בדרך של פדיון השכר בתקופת איסור הפיטורים.

34. פיטורי יולדת טרם שחזרה לעבודתה בפועל מחופשת הלידה מהווים הפרה של חוק עבודת נשים. ניתן לגרוס שלא כל הפרה של חוק עבודת נשים משמעה בהכרח הפרה של חוק השוויון. במקרה האחרון נידרש להוכיח קשר סיבתי בין השיקול המפלה והפסול (הריון או לידה) לבין הפיטורים17. מאידך, מיקום ההגנה בחוק עבודת נשים אין משמעה כי ביסודה לא עומד גם שיקול של שמירה על השוויון. כפי שצויין בבג"צ אנריאטה לוי על אף השונות בין חוק עבודת נשים לחוק השוויון ניתן ללמוד כי ההסדרים שבבסיסם מלמדים "על שימת דגש רב יותר על זכות האישה לשוויון מאשר על שיקולים סוציאליים. זאת, הגם ששתי התפישות האמורות השפיעו על שני החוקים"18. ואכן, מניעה מיולדת לשוב ולעבוד, תוצאתה, יכול ותעלה כדי אפליה של היולדת. מצב בו מעסיק מבקש לפטר יולדת רק משום שבעת חופשת הלידה נמצא מחליף טוב יותר, מבלי ליתן ליולדת אפשרות להוכיח את יכולותיה, תוצאתו האובייקטיבית היא אפליה של נשים הממשות את הורותן ונאלצות בשל כך להעדר מן העבודה, וסיכול מטרתו של חוק השוויון "לאפשר לעובדים לממש את זכותם להורות מבלי לחשוש מפגיעת מעמדם בעבודה"19. עמדה על כך חברתי השופטת וירט-ליבנה בענין אורלי מורי שם נקבע כי מקום בו אחד השיקולים לפיטורי יולדת הוא הערכת המעביד שמחליפה או מחליפתה של היולדת טובים יותר "יש בכך משום אפליה אסורה על פי החוק". מסבירה חברתי כך:

"מעדויות אנשי החברה ניתן להסיק כי לאחר שהעובדת יצאה לחופשת לידה, החליפה אותה עובדת אחרת שהתגלתה כמקצועית יותר ממנה, ועובדה זו לכל הפחות היתה חלק מהשיקולים לפטר את העובדת או חיזקה את החלטת החברה בדבר הפיטורים. טענות אנשי החברה בדבר תפקודה של העובדת אינם עולים בקנה אחד עם האמור בדו"ח המשוב, לפיו הם היו מרוצים מתפקודה. ממצב עניינים זה ניתן להסיק כי אילולא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת היא לא היתה מפוטרת, והעדויות הנ"ל מחזקות את הקביעה כי העובדת עמדה בנטל ההוכחה הראשוני והחברה מצדה לא הצליחה להוכיח כי לא פעלה שלא מתוך הפליה אסורה."
35. הערה אחרונה בנוגע לחוק השוויון תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק השוויון כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בהקשר לזה הערתי אך לאחרונה בענין יישום פתרונות20, תוך הפניה להערות הנשיאה בייניש בבג"צ אורית גורן, כי:

"הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו21. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת. ....... העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק השוויון, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת. בית דין זה פסק באופן דומה לגבי העברת הנטל בתובענות בהן מועלית טענה לאפליה על רקע של התארגנות. נקבע כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק22."
חוק השוויון – מן הכלל אל הפרט
36. בית הדין האזורי השתכנע כי לא היה בהתנהגות המערערת או במעשיה סיבה לפיטוריה. בית הדין הגיע למסקנה האמורה נוכח מצבור הראיות הבאות: מכתבים שנתיים בהם המשיבה מביעה את שביעות רצונה, מודה למערערת על תרומתה ומעניקה לה תוספת שכר; דו"חות שנתיים בהם ניתנו למערערת הערכות חיוביות ומצויין בהם כי המערערת עמדה בציפיות ולעיתים אף למעלה מכך; הטענות כנגד המערערת עלו רק במכתב הפיטורים, לאחר 4 שנות עבודה בהן לא הועלו כנגדה טענות; לא סביר כי כל הקשיים נמצאו רק בעת שהותה בחופשת הלידה, במיוחד משהכשלים של קודמה של המערערת התגלו תוך כדי העבודה; לא סביר שהמערערת מסרה דיווחים חלקיים או לא מדוייקים לממונים עליה. הדבר אינו מתיישב עם תפקידה של המערערת ועם עדות מר צבאן על כך שקיבל מהמערערת דיווחים שוטפים.

בנוסף, מצא בית הדין האזורי כי בשתיים מהדוגמאות לכשלים בעבודת המערערת אשר הוצגו לה במכתב הפיטורים נפלו טעויות. לכן הגיע בית הדין האזורי למסקנה כי אין לקבל את טענת המשיבה לפיה נערכו בדיקות מקיפות לבדיקה הכשלים הנטענים ושהוצגו במכתב הפיטורים. בית הדין קבע כי אין להדרש לדוגמאות נוספות שהוצגו בכתבי הטענות ולא פורטו במכתב הפיטורים וכי היה על המשיבה לפרט את "כל הכשלים הנטענים". כמו כן מציין בית הדין כי לא ניתנה למערערת אפשרות אמיתית להתגונן מפני הטענות שעלו כנגדה.

37. מסכם בית הדין וקובע כך:

"מניתוח הראיות והעדויות שהוצגו עולה כי הליך פיטורי התובעת נעשה ב"פזיזות" במהלך שהייתה בחופשת לידה, מבלי שנערכה בדיקה מקיפה ויסודית של אופן תפקודה במהלך השנים, מבלי שנערך לתובעת שימוע כדין ומבלי שניתנה לה הזדמנות נאותה להציג את טענותיה ולהתייחס לטענות שהועלו נגדה. מסמיכות הזמנים בין פיטורי התובעת ליציאתה לחופשת הלידה והאופן בו נעשה הליך הפיטורים, מתקבל הרושם כי הנתבעת ביקשה לפעול לפיטורי התובעת בעקבות הפיכתה לאם, וללא קשר לתפקודה המקצועי.
....
בענייננו, לולא יציאת התובעת לחופשת הלידה והעסקתו של מר יפה כממלא מקומה, סביר להניח כי התובעת לא היתה מפוטרת מעבודתה בנתבעת. לפיכך, על פי קנה מידה אובייקטיבי קיים קשר סיבתי בין הורותה של התובעת לבין פיטוריה." (הדגשות הוספו – א.א.)
38. במסגרת ערעורה מבקשת המשיבה כי נתערב במסקנת בית הדין האזורי. ככלל ערכאת ערעור לא תתערב בקביעות עובדתיות נוכח היתרון של הערכאה הדיונית בהתרשמות מהעדים שהופיעו לפניה. יחד עם זאת, במקרה שלפנינו יש שני שיקולים "מרככים" להלכה האמורה: עד מרכזי מטעם המשיבה – מר צבאן, לא נחקר בפני
המותב שישב בדין, ועדותו נשמעה בעדות מוקדמת בפני
הרשמת ויסמן, כתוארה אז; המערערת הגישה תמליל של הקלטת השיחה שערכה עם מר צבאן וגב' אלון ביום 11.11.02. בהערכת ראיה זו אין לבית הדין האזורי יתרון על ערכאת הערעור. בקשר לתמליל נציין, שהגם שבית הדין לא הכריע באשר לקבילותו – לא ראינו מניעה מלהסתמך עליו.

39. לאחר עיון בכלל חומר הראיות שבתיק איני סבור כי המשיבה ביקשה לפטר את המערערת "בעקבות הפיכתה לאם". על כל פנים אין צורך לקבוע מסמרות בענין זה לאור המסקנה בהמשך.

עיון בתמליל ובכל התכתובת בזמן אמת מעלה כי מר צבאן תמך במערערת בטיפולי הפוריות ובהריון. גם המערערת לא ייחסה למר צבאן רצון לפטרה בשל הלידה או כיוצ"ב טעמים הנוגעים להריון או הורות. טענתה הבסיסית היתה כי מר גנון עשה יד אחת עם מר יפה על מנת למצוא ולהציג למר צבאן ליקויים בעבודת המערערת וזאת על מנת שמר יפה יקבל את תפקידה. טענתה זו נשמעה גם בחקירתה הנגדית23. טרונייתה היתה שמר צבאן "הלך שבי" אחר המצגים של מר יפה ומר גנון ולא שעה להסבריה.

40. יתכן והיה מקום לשיפור בעבודת המערערת: כך למשל, מהתמליל עולה כי מאחר ולמערערת – בעלת תואר ראשון בכלכלה ומנהל עסקים, לא היה רקע בהנהלת חשבונות24, התעוררו אצלה קשיים בביצוע התאמות מורכבות והיא נזקקה לגורמים חיצוניים25; וכך למשל, בענין החשבונית על סך של 91,000 ₪ למוטורולה שלא נפרעה. מעיון בתמליל26 עולה כי חוב בסכום זה היה ידוע ומבירור שנערך בין המערערת, מר צבאן ומר שחר פרי – נציג שירות לקוחות במשיבה, התגבשה המסקנה כי מדובר בטעות במשיבה. מסקנה זו היתה מקובלת בשעתה על מר צבאן. אלא שבעקבות בדיקות של מר יפה, שאין חולק כי הוא מנהל חשבונות מיומן – ובלשון המערערת "מנהל חשבונות מדהים"27, הסתבר כי אין מדובר בטעות במשיבה ואכן מדובר בחוב של מוטורולה שמאוחר יותר נגבה.


41. אולם, גם אם נניח שהיה מקום לשיפור בעבודת המערערת, לא הוכח כי מדובר בפגמים כה חמורים או בפגמים שהמערערת לא יכולה היתה לפעול לתיקונם. במשך 4 שנים זכתה המערערת להערכה, ובלשונו של מר צבאן – המערערת היתה "היהלום שלי"28. צא ולמד – המערערת היתה עובדת בעלת יכולות בתחום עיסוקה. הכשלים עליהם הצביעה המשיבה, ככל שקיימים, הם כשלים שבראש ובראשונה רובצים לפתחה, בהיותם נוגעים לתחום מיומנות והכשרה שמראש לא נדרשו מהמערערת. המשיבה העסיקה מי שאין לה הכשרה בהנהלת חשבונות, ואם בשיטת עבודתה של המערערת נפלו שגיאות כאלה ואחרות (ומי לא שוגה) היה עליה לצפות זאת, והיה על הבקרה אצל המשיבה לגלותן. ואכן – מר צבאן היה מודע לכך שגם המשיבה כשלה בכל הכרוך בבקרה29. לפיכך, היה מקום לאפשר למערערת לפעול לתיקון אותן שגיאות. ויודגש, מר צבאן אישר בשיחה מיום 11.11.02 כי אין טענה לשקרים מצד המערערת30, וגם אין טענה שהמערערת גנבה או רימתה31.

לכל היותר היו חילוקי דיעות בנוגע לתפקוד המקצועי המצופה מבעל התפקיד המדובר. המערערת יצאה לחופשת לידה והמשיבה סברה כי מחליפה טוב ממנה. שכן, בשל מיומנויות גדולות יותר בהנהלת חשבונות - ההתאמות החשבוניות היו מוצלחות יותר והגביה טובה יותר32. אלה הביאו לשינוי בדרישות המשיבה מבעל התפקיד: "חלק מהעבודה עשית בצורה שהיום לנוכח הדרישות שלנו מבעל התפקיד, בתפקיד הזה בחברה, את לא מקדמת אותנו"33.

42. ההמחשה הטובה יותר למסקנתנו ולכך שמכתב הפיטורים אינו "כצעקתה", וכל שלפנינו הוא מציאת עובד טוב יותר לדעת המשיבה, הם דברי גב' אלון בשיחה מיום 11.11.02: "ראינו באמת שהבחור הזה [מר יפה – א.א.] יותר טוב ממך, ולכן אנחנו לא רוצים אותך"34. אמירה המדברת בעד עצמה, הגם שמיד לאחר מכן חזרה בה גב' אלון ממנה. אלא שאמירה זו לא באה ב"חלל ריק". המערערת טענה שכך בדיוק אמר לה מנכ"ל המשיבה. המשיבה לא סתרה טענה זו של המערערת.

43. נוכח כל אלה אין מקום להתערב במסקנה הסופית של בית הדין לפיה מבחינה אובייקטיבית פיטורי המערערת הם אפליה תוצאתית המנוגדת לחוק השוויון. המשיבה החליטה לפטר את המערערת רק משום שמצאה כי מחליפה של העובדת בחופשת הלידה טוב ממנה. המשיבה לא איפשרה למערערת לשוב ולהוכיח את עצמה וזאת מבלי שהוכח כי נפלו פגמים חמורים בעבודת המערערת – פגמים שאינם ברי תיקון, או כי התרחשו נסיבות חריגות שעשויות להצדיק אי מתן הזדמנות למערערת להוכיח עצמה. התנהגות שכזו מצד המשיבה, תוצאתה היא אפליית המערערת בניגוד לחוק השוויון גם אם המשיבה – לשיטתה – לא פיטרה אותה בשל היותה בחופשת לידה, היותה אם וכיוצ"ב שיקולים ישירים מפלים. במקרה של עובדות שילדו מדובר בסכנה מובנית ומשמעותית נוכח המציאות הביולוגית ומשכה של חופשת הלידה. לא ניתן להשלים עם מצב בו היעדרות זו שנכפית על עובדת תוביל לסיום עבודתה, רק משום שנמצא טוב ממנה ומבלי שניתנה לה האפשרות להוכיח עצמה ואף לתקן את הטעון תיקון. רק לאחר שניתנה לעובדת ההזדמנות להוכיח עצמה ועדין סבור המעביד כי יש מקום להחלפת העובדת, הרי שאז ובכפוף לדין – כגון חובת תום הלב ומגבלות אחרות, הוא רשאי לפעול להחלפת העובדת.

חוק השוויון – טענת ההתיישנות
44. סוגיית ההתיישנות מוסדרת באופן כללי בחוק ההתיישנות, תשי"ח – 1958 (להלן – חוק ההתיישנות). חוק ההתיישנות קובע כי תקופת ההתיישנות "בשאינו מקרקעין" היא 7 שנים. סעיף 27 לחוק ההתיישנות קובע כי "אין חוק זה בא לפגוע בתקופת ההתיישנות הקבועה לענין פלוני בדין אחר" (הדגשה הוספה – א.א.).

סעיף 14 לחוק השוויון קבע בתקופה הרלוונטית כי "לא יזדקק בית-הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חודשים מיום שנוצרה העילה. ....." (הדגשה הוספה – א.א.). כיום, לאור תיקון 12 לחוק השוויון, תקופת ההתיישנות היא שלוש שנים "מיום שנוצרה העילה".

45. הנה כי כן, השאלה שלפנינו היא האם חלפו שנים עשר חודשים "מיום שנוצרה העילה". לשם כך יש לקבוע מתי נוצרה "העילה".

היום שבו נולדה "עילת התביעה", במובן של סעיף 6 לחוק ההתיישנות, "הוא היום שבו אילו הגיש התובע תביעה לבית המשפט והיה מוכיח את כל העובדות המהותיות, היה זוכה ב

פסק דין
"35. ודוק: "אין די 'בזכות תביעה מושגית' בידי התובע כתנאי לתחילת מירוץ ההתיישנות. יש צורך בקיומו של כח תביעה, המצביע על בשלותה של זכות התביעה הנתונה לתובע לפנות לבית המשפט בתביעה משפטית ולזכות בסעד"36.

46. מתי נוצרת "עילת התביעה" – כמובנה בסעיף 14 לחוק השוויון, במועד הפיטורים בניגוד לחוק השוויון – מועד הודעה של המעביד לעובדו על סיום קשר העבודה ביניהם, או במועד ניתוק יחסי עובד ומעביד בעקבות אותם פיטורים? אין הכרח כי מועדים אלה יחפפו37.

המשיבה טוענת כי העילה נוצרה עם הפיטורים (30.10.02) ולכן במועד הגשת התביעה (17.12.03) התיישנה העילה; המערערת מצידה טוענת כי העילה נוצרה ביום סיום העבודה (18.12.02) ולכן במועד הגשת התביעה לא חלה התיישנות. לענין זה נסמכה המערערת על הנפסק בענין בנוז38. בית הדין האזורי קיבל את עמדת המשיבה.

השאלה האמורה התעוררה בענין זעירא39 ביחס לסעיף 5 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל תקין), התשנ"ז – 1997, שנוסחו (כמעט40) זהה לנוסח סעיף 14 לחוק השוויון. התייחסויות רלוונטיות נוספות ניתן למצוא בפסיקה גם בענין חוה כץ41 ובענין עופרה אילן42.

עוד נזכיר כי בענין יופיטר מצא בית המשפט העליון להבחין, לצורך העילה החוזית, בין סעד בגין ההפרה גרידא (אכיפה, הצהרה על עצם ההפרה וכיוצ"ב) לבין סעד לפיצוי בגין הנזק שגרמה ההפרה. וכך נקבע מפי השופטת טרסברג-כהן:

"ומתי נולדת עילת תביעה חוזית? העילה נולדת במועד הפרת החוזה:
'אף כאן מוסכם על הכול, כי במצב הדברים הרגיל, ההתיישנות בגין הפרת חוזה מתחילה ביום בו נולדה עילת התובענה, כלומר – בענייננו – עם שכלול הפרת החוזה… (סעיף 6 לחוק ההתיישנות, תש"יח-1958)' (ע"א 531/89 להבי ואח' נ' הוועדה המחוזית לתכנון ולבנייה – המרכז ואח', בעמ' 722)...
התגבשותה של עילת תביעה חוזית, הפועלת עם שכלול ההפרה, פועלת לטובת הצד המקיים. בהפרת חוזה אין על התובע להמתין לאירוע נזק כדי לתבוע את המפר, ודי בהפרה עצמה על-מנת להעמיד לו עילת תביעה בגין הפרת החוזה.
האם ניתן ללמוד מכך כי זוהי העילה היחידה הנולדת למי החוזה אתו הופר וכי לא יכולה לקום לו עילה אחרת, מאוחרת מזו שקמה לו עם הפרת החוזה? סבורתני שלא בהכרח כך. משמופר החוזה, והצד המקיים מבקש לבטלו או לאוכפו או למנוע התקשרותו של המפר עם אחר, אין עליו להמתין לכל התרחשות נוספת, ובידו עילת תביעה בשלה. אולם משמופר חוזה, והצד המקיים איננו מבקש לעצמו סעד בגין ההפרה גרידא, אלא בגין נזק שהתרחש בעקבותיה לאחר זמן, יכול שתיווצר עילת תביעה עם היווצר הנזק.

47. עתה עומדת לפתחנו השאלה מהו היום בו "נוצרה העילה" של מי שפוטר תוך הפרת חוק השוויון. לשון אחר – מהי אותה נקודת "אפס" שממנה מתחיל מירוץ ההתיישנות כקבוע בחוק השוויון. שאלה זו לא זכתה לליבון ממצה בפסק הדין ובטיעוני הצדדים. לשאלה זו פנים לכאן ולכאן, ודאי מקום שהסעד הנתבע הוא סעד של פיצוי בגין הנזק הנגרם כתוצאה מפיטורים בניגוד לחוק השוויון. בנסיבותיו של מקרה זה אין אנו רואים צורך להכריע בשאלה בשלב זה ולקבוע בה מסמרות, ונותיר אותה לעת הזו בצריך עיון. שכן גם אם היינו מגיעים למסקנה כי "עילת התביעה" לפי חוק השוויון התיישנה לא היינו פטורים מבחינתה לגופה, בהיותה נסמכת כולה גם על הטענה בדבר היות הפיטורים שלא כדין, באשר הם בוצעו בחוסר תום לב. ונסביר:

עיון בכתב התביעה מעלה כי בנוסף לטענות על הפרת חוק השוויון טענה המערערת כי פיטוריה נעשו "ממניעים זרים ומאינטרסים פסולים, שאין בינם לבין מקצועיותה ואמינותה של התובעת דבר" וכי המשיבה הפרה בפיטוריה "את חובת תום הלב, ההגינות והאמון המוגברים ביחסי עבודה, הן בעצם פיטוריה שלא כדין באופן פתאומי ..." (סעיף 44 לכתב התביעה).

הנה כי כן, המערערת כיוונה את עילת תביעתה בכל הנוגע לעילת הפיטורים לא רק לחוק השוויון, אלא גם להפרת חובת תום הלב. בענין אפלבוים נקבע כי:

"הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב."



באופן דומה, פיטורי עובדת תוך אפלייתה מחמת צאתה לחופשת לידה מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, ומכאן הפרה של חוזה העבודה.

48. כאמור, המשיבה לא אפשרה למערערת לשוב ולהוכיח את עצמה. זאת, מבלי שהוכח כי נפלו פגמים חמורים בעבודת המערערת – פגמים שאינם ברי תיקון, או כי התרחשו נסיבות חריגות שעשויות להצדיק אי מתן הזדמנות למערערת להוכיח עצמה. התנהגות שכזו מצד המשיבה, עולה כדי חוסר תום לב בקיום חוזה העבודה. מצופה היה מהמשיבה ליתן למערערת הזדמנות הוגנת להוכיח את עצמה. משלא עשתה כן, נגועה עילת הפיטורים בחוסר תום לב.

עילת הפיטורים – סיכום
49. הנה כי כן, גם אם נדחה את הקביעה העובדתית כי המשיבה פיטרה את המערערת "בעקבות הפיכתה לאם", יש להגיע למסקנה כי בנסיבות הענין תוצאת פיטורי המערערת היא אפלייתה עקב היותה לאם. גם אם נדחה מחמת התיישנות את עילת התביעה ככל שהיא מבוססת על חוק השוויון, נגיע לאותה תוצאה – זאת מכוח חובת תום הלב. כך או כך המערערת פוטרה מעבודתה שלא כדין.

הליך הפיטורים
50. כאמור, בית הדין האזורי קבע כי ההליך לפיטורי המערערת היה שלא כדין. בהקשר לזה נקבע כי הפגישות שנערכו עם המערערת התקיימו לאחר שהמשיבה גמרה בדעתה לפטרה; במהלך פגישות אלו לא ניתנה למערערת הזדמנות נאותה להציג את טענותיה ולהתייחס לטענות שהועלו נגדה; המשיבה סירבה לבקשת המערערת לעיין במסמכים, שעשויים היו לסייע לה בהתייחסות לטענות כנגדה שהועלו במכתב הפיטורים. מסכם וקובע בית הדין כי הליך פיטורי המערערת נעשה בפזיזות במהלך שהיית המערערת בחופשת הלידה, ומבלי שנערכה בדיקה יסודית לגבי אופן תפקודה במהלך השנים.


51. לטעמינו צדק בית הדין האזורי כאשר קבע כי המערערת פוטרה תוך הפרת חובת השימוע. במקרה זה גם לא ניתן לראות בשיחה מיום 11.11.02 כמילוי מאוחר של חובת השימוע. מעדותו של מר צבאן עולה כי נקודת המוצא שלו היתה ש"הממצאים היו חד משמעיים ולא היה מה לברר" עם המערערת טרם פיטוריה. גם במהלך השיחה האמורה לא נכנס מר צבאן לפרטי המקרים שהוצגו למערערת. יתרה מזאת, מהמערערת נמנעה הגישה לחומר הדרוש לה לצורך התמודדות עם הטענות שהועלו כנגדה.

52. לא בכדי דומה כי טענתה העיקרית של המשיבה בכל הנוגע לשימוע היתה פחות מכוונת לגופם של דברים, ובעיקר נטען כאילו בתקופה הרלוונטית לא היתה תחולה לחובה זו על גופים פרטיים. דין טענה זו להדחות – חובת השימוע נגזרת מחובת תום הלב וככזו היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא. לענין זה נקבע בפרשת הרמן – סונול43, מפי הנשיא אדלר:

".... זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו.
53. לא זאת אף זאת, כבר נפסק כי היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף ציבורי ואין ביניהם הבדל. כך פסקה השופטת ארד, כתוארה אז, בענין דני מלכה44:
"שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי זכות הטיעון של עובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי [עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (להלן: עניין גוטרמן); עע 1349/01 ופא אסחאק – מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות, ניתן ביום 16.2.04]." (הדגשה הוספה – א.א.)
54. לאור האמור דין ערעור המשיבה כנגד קביעת בית הדין האזורי לפיה הליך הפיטורים היה שלא כדין – להדחות. קביעות ומסקנות בית הדין בענין זה מעוגנות היטב בחומר הראיות ובהלכה הפסוקה – השיחות עם המערערת נערכו לאחר שהמשיבה גמרה אומר בדעתה לפטר את המערערת; לא ניתנה למערערת אפשרות נאותה להתמודד עם הטענות נגדה; לא התאפשר למערערת לעיין במסמכים שהיו דרושים לה. יחד עם זאת, בעת בחינת הסעדים נביא בחשבון כי במועד פיטורי המערערת "ההלכה הנוגעת להיקף חובת השימוע המוטלת על גופים פרטיים לא היתה מגובשת כהיום"45.

הסעדים הכספיים בגין פיטורים שלא כדין
55. בגין פיטוריה שלא כדין – מבחינת עילת הפיטורים והליך הפיטורים, עתרה המערערת לשני סעדים: פיצוי בגין נזק ממוני - אובדן כושר השתכרות למשך 16 חודשים לפי שכר של 21,796 ₪ (עלות מעביד) - הוא שכרה האחרון, בניכוי דמי אבטלה; פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪.

56. בית הדין האזורי דחה את הטענה שיש לחשב את הנזק הממוני לפי עלות המעביד. כמו כן קבע בית הדין כי הנזק הנטען עבור 16 חודשי אובדן השתכרות לא הוכח. לענין משך אי העבודה קבע בית הדין כי אין לייחס את אי העבודה אך ורק לפיטורים; המערערת לא שכנעה את בית הדין כי לא עלה בידה למצוא עבודה בכל אותה תקופה וגם לא הוכח כי נעשו מאמצים למציאת עבודה באותה תקופה. בית הדין הוסיף וקבע כי בשים לב לכך ששולמה למערערת תמורת הודעה מוקדמת ובשים לב לכך שקיבלה דמי אבטלה, יש להסתפק בפיצוי בסך של 30,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.03. בית הדין האזורי לא הפריד בין הפיצוי הממוני לבין הפיצוי הלא ממוני.

57. כאמור, המערערת סבורה כי הפיצוי שנפסק לה נמוך. לעומת זאת סבורה המשיבה כי הפיצוי גבוה ויש להפחיתו ולמצער, אל לו לבית הדין להתערב בסכום שנפסק.

58. בענין יישום פתרונות נפסק כי:

"בעת פסיקת פיצוי בגין עוולה שבוצעה או בגין הפרת חוזה יש מקום לבחון, בראש ובראשונה, מהו הנזק שנגרם – בין נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני46. שכן, עקרון היסוד בעת פסיקת פיצוי הוא העקרון של השבת מצב לקדמותו והעמדת הנפגע באותו מצב אילולא ההפרה47. בנוסף ובצד הפיצוי על נזק, מוכרת בדין האפשרות לפסוק, במקרים הראויים, מה שנהוג לכנות "פיצויים עונשיים"48 או "פיצויים לדוגמא"49; ואולי מדוייק יותר לכנותם – נוכח מטרתם - "תשלום עונשי"50. במקרה שלפנינו אין צורך להדרש לצידוקים המשפטיים לפסיקת התשלום העונשי ולשאלה האם יש לראותם כפיצוי בגין נזק שאינו ממוני או כ"ראש תשלום" נפרד. במקרה שלפנינו, בדומה להוראות חקיקה נוספות51, קיימת בסעיף 10 לחוק השוויון הסמכה מפורשת לפסוק פיצוי המגלם בתוכו גם יסוד של ענישה. בענין זיידרמן52 עמדתי על כך שבעת קביעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הלכה למעשה, בית הדין מביא בחשבון לא רק את הנזק המוכח (הממוני והלא ממוני), אלא גם תכליות אחרות כגון הרתעה והכוונת ההתנהגות של הצדדים ליחסי העבודה."
59. לענין היקף הנזק הממוני נמנע בית הדין מלקבוע ממצאים פוזיטיביים, והסתפק בקביעה כי אין מקום לייחס את מלוא הנזק הנתבע – 16 חודשי אי עבודה, לפיטורים וכי יש להביא בחשבון כי המערערת קיבלה תמורת הודעה מוקדמת (המשקפת תשלום שכר עבור החודש הראשון שלאחר ניתוק יחסי עובד ומעביד) וכן דמי אבטלה.


בכל הנוגע לנזק הממוני לא שוכנענו לקבל את טענות המערערת. לענין זה אנו מביאים בחשבון את הטעמים הבאים: התביעה לפיצוי בשיעור 16 משכורות התבססה על ייעוץ משפטי53 ולא בוססה עובדתית בתצהירי המערערת, הגם שבפועל המערערת מצאה עבודה חדשה בחודש 4/0454; בשיחה מיום 11.11.02 הודיעה המערערת שהיא "לא הולכת לעבוד בשנת 2003"55, ואכן - כשלושה חודשים לאחר הפיטורים נסעה המערערת לחו"ל למשך 3 – 4 חודשים56.

זה המקום להתייחס לבקשה לצירוף ראיות. בפתח הדברים יאמר שככלל אין להיזקק לראיות שלא הוגשו לבית הדין האזורי. בענין אייל קרמר57 נפסק, מפי חברתי השופטת רוזנפלד, כי חריגה מכלל זה אפשרית "רק במקרים נדירים ... בנסיבות שבהן לא הייתה הראיה ברשות בעל הדין ושהוא לא יכול היה לדעת אודותיה בשקידה סבירה, או שנוכח בית הדין כי בעל הדין בלתי כשיר לנהל את ענייניו באופן סביר". לפיכך, רק מטעם זה דין הבקשה להדחות. לא הוכח שאיזו משלוש הראיות שמבוקש להגישן כעת לא ניתן היה להגישן במועד.

למעלה מן הדרוש נציין כי דווקא הראיה שענינה אישור חברת השמה על רישום "בין השנים 2003-2004" עלולה לפעול לרעת המערערת – שכן על רקע העובדות דלעיל, העדר ציון מפורט של מועד הרישום בשנת 2003 מעלה את החשש שמא הרישום נעשה שלא מיד לאחר הפיטורים.


60. הנה כי כן, לא הוכח נזק ממוני משמעותי, ודאי אם מביאים בחשבון את דמי האבטלה. יחד עם זאת, המקרה שלפנינו מצדיק פיצוי משמעותי בגין נזק לא ממוני. אפילו נניח כי לא חל סעיף 10 לחוק השוויון, עדין מוסמך בית הדין לפסוק פיצוי שכזה בגין הפרת חוזה העבודה – הן בשל עילת הפיטורים והן בשל הליך הפיטורים. בענין יישום פתרונות נקבע כי "עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה מלפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים58, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של אפליה". המקרה הנוכחי מצדיק פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני נוכח היות הפיטורים פגיעה בזכות החוקתית לשוויון והיות הפיטורים הפרה חמורה של חובת השימוע.


61. לאור המקובץ אציע לחבריי להגדיל את הפיצוי הכולל שנפסק למערערת בסכום נוסף של 20,000 ₪, נכון ליום 1.1.03. הסכום המוגדל ישקף הן את הנזק הממוני והן את הנזק הלא ממוני בגין הפיטורים שלא כדין. סך כל הפיצוי בגין שתי הפרות חמורות של זכויות המערערת יהיה דומה לפיצוי שנפסק בענין אורלי מורי ובעניין שרונה ארביב.

השכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים
62. כאמור, בית הדין האזורי דחה את טענת המערערת לפיה יש לכלול בשכרה הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים את רכיב אחזקת רכב, זאת משהמערערת לא הרימה את הנטל להוכיח כי מדובר ברכיב פיקטיבי. וכך נימק בית הדין האזורי את קביעתו:

"בענייננו בהתאם להסכם העבודה, תחילה שולם לתובעת רכיב קבוע בסך של 2,000 ₪ לחודש בגין אחזקת רכב. החל מחודש 11/01 פוצל רכיב זה לשני חלקים: תשלום קבוע בשיעור של 980 ₪ ותשלום נוסף, משתנה, המותנה בימי עבודה בפועל.
עובדת היותו של רכיב אחזקת הרכב סכום קבוע אינו מעיד בהכרח על היותו רכיב פיקטיבי. התובעת לא טענה, ומשכך אף לא הוכיחה, כי לא עשתה שימוש ברכבה הפרטי לצורך נסיעות לעבודה וממנה.
העובדה כי בשלב מסוים פוצל רכיב אחזקת הרכב בשכרה של התובעת, באופן שחלק מתשלום זה היה משתנה ותלוי במספר ימי עבודה בפועל, מחזקת דווקא את גירסת הנתבעת לפיה המדובר היה בתוספת אמיתית, ששולמה בגין הוצאות רכב בפועל.
טענת הנתבעת לפיה התשלום "הקבוע" בגין אחזקת רכב נועד לכסות את ההוצאות החודשיות השוטפות כגון ביטוח, רישוי וכדו', הינה סבירה ומתקבלת על הדעת, ולא נסתרה על ידי התובעת.
בנסיבות העניין לא עלה בידי התובעת להרים הנטל המוטל עליה ולהוכיח כי רכיב אחזקת הרכב בשכרה היה רכיב פיקטיבי."
63. לטענת המערערת שגה בית הדין בקביעתו זו שכן המערערת טענה כי "ברור וידוע לכול ואין מחלוקת, כי התובעת קיבלה רכיב של אחזקת רכב למרות שלא החזיקה ברכב והגיעה למקום העבודה בנתבעת בתחבורה ציבורית". מוסיפה המערערת וטוענת כי בגין החודשים נובמבר ודצמבר 2002 בהן לא עבדה בפועל שולם לה התשלום הקבוע, והדבר מלמד כי מדובר ברכיב פיקטיבי.


64. דין ערעור המערערת בענין זה להדחות, ולו מן הטעם שהמערערת כלל לא טענה, וממילא לא הוכיחה, כי רכיב אחזקת הרכב הוא פיקטיבי ושולם לה למרות שלא החזיקה רכב. בכתב התביעה, כמו גם בתצהיריה, הטענה היתה כי יש להביא רכיב זה בחשבון השכר הקובע לפיצויי פיטורים מאחר ומדובר ברכיב קבוע. אין בכתב התביעה או בתצהיר טענה לפיה אין למערערת רכב. גם העובדה כי הרכיב הקבוע באחזקת הרכב שולם בחודשים נובמבר – דצמבר 2002, אינה מלמדת כי מדובר ברכיב פיקטיבי, ודאי מהרכיב המשתנה של אחזקת הרכב לא שולם.

הוצאות משפט
65. בית הדין האזורי פסק למערערת הוצאות משפט בסך של 1,500 ₪ וכן שכר טרחת עו"ד בסך של 5,000 ₪. ככלל, ערכאת ערעור לא נוהגת להתערב בפסיקת הוצאות על ידי הערכאה הדיונית, זאת נוכח שיקול הדעת הרחב שיש לערכאה הדיונית. נקבע כי בית דין יתערב בפסיקת שכר טרחה מקום ששכר הטרחה שנפסק היה גבוה או נמוך "בהרבה על המקובל על בית דין לעבודה"59. כך הוא גם בערכאות האזרחיות הרגילות60. לא מצאנו כי במקרה זה מוצדק לחרוג מהכלל האמור.

סוף דבר
66. לאור האמור, דין הערעור שכנגד שהגישה המשיבה להדחות. דין ערעור המערערת להתקבל בחלקו במובן זה שעל המשיבה לשלם למערערת, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, פיצוי נוסף בגין פיטוריה שלא כדין בסכום של 20,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.03. יתר הטענות בערעור המערערת נדחות.

67. לאור התוצאה, המשיבה תשלם למערערת, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, שכר טרחת עו"ד בסך של 6,000 ₪.
ניתן ביום טז' טבת תשע"ד (19 בדצמבר 2013) בהעדר הצדדים וישלח אליהם.
____________________ ________________ ______________
השופטת ורדה וירט ליבנה
השופטת רונית רוזנפלד
השופט אילן איטח
______________________ __________________________
נציג ציבור עובדים מר יוסף קרא נציג ציבור מעבידים מר משה מרבך

ורדה וירט ליבנה
, רונית רוזנפלד
, אילן איטח
1 בג"צ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל נ' דנילוביץ, פ"ד מח (5) 749 (1994) (להלן – בג"צ דנילוביץ).
2 בג"צ 98/69 ברגמן נ' שר האוצר, פ"ד כג (1) 693 (1969).
3 בג"צ דנילוביץ; בג"צ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל, פ"ד מח(5) 501 (1994) (להלן – בג"צ שדולת הנשים); בג"צ 4541/94 אליס מילר נ' שר הביטחון, פ"ד מט(4) 94 (1995); סק"כ (ארצי) 51/09 "סאוט אלעאמל"-להגנת זכויות העובדים והמובטלים - שר התעשיה המסחר והתעסוקה, (3.1.12) (להלן – פרשת סאוט אלעמאל).
4 בג"צ שדולת הנשים.
5 בג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749 (1990) (להלן – בג"צ נעמי נבו).
6 פרשת סאוט אלעמאל.
7 ראו למשל עמדת השופט רובינשטיין בסעיף ד' לחוות דעתו בבג"ץ 554/05 רס"ר שרה אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה, פ"ד ס (2) 299 (2005) (להלן - בג"צ אשכנזי).
8 לסקירה ראו ס' 14 לפסק דינה של הנשיאה בייניש בבג"צ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, (17.5.12).
9 ס"ח תשס"ד, 1948, עמ' 436.
10 ס"ח תשס"ז, 2102, עמ' 380.
11 ע"ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן, (22.9.03) (להלן – ענין אפלבוים).
12 בג"צ נעמי נבו; וכן בג"ץ 6845/00 איתנה ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6) 663 (2002) (להלן – בג"צ איתנה ניב). ראו גם: ע"ע (ארצי) 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל - שמחה בוסי, (2.10.11).
13 ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ, (16.3.08) (להלן - עניין אורלי מורי); ראו גם: ע"ע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב - פואמיקס בע"מ, (26.5.10).
14 ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה (האוניברסיטה הפתוחה, תשנ"ח – 1998), כרך ב' 589.
15 רא': בג"צ 7000/08 אנריאטה לוי נ' שר הביטחון, (7.6.10) (להלן – בג"צ אנריאטה לוי).
16 ענין אורלי מורי; בג"צ אנריאטה לוי.
17 בג"צ אשכנזי, בסעיף 3 לחוות דעתה של השופטת חיות.
18 בג"צ אנריאטה לוי, בסעיף 5 לעמדת השופט הנדל; רא' גם: בג"צ 9462/09 פלונית נ' צה"ל, (27.5.10) (להלן- בג"צ פלונית) בסעיף 11 לעמדת השופטת ארבל המציינת כי הוראות חוק עבודת נשים נועדו גם להשיג את התכליות שביסוד חוק השוויון.
19 בג"צ פלונית.
20 ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ - אורית בוסי, (4.8.13) (להלן – עניין יישום פתרונות).
21 דב"ע (ארצי) נ/129 – 3 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (8.9.97).
22 עס"ק (ארצי) 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו 298 (2001); עס"ק (ארצי) 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מתנ"ס קרית מלאכי, (2003); עס"ק (ארצי) 24/10 הוט טלקום בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית, (2010).
23 עמ' 11 לפרוטוקול ש' 19 – 20.
24 עמ' 8 לתמליל ש' 23.
25 עמ' 32 לתמליל.
26 עמ' 21 – 24 לתמליל.
27 עמ' 10 לתמליל ש' 4.
28 עמ' 9 לתמליל ש' 16.
29 עמ' 11 לתמליל ש' 1 – 3.
30 עמ' 4 לתמליל ש' 6 – 7.
31 עמ' 6 לתמליל ש' 2 – 4.
32 עמ' 18 לתמליל ש' 27; עמ' 32 לתמליל ש' 11 – 12.
33 עמ' 5 לתמליל ש' 14 – 15.
34 עמ' 36 לתמליל ש' 4 – 5.
35 ע"א 2462/97 הפועלים ליסינג בע"מ נ' טיפול שורש, ניהול ושירותים למרפאות שיניים (ישראל מספר 1) בע"מ, פ"ד נד (1) 529 (17.2.2000).
36 ע"א 9413/03 אילן אלנקווה נ' הועדה המקומית לתכנון ולבניה, ירושלים, (22.6.2008). לענין זכות התביעה ראו הבחנה, לצורך עילה חוזית, בין סעד בגין ההפרה גרידא (אכיפה, הצהרה על עצם ההפרה וכיוצ"ב) לבין סעד לפיצוי בגין הנזק שגרמה ההפרה ראו: ע"א 3599/94 שמעון יופיטר נ' בנק לאומי לישראל בע"מ
, פ"ד נ (5) 424 (18.2.1997) (להלן – ענין יופיטר). לביקורת על הנפסק בענין יופיטר ראו: אלון ריחני, "התיישנות העילה החוזית בגין הפרת חוזה: ממועד הפרת החוזה או ממועד גרימת הנזק", המשפט (תשס"ג) ח' 461. לביסוס הלכת יופיטר ראו: ע"א 8438/09 רובאב חברה לנכסים בע"מ נ' אחים דוניץ בע"מ, (19.4.12) (להלן – ענין רובאב); ולאחרונה מפי הנשיא גרוניס: ע"א 8376/10 חברת מוניות הטייסים בע"מ נ' מיכאל סילקו, (21.5.13).
37 בהקשר של חוק עבודת נשים נקבע כי מועד "הפיטורים" הוא מועד הניתוק: ע"ע (ארצי) 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן, (28..12.10).
38 ע"ע (ארצי) 404/05 בנימין בנוז – חיפה כימיקלים בע"מ, (21.12.06).
39 ע"ע (ארצי) 806/06 משה זעירא – אוניברסיטת בר אילן, (25.8.09) (להלן – ענין זעירא). ראו גם: ע"ע (ארצי) 26173-05-12 ברוך יוסף – עיריית ירושלים, (27.11.12).
40 השונות אינה רלוונטית לעניננו. בחוק ההגנה נעשה שימוש בביטוי "תובענה" ואילו בחוק השוויון – "תביעה אזרחית". כמו כן סיפאת סעיף 5 לחוק ההגנה מסתיים בביטוי "מיום שנוצרה עילת התובענה", ואילו בסעיף 14 לא מופיעה המילה "התובענה".
41 ע"ע (ארצי) 1537/04 חוה כץ – שירותי בריאות כללית, (9.1.07).
42 ע"ע (ארצי) 533/09 עופרה אילן - שירותי בריאות כללית, (15.6.11).
43 ע"ע (ארצי) 300353/98 יוסף הרמן - סונול ישראל בע"מ
, (29.12.2002).
44 ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, (15.7.2007). ראו גם: ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם – עגם מפעלי מתכת בע"מ, (17.12.09).
45 השוו: ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטמס בע"מ, (19.11.08); לענין פרק הזמן שארך עד להפנת הנורמה של קיום חובת השימוע במגזר הפרטי ראו: גיא מונדלק ונטע לי ויימן, "על חובת השימוע: הגישה ההליכית להגנה מפני פיטורים לא צודקים" (ספטמבר, 2013) [צפוי להתפרסם ב- טליה פישר ואיסי רוזן-צבי, פרוצדורות במשפט], עמ' 22 למאמר.
46 ראו: סעיף 76 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] וסעיפים 10 ו- 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970.
47 ע"א 140/00 עיזבון המנוח מיכאל אטינגר ז"ל נ' החברה לשיקום ופיתוח הרובע היהודי בעיר העתיקה בירושלים בע"מ, (15.3.04) (להלן – ענין אטינגר);
48 ראו: ענין אטינגר; רע"א 9670/07 פלונית נ' פלוני, (6.7.09) והאסמכתאות הנזכרות שם.
49 ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ-מועדון שייפ דיזינגוף - יעקב זואילי, (16.11.11) (להלן - ענין דיזינגוף קלאב).
50 לטעמים השונים ביסוד ההצעה לשינוי המינוח ראו: יהודה אדר, התשלום העונשי כסנקציה בדיני חוזים, חיבור לשם קבלת תואר דוקטור למשפטים, האונברסיטה העברית, תשס"ד – 2003.
51 לסקירת חקיקה ראו ענין דיזינגוף קלאב.
52 ע"ע (ארצי) 573/09 דב זיידמן – אי.סי.איי. טלקום בע"מ, (16.12.10); ראו גם סקירתה המקיפה של הנשיאה נילי ארד בענין דיזינגוף קלאב.
53 עדות המערערת בחקירתה הנגדית בעמ' 19 לפרוטוקול ש' 3 – 4.
54 עדות המערערת בחקירתה הנגדית בעמ' 21 לפרוטוקול ש' 21.
55 עמ' 45 לתמליל ש' 6 – 7.
56 עדות המערערת בחקירתה הנגדית בעמ' 21 לפרוטוקול ש' 17 - 19.
57 ע"ע 578/09 אייל קרמר – א. סיניבר ושות' מהנדסים בע"מ, (22.3.2011) והאסמכתאות שם.
58 ע"ע (ארצי) 360/99 אהרון כהן – מדינת ישראל, פד"ע לח 1 (24.6.2002).
59 דב"ע (ארצי) לב/3-9 האופרה הישראלית – מריקה ורסנו, פד"ע ג 351 (1972); דב"ע (ארצי) לד/3-12 דן פלדי – החב' הימית להובלת פרי בע"מ, פד"ה ה 151 (1974).
60 ע"א 9535/04 סיעת "ביאליק 10" נ' סיעת "יש עתיד לביאליק", פ"ד ס (1) 391 (16.16.2005).
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------









עע בית הדין הארצי לעבודה 16117-07/10 ישראלה חסון - רביקוביץ נ' 3m ישראל בע"מ (פורסם ב-ֽ 19/12/2013)