פסקי דין על חנית שלמה | פסקי דין על החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ

15576-01/12 סע     23/04/2014




סע 15576-01/12 חנית שלמה נ' החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו


ס"ע 15576-01-12



לפני:
כב' השופטת דגית ויסמן


נ.צ. מר אריה המר (ע)
נ.צ. גב' עליזה מעין (מ)




התובעת

חנית שלמה

ע"י ב"כ עו"ד ארמה




-

הנתבעת
החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד זילוני - חדד




פסק דין


1.
התובעת הועסקה כמזכירה בנתבעת במשך כשנתיים ורבע.
השאלה העומדת להכרעתנו היא מה היו נסיבות סיום עבודתה של התובעת, כאשר חופשת הלידה אליה יצאה הסתיימה והאם יש לראות בתובעת כמי שפוטרה מעבודתה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן ובהתאמה – חוק עבודת נשים וחוק השוויון).
2.
רקע עובדתי
א.
ביום 6.9.09 התובעת החלה לעבוד בנתבעת כמזכירת הנהלה.
ב.
תנאי עבודתה של התובעת הועלו על הכתב במסגרת "כתב העסקה" (נספח 6 לתצהיר התובעת).
ג.
התובעת יצאה לחופשת לידה ראשונה ביום 12.7.10 ושבה לעבודה ביום 19.10.10.
ד.
עם שובה מחופשת הלידה הראשונה, התובעת הועברה מתפקידה לתפקיד מזכירת חטיבת שירות ומכירות לתקופת ניסיון (נספח נ/9 לתצהיר דהן, עדת הנתבעת). התובעת שימשה בתפקיד זה עד שילדה בפעם השניה.
ה.
התובעת יצאה לחופשת לידה שניה ביום 28.8.11.
ו.
ביום 2.12.11, לקראת שובה לעבודה בתום חופשת הלידה, התובעת זומנה לפגישה שנקבעה ליום 6.12.11, הוא היום בו התובעת היתה אמורה לשוב מחופשת הלידה.
ז.
במסגרת פגישה זו מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, גב' עמליה דהן (להלן – דהן), הציעה לתובעת לעבור למשרה שתתאים להיותה אם עובדת (סעיף 7 לתצהיר דהן). התובעת הופנתה לראיון בחברת בת של הנתבעת – קומפלוט בע"מ.
ח.
יומיים לאחר מכן, ביום 8.12.11, התובעת התראיינה בקומפלוט בע"מ.
ט.
מספר ימים לאחר מכן, ביום 12.12.11, מזכירתה של דהן, גב' מיטל כהן (להלן - כהן), יצרה קשר עם התובעת והודיעה לה שהיא לא התקבלה לעבודה בקומפלוט בע"מ. בהתאם, התובעת התבקשה שלא להגיע לעבודה, עד שתמצא לה משרה מתאימה בנתבעת, כל זאת תוך תשלום שכר לתובעת.
י.
ביום 15.12.11 כהן הודיעה לתובעת שנמצא לה תפקיד בנתבעת, כנציגת שירות לקוחות. התובעת סירבה להצעה זו. לטענתה, מדובר בתפקיד פחות ערך מזה שביצעה עובר ליציאתה לחופשת הלידה.
יא.
ביום 18.12.11 התובעת שוחחה עם כהן וביקשה לברר האם תוחזר לתפקידה ערב יציאתה לחופשת לידה. באותה שיחה התובעת התבקשה למסור הודעה כתובה לפיה היא מסרבת לאייש את משרת נציגת השירות והתובעת סירבה לכך.
יב.
באותו יום קיבלה התובעת מכתב המלצה מגב' שרון בלוך, מנהלת חטיבת שירות ותמיכה בנתבעת (נספח 2 לתצהיר התובעת).
יג.
הצדדים חלוקים ביחס להשתלשלות האירועים מכאן ואילך.
לטענת התובעת, בשלב זה היא הבינה שהיא פוטרה מהנתבעת ומשום כך פנתה לעו"ד אשר שלח מכתב דרישה לנתבעת (סעיף 35 לתצהיר התובעת; מכתב הדרישה מיום 26.12.11 צורף כנספח 3 לתצהיר התובעת).
לטענת הנתבעת, היא ניסתה ליצור קשר עם התובעת, אולם התובעת נמנעה מלענות לטלפונים. משנוצר קשר עם בעלה של התובעת, הוא מסר שהתובעת אינו חשה בטוב וכי אין באפשרותה לשוחח עם נציגי הנתבעת.
יד.
הנתבעת השיבה לפניית ב"כ התובעת ביום 28.12.11 (נספח 4 לתצהיר התובעת) וטענה שהתובעת לא פוטרה וכי היא "מתבקשת לסור למשרדי החברה על מנת לתאם את חזרתה בפועל בתפקיד מזכירה".
טו.
ביום 5.1.12, יום חמישי בשבוע, כהן יצרה קשר עם התובעת, על מנת לזמנה למשרדי הנתבעת לצורך שיבוצה לעבודה. התובעת הבהירה שהיא מיוצגת על ידי עורך דין וכי על הנתבעת לפנות לבא כוחה.
טז.
ביום א' הסמוך, 8.1.12, הנתבעת שלחה באמצעות שליח מכתב לתובעת, וזו לשונו (נספח נ/3 לתצהיר דהן):
"הנדון: חזרה לעבודה
1. בהמשך לשיחתך עם הגב' מיטל כהן ביום חמישי, 05/01/12, הריני להבהיר, גם בכתב, כי הנך מתבקשת להתייצב לעבודה בפועל בחברה.
2. בהתאם, הנך מוזמנת לפגישה עם הגב' עמליה דהן, ביום שני, 09/01/12 בשעה 9:00."
במקביל למכתב זה, נשלח מכתב נוסף לב"כ התובעת, לפיו מכתבה הקודם לא נענה וכי התובעת נדרשת לשוב לעבודה, אחרת היא תחשב כמי שהתפטרה מעבודתה (נ/4 לתצהיר דהן).
יז.
התביעה שלפנינו הוגשה ביום 8.1.12, שהוא היום בו נשלחו לתובעת המכתבים המבקשים ממנה לשוב לעבודה. כתב התביעה הומצא לנתבעת יומיים לאחר מכן, ביום 10.1.12.
יח.
הנתבעת שילמה לתובעת שכר מתום חופשת הלידה ועד יום 10.1.12, המועד בו לשיטתה, התובעת התפטרה מהעבודה.
יט.
ביום 8.2.12 הנתבעת מילאה טופס 161 (הודעת מעביד על פרישה מעבודה של עובד) ושחררה לזכות התובעת את הסכומים שנצברו לזכותה בקרן הפנסיה ובקופות השונות, לרבות רכיב הפיצויים.
3.
הליכים

א.
מלכתחילה התביעה הוגשה גם כנגד גב' דהן וזו נמחקה ביום 9.7.12.
ב.
בישיבת ההוכחות נשמעו עדויות התובעת ועדותה של דהן.
4.
להלן תמצית טענות הצדדים:
א.
לטענת התובעת, התובעת פוטרה על ידי הנתבעת כאשר לא השיבה אותה לתפקיד אותו ביצעה עובר ליציאתה לחופשת הלידה. הנתבעת ביקשה לשבץ את התובעת בתפקיד פחות ערך מזה אותו ביצעה עובר ליציאתה לחופשת הלידה, ובכך ביקשה לפגוע באופן מוחשי בתנאי עבודתה.

לפיכך התובעת זכאית לפיצויים מכח חוק עבודת נשים וחוק השוויון. בכלל זה התובעת זכאית לתמורת הודעה מוקדמת, חלף שכר בתקופה המוגנת ונלווים בגין התקופה המוגנת. כמו כן התובעת זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בהתאם לשכרה הקובע, הכולל רכיבי "תוספות" שפורטו בתלושי שכר.

ב.
לטענת הנתבעת, היא ביקשה לשבץ את התובעת בתפקיד שיתאים למצבה המשפחתי כאם, וזאת בהסכמת התובעת. לאחר שהתובעת הבהירה שהיא אינה מעוניינת לשנות את תפקידה, הנתבעת הציעה לה לשוב לעבודה כמזכירה, אולם התובעת סירבה לכך ומשכך יש לראות בה כמי שהתפטרה מעבודתה.

עוד נטען כי על פי עדות התובעת עצמה, עוד במהלך חודש דצמבר 2011 היא פנתה לעורך דין על מנת שיגיש את התביעה ובכך לא אפשרה לנתבעת להשיבה לעבודה, שכן העדיפה לקבל פיצוי כספי.

דיון והכרעה
5.
אין חולק כי עם סיום חופשת הלידה הראשונה, התובעת הועברה מתפקידה לתפקיד אחר, שהיווה לכל הפחות, תפקיד שווה ערך לזה שביצעה קודם לחופשת הלידה (ובעיני התובעת אף היה קידום; עמוד 9 לפרוטוקול, שורות 6-12). לדעתנו, עובדה זו אינה מעלה או מורידה ביחס להתנהגות הצדדים עם תום חופשת הלידה השניה.
6.
בחודש דצמבר 2011, בתום חופשת הלידה השנייה, הנתבעת לא השיבה את התובעת לתפקידה וביקשה להציבה בתפקיד שיהלום את מצבה המשפחתי כאם טרייה לשתי בנות:
"היה רצון ראשוני למצוא לה תפקיד שיתאים להיותה כאמא ל-2 ילדות קטנות." (עמוד 18 לפרוטוקול, שורה 4).
דהן פירטה בהרחבה את השיחה שהתקיימה עם התובעת ולפי עדותה היא הציעה לתובעת תפקיד אחר, תוך שהדגישה שאין כוונה לפטר את התובעת:
"כשהתובעת הגיעה לשיחה הזו היא היתה מאוד נרגשת והיא שאלה אותי אם נפטר אותה אם היא לא תקבל את התפקיד ואמרתי לה שאסור לנו לפטר אותה, הבהרתי לה את זה ושאני כרגע מציעה לה תפקיד חלופי שיקל עליה, כמו שהצעתי לה בפעם הראשונה ואם לא יסתדר, נחזור לתפקיד שלה. כשהיא הביעה רצון, התחלתי לבדוק חלופות, אם הייתי מכינה את עצמי לא הייתי יכולה לדעת שקומפלוט מחפשים מישהי ל-עד 9 שעות עבודה. הכל היה מאוד נקי".
(ההדגשה הוספה - ד.ו.;

עמוד 18 לפרוטוקול, שורות 14-18)

7.
מעדותה של דהן עולה כי הרצון להעביר את התובעת לתפקיד אחר התעורר עוד טרם שהתובעת יצאה לחופשת הלידה השניה (עמוד 16 לפרוטוקול, שורות 2-8, עמוד 17, שורות 1-4). יחד עם זאת, התובעת לא הועברה לתפקיד אחר, אלא רק לאחר שחזרה מחופשת הלידה ורק אז אפשרות זו הועלתה על הפרק. לאור עדותה הבהירה והעקבית של דהן, הגענו למסקנה כי יש לקבל את עדותה של דהן, לפיה הוצע לתובעת תפקיד אחר לאחר שחזרה מחופשת הלידה, על מנת לבחון שיבוץ חלופי שיתאים למשרת אם, והוא השיקול המרכזי שעמד בבסיס צעדיה של הנתבעת.
8.
בהקשר זה מצאנו לציין כי למרות עדותה המהימנה של דהן, אין ראיות בכתב שיתמכו בטענות לגבי תפקודה של התובעת כמזכירת החטיבה. יחד עם זאת, מאחר שדהן נושאת בתפקיד מנהלת משאבי אנוש, ועל פי עדותה במסגרת זו היא עובדת צמוד למזכירות בחברה (עמוד 23 לפרוטוקול, שורות 5-8), אנו מקבלים את עדותה בנושא. אשר למכתב ההמלצה מגב' שרון בלוך, הממונה הישירה על התובעת בחטיבה (נספח 2 לתצהיר התובעת), מאחר שהתובעת לא הבהירה מהן הנסיבות בהן קיבלה את המכתב, לרבות השאלה אם הדבר היה לבקשתה של התובעת או ביוזמתה של גב' בלוך, איננו סבורים שיש לייחס משקל רב לעובדה שזה נמסר לה באותו שלב.
9.
הנתבעת טענה כי ניסיונות השיבוץ נעשו בהסכמת התובעת. למרות שהתובעת שיתפה פעולה עם אותם ניסיונות ופנתה לראיון בחברת הבת (קומפלוט), איננו סבורים שיש לייחס לעובדה זו הסכמה מפורשת ומלאה לכך. מעדות התובעת עולה שהיא נענתה בחיוב להצעתה של דהן בלית ברירה, נוכח המצב בו היתה מצויה:
"ש.
למה הסכמת ללכת לראיון עבודה בקומפלוט?
ת.
כי היא שינתה לי את כל עמדת החשיבה שהיתה לי, הכנסתי את הילדה לפעוטון, ואחרי הלידה הרגשתי שאני יכולה לאבד את מקום העבודה אז לקחתי רק 3 חודשים חופשת לידה ואפילו חודש מעל לא לקחתי רק כדי לשמור על המקום שלי והיא פשוט שינתה לי את כל החשיבה, רשמתי ילדה בת 3 חודשים במשפחתון בכאב לב רק כדי שלא יגידו שאני לא מגיעה הרבה לעבודה והייתי בשוק ובהלם".
(ההדגשה הוספה - ד.ו.;

עמוד 14 לפרוטוקול שורות, 18-23)
מעדות זו עולה שהתובעת, שאך שבה מחופשת הלידה לאחר שמצאה מסגרת חינוכית מתאימה לביתה הרכה (נספח 5 לתצהיר התובעת), חששה לאבד את מקום עבודתה. בנסיבות אלה, אין בהסכמתה לשיבוץ מחדש, שהיתה מכורח הנסיבות ובלית ברירה כאמור, כדי להכשיר את מעשי הנתבעת.
10.
איננו סבורים שהסכמת התובעת בעבר, לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה, להעברת התפקיד, מעידה על כך שהנתבעת פעלה כדין ביחסה אל התובעת. מעדות התובעת עולה כי הסכמתה לשינוי בתפקיד היתה מטעמים מעשיים, ובלשונה:
"לא דרשתי לחזור לתפקיד שלי. כשאת מנהלת יחסי עובד-מעביד את לא מנסה כל הזמן ללכת נגד, את חייבת ללכת עם ולזרום, ואם זה בכלל שהיא אמרה שזה תפקיד שיעניין אותי ויאתגר אותי
- הלכתי עם זה."
(עמוד 9 לפרוטוקול, שורות 27-29)
בנוסף, יש להעיר שהעובדה שהתובעת הסכימה לשינוי התפקיד לאחר שובה מחופשת הלידה הראשונה אינה מביאה בהכרח למסקנה כי גם לאחר חופשת הלידה השניה הסכימה לשינוי בתפקיד.
11.
כאמור, הנתבעת טענה שביקשה להעביר את התובעת מתפקידה על מנת לשבצה במשרה שתתאים להיותה אם, משרה שאינה מצריכה עבודה בשעות נוספות. בהקשר זה נטען כי התובעת נקלטה למחלקת שירות ותמיכה לתקופת ניסיון בלבד (סעיף 21 לתצהיר דהן) והתובעת אישרה טענה זו (עמוד 9 לפרוטוקול, שורות 10-12). דהן טענה גם שמנהלי האגפים שעבדו עם התובעת לא היו שבעי רצון מעבודתה. לגרסת דהן, למרות שגב' שרון בלוך, מנהלת החטיבה היתה שבעת רצון מתפקודה, יתר המנהלים שהיו כפופים לגב' בלוך לא קיבלו מהתובעת שירות מספק (סעיפים 25-24 לתצהיר דהן; עמוד 22 לפרוטוקול, שורות 12-13). כאמור, למרות שדהן לא הציגה אסמכתאות לטענה זו, היא שבה בעקביות על טענתה (ר' עמוד 15 שורות 12-22; עמוד 16, שורות 12-16) והיא מקובלת עלינו.

מכל מקום טענות אלה מהוות לדעתנו רק רקע לדברים. אין בהן לשנות את העובדה שהשיבוץ החדש שהוצע לתובעת עם תום חופשת הלידה השניה היה בשל העובדה שהיא אם ולא בשל התלונות לגבי תפקודה.

הדברים מקבלים משנה תוקף נוכח עדותה של דהן עצמה לפיה למרות חוסר שביעות הרצון מתפקוד התובעת וחרף העבודה שהיתה בתקופת ניסיון, היא לא הועברה מתפקידה עובר לחופשת הלידה, משום שהיתה בהריון (עמוד 16 שורות 27-31; עמוד 17 שורות 1-4).

12.
זאת ועוד, דהן הודתה שהתפקידים שהוצעו לתובעת היו שונים מהתפקיד אותו התובעת מילאה עובר לחופשת הלידה וחלקם (מזכירה במוקד שירות לקוחות) פחות "איכותיים", גם אם בכולם מדובר בתפקידי אדמיניסטרציה ומזכירות מסוג כזה או אחר (עמוד 19 לפרוטוקול, שורה 26 עד עמוד 20, שורה 13).

13.
נוכח התרשמותנו מעדותה המהימנה של דהן, אנו מקבלים את עדותה לפיה הסיבה בעטיה לא השיבה את התובעת לתפקידה היתה רצון כן ואמיתי למצוא לתובעת תפקיד שיהלום את היותה אם. עניין זה, הגם שנובע מדאגה כנה ולא מתוך רצון להפלות את התובעת עקב היותה אם, ראוי לגינוי ואין לקבלו, כפי שנפרט להלן.

14.
חוק עבודת נשים קובע הגנות לעובדת ההרה ולאם העובדת, ובמסגרת זו אף מטיל הגבלות על השעות בהן יועסקו. כך, חל איסור עקרוני להעסיק עובדת הרה בשעות נוספות (סעיף 10 לחוק). בנוסף, לאחר הלידה העובדת זכאית לקיצור שעות עבודתה (סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים). עם זאת, אין להפוך את ההגנה שנקבעה בחוק לחרב פיפיות שתגרום לפגיעה במעמדה, בתפקידה בעבודה ובאפשרות קידומה של האישה העובדת.
15.
על פי הדין, עם תום חופשת הלידה, היה על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודה, באותו תפקיד ובאותם תנאים שקדמו לחופשת הלידה. הנתבעת לא עשתה כן, אלא פעלה למצוא לתובעת תפקיד שיתאים לכך שהיא אם. זאת ללא בקשה מוקדמת של התובעת ועל דעת עצמה.

16.
בית הדין הארצי לעבודה פסק שקיימת חובה חוקית להחזיר עובדת השבה מחופשת לידה לעבודה בפועל ולא ניתן להסתפק בפדיון הסכומים המגיעים לעובדת בעת "התקופה המוגנת":

"חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי 'נוח' יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסויימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבוד, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים".

(ההדגשה הוספה – ד.ו.; ע"ע (ארצי) מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ, 16.3.08; עוד בעניין זה ר' ע"ע (ארצי) 44309-05-11 להב- מדינת ישראל, 22.1.13).

על חשיבות ניצול הזכות ההורית בפועל תחת המרת הזכות לתשלום כספי, עמד בית הדין הארצי בהקשר אחר (קיצור יום עבודה לאב; ע"ע (ארצי) 547/08 לוי - מדינת ישראל, 27.2.13).

17.
ערים אנו להוראת סעיף 9א' לחוק עבודת נשים, האוסר פגיעה בהיקף משרה של עובדת או בהכנסה של עובדת במהלך התקופה המוגנת. על פני הדברים, המקרה שהובא בפני
נו הוא שונה, מאחר שהנתבעת לא ביקשה להרע את תנאי השכר של התובעת או לפגוע בהיקף משרתה, אלא ביקשה להעביר את התובעת מתפקידה, ללא כל פגיעה בשאר התנאים.

יחד עם זאת, המסקנה המתבקשת מהפסיקה שנסקרה לעיל, היא שכאשר עובדת שבה מחופשת הלידה, היא אמורה לשוב לאותו תפקיד. זאת כמובן, אם אין נסיבות אובייקטיביות אחרות, הקשורות במקום העבודה ואשר מצדיקות שיבוץ אחר שלה (השוו: תע"א (ב"ש) 2420/09 סופיר – מ. ברזילי עבודות מתכת בע"מ, 22.10.13). מסקנה זו מתיישבת עם מטרת הוראות חוק עבודת נשים, כפי שפורטה בהרחבה בפסקי הדין שצוטטו לעיל.

18.
לדעתנו, עצם העובדה שהנתבעת סברה כי יש לנהוג בתובעת אחרת עם שובה לחופשת הלידה, בשל העובדה שילדה והיא אם, מהווה הפלייה לפי חוק השוויון. נזכיר שבסעיף 2 לחוק נקבע כי אין להפלות בין עובדים מחמת מין, הריון או הורות וזאת בקידום בעבודה או בתנאי העבודה.

במקרה בפני
נו, הסיבה לשיבוץ מחדש היתה במוצהר מתוך רצון לסייע לתובעת: למצוא לה משרה שתתאים להיותה אם. אין מקום לגישה פטרונית זו, המהווה הפלייה מטעמי מין והורות. גם אם מניעיה של דהן היו "חיוביים", תוצאתם הברורה היא יחס שונה אל התובעת רק מחמת היותה אם. בעניין זה כבר נפסק כי "מניעה מיולדת לשוב ולעבוד, תוצאה, יכול ותעלה כדי אפליה של היולדת" (
ע"ע (ארצי) 16117-07-10 חסון-רביקוביץ - 3
m
ישראל בע"מ

, 19.12.13).

מכאן, העובדה שהתובעת לא הוחזרה לעבודה בפועל מיד בתום חופשת הלידה כמו גם דברי הנתבעת לפיהם על התובעת "לשבת בבית" עד שתימצא לה משרה מתאימה, מהווים התנהגות בניגוד לדין.

19.
את האמור לעיל יש לסייג לנסיבות המקרה שלפנינו, בו הנתבעת ניסתה למצוא תפקיד אחר לתובעת שיהיה מקובל גם על התובעת ולא פעלה לחלוטין באופן חד צדדי. בעניין זה אנו מקבלים את עדותה המהימנה של דהן, לפיה אם נסיונות השיבוץ השונים לא היו עולים יפה, התובעת היתה מוחזרת לתפקידה הקודם (עמוד 18 לפרוטוקול, שורות 28-30, עמוד 20, שורות 1-3). בנוסף, אף לאחר שהנתבעת קיבלה את מכתב הדרישה מב"כ התובעת, היא ביקשה להחזיר את התובעת לתפקיד שמילאה עובר לחופשת הלידה (עמוד 19 לפרוטוקול, שורה 7).

20.
לסיכום האמור לעיל, עצם העובדה שהנתבעת בחרה לשבץ את התובעת בתפקיד שונה, וככל הנראה פחות מהתפקיד שהתובעת מילאה עובר ללידה, מהווה הפלייה שלא כדין. משום כך, אנו סבורים שהתובעת זכאית לפיצויים לפי סעיף 10(א)(1) לחוק השוויון. יחד עם זאת, העובדה שהנתבעת ביקשה לבצע את המהלך בהסכמת התובעת ואף שוכנענו שאם נסיונות השיבוץ לא היו עולים יפה, התובעת היתה חוזרת לתפקידה, צריכה לפעול לזכות הנתבעת.


לאחר ששקלנו את נסיבות העניין, לרבות נסיבות סיום העבודה שיתוארו במפורט להלן, בשים לב לסכומים שנפסקו בפרשות להב ומורי, בנסיבות חמורות בהרבה מאלה שנפרשו לפנינו בעניינה של התובעת, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים לפי סעיף 10(א)(1) לחוק השוויון, בסך 20,000 ₪.


מכאן נעבור לשאלה אם התובעת פוטרה מהעבודה.

21.
התובעת תלתה יהבה בפסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 448/07 המאירי הסעות ושירותים בע"מ - אילוז, 2.11.08 (להלן – פרשת אילוז), שם נפסק כי העברתה של מנהלת חשבונות לתפקיד של מוכרת, לאחר שובה מחופשת הלידה, מהווה שינוי חד צדדי בתנאי העבודה המזכה את העובדת (שסירבה לשינוי) בפיצויי פיטורים. אנו סבורים שיש לאבחן בין שני המקרים, מאחר שבעניין שבפני
נו, הוכח שהנתבעת היתה מוכנה להחזיר את התובעת לתפקידה הקודם, אם התובעת תסרב לתפקידים שהוצעו לה וכל המהלך של שיבוץ מחדש נעשה בשיתוף פעולה של התובעת ולא כהודעה חד צדדית. בנוסף, מכלול הנסיבות, כפי שיפורט בהרחבה בסעיפים הבאים, אף הוא אינו מצביע על כך שהנתבעת ביקשה לסיים את עבודתה של התובעת.

22.
למרות העובדה שהנתבעת פעלה ביחס לתובעת מתוך נקודת מוצא סטריאוטיפית ומפלה, לא הוכחה כוונה של הנתבעת לפטר את התובעת או לעקוף את הוראות הדין. כלומר, לא הוכח שנסיונות השיבוץ נועדו על מנת להתיש את רוחה של התובעת עד שתתפטר ביוזמתה. נהפוך הוא - התרשמנו מעדותה של דהן שהיא סברה כי השיבוץ החדש מהווה מענה הן לצרכי הנתבעת (נוכח אי שביעות הרצון מתפקודה של התובעת) והן לצרכיה של התובעת כאם שזה עתה שבה מחופשת לידה. הגם ששאלת כוונת המעביד אינה רלוונטית בנושא ההפליה (דב"ע נו/ 3-129 פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481,491 (1997)), היא רלוונטית לשאלה אם התובעת פוטרה או התפטרה. זאת מאחר שעל פי הפסיקה, "... המשותף לשניים - פיטורים והתפטרות – הוא בכוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים, יחסי עובד – מעביד לידי סיים. השוני בין השניים הוא בצד ליחסים החוזיים הפועל כך וזאת כוונתו: המעביד או העובד". (דב"ע שם/ 3-116 סלמה
- מדינת ישראל, פד"ע יב 375, 383 (1981); ור' גם דב"ע ל/ 3-18 בנצילוביץ – אתא חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב 298 (1973); דב"ע נא/ 3-1 מפעלי ים המלח בע"מ – שיינין, פד"ע כב 271 (1990); ע"ע (ארצי) 256/08 קוקא – שוורץ, 13.2.11; סק"כ (ארצי) 722-09-11 מדינת ישראל – ההסתדרות הרפואית בישראל, 4.9.11).

23.
התובעת טענה שפוטרה, אך גרסתה בעניין היתה מבולבלת ולא משכנעת והיא נזקקה לפרשנות או חיזוק של בא כוחה במהלך החקירה הנגדית (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 1-3). מחד גיסא, התובעת טענה שפוטרה עם שובה מחופשת הלידה, עוד ביום 6.12.11 (סעיף 35 לתצהירה). מאידך גיסא, היא גם העידה שבמהלך חודש דצמבר 2011, עדיין סברה שהיא מועסקת בנתבעת וזו הסיבה שניאותה לבחון את החלופות שהנתבעת העמידה בפני
ה. ר' את תשובותיה השונות של התובעת בחקירה הנגדית (ההדגשות הוספו – ד.ו.):
"ש.
ב-8 בדצמבר את כבר יודעת שצריך לחזור אליך כי ככל שהבנת שאת מפוטרת, את לא מפוטרת?
ת.
אני הבנתי שאני מפוטרת ושהיא צריכה לשלם לי פיצויים. היא לא אמרה לי שאני לא מפוטרת, אלא שהיא צריכה להתייעץ עם עו"ד."
(עמוד 10 לפרוטוקול שורות 28-31)
...
ש.
לשיטתך, חלף עוד שבוע, ומיטל התקשרה אליך ואמרה לך שיש תפקיד חלופי אחר, במוקד שירות הלקוחות. האם ב- 15.12 הבנת שאת לא מפוטרת, כי מציעים לך תפקיד אחר?
ת.
כן."
(עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 6-8)



...
"ש.
ב-18.12 את מבקשת פגישה עם עמליה. נכון?
ת.
כשאני ראיתי שהיא לא חוזרת אליי... לפני כן, היא ביקשה ממני שאני אצהיר שאני לא רוצה לעבוד כנציגת שירות, בכתב. אני ביקשתי שיחה עם עמליה.
ש.
כשאת יודעת שאת לא מפוטרת?
ת.
השאירו אותי בסימן שאלה כזה גדול וכבר לא ידעתי אם אני מפוטרת או לא.
(עמוד 11 לפרוטוקול שורות 18-25)

...
"לא ידעתי באיזה מצב אני אם אני מפוטרת או לא,
משאירים אותי במצב כזה של סימן שאלה גדול, כשקודם כל פיטרו אותי ואח"כ מנסים להחזיר אותי כנציגת שירות...
(עמוד 12 לפרוטוקול, שורות 7-9)

24.
נוכח עדות מבולבלת זו, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת, לפיה בשיחה מיום 6.12.11 נושא הפיטורים לא עלה כלל (עמוד 18 לפרוטוקול, שורות 14-18). למעשה, מהראיות עולה כי כעשרה ימים לאחר תום חופשת הלידה, לאחר יום 18.12.11, התובעת "ניתקה מגע" ולא עמדה עוד בקשר עם הנתבעת (סעיפים 9-10 לתצהיר דהן; עמוד 19 לפרוטוקול, שורות 9-10 ובשורה 22). מסקנה זו עולה גם ממכתב ב"כ הנתבעת מיום 28.12.11 (סעיף 6 למכתב). אמנם התובעת הכחישה את טענות הנתבעת (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 15-17), אך נוכח התרשמותנו מעדויות הצדדים, אנו מעדיפים את גרסתה של דהן בעניין.

25.
לסיכום האמור לעיל, הנתבעת לא הודיעה לתובעת שהיא מפוטרת, לא הוכח שהיה בכוונת הנתבעת לפטר את התובעת ואף התובעת עצמה ביקשה להמשיך ולעבוד בנתבעת והסכימה לבחון את הצעות העבודה החלופיות שהוצגו בפני
ה.

הודעת הנתבעת לתובעת, עם שובה של התובעת מחופשת הלידה, לפיה היא לא תשוב למשרה שמילאה עובר לחופשת הלידה, איננה מהווה הודעת פיטורים, שהרי גם שהתובעת עצמה העידה כי לא ראתה עצמה כמפוטרת אותה עת.

26.
כפי שפורט לעיל, ביום 18.12.11, הודיעה התובעת למזכירתה של דהן, כהן, כי היא מסרבת לעבוד כנציגת שירות בחברה. כאמור, מצאנו לקבל גרסת הנתבעת לפיה לאחר אירוע זה, נעשו מספר ניסיונות להשיג את התובעת, אולם הללו לא צלחו, משהתובעת ניתקה כל קשר עם הנתבעת ונמנעה מלענות לטלפון.

27.
התובעת העידה כי פנתה לעורך דין ביום 20 או 21 לדצמבר 2011 ובמועד זה ביקשה ממנו שיגיש תביעה כספית נגד הנתבעת (עמוד 13 לפרוטוקול, שורות 11-12; עמוד 14 לפרוטוקול, שורות 25-26). כלומר, כבר בשלב זה התובעת ידעה שאין לה כוונה לחזור לעבודה אצל הנתבעת. בהתאם, התובעת פנתה לנתבעת במכתב דרישה ובו עתרה לפיצוי כספי בלבד, מבלי שביקשה לשוב לעבודה בפועל.

28.
בתשובה לפניית התובעת, לאחר יומיים, ביום 28.12.11 הנתבעת כתבה שהתובעת מתבקשת לשוב לעבודה וכי תשובץ כמזכירה, התפקיד אותו מילאה עובר לחופשת הלידה. מכתבה של הנתבעת נותר ללא מענה. הנתבעת חזרה על בקשתה שהתובעת תשוב לעבודה, גם במכתב מיום 8.1.12, אך בשלב זה כבר הוגשה התביעה.

29.
מתיאור השתלשלות העניינים עולה שגם אם הנתבעת פעלה בניגוד לדין, היא ביקשה לתקן את אשר עיוולה, תוך זמן קצר יחסית, אולם התובעת סירבה לכך. הסברה של התובעת מעיד על כך שהתובעת לא היתה מעוניינת בשלב זה לשוב לעבודה:

"כל זה אחרי המכתב שהעורך דין כבר שלח והיא פיטרה אותי, מבחינתי אני כבר תבעתי על פיטורים כי היא פיטרה אותי, אין דרך חזרה, למה לחזור, אחרי כל הטלפונים שאני מנסה להשיג אותה ולא עונים לי?!
ש.
למה אין דרך חזרה?
ת.
כי היא פיטרה אותי וניסתה לתת לי עבודות של נציגת שירות."
(עמוד 13 לפרוטוקול, שורות 1-5)

30.
ערים אנו לכך שהודעת הנתבעת בעניין החזרת התובעת לעבודתה

נמסרה לתובעת כשלושה שבועות לאחר תום חופשת הלידה. עם זאת, שוכנענו בכנותה של הנתבעת להשיב את התובעת לעבודה, כשקודם לכן נעשה ניסיון למצוא לתובעת משרה חלופית. גם לאחר המועד בו הוצע לה תפקיד של נציגת שירות לקוחות, הן התובעת והן הנתבעת סברו כי יחסי העבודה בין הצדדים עדיין נמשכים כסדרם. עוד נזכיר שהתובעת המשיכה לקבל שכר עד המועד בו התביעה הוגשה. לטענת התובעת, מאחר שהנתבעת ניתקה עימה קשר, היא ראתה עצמה כמפוטרת (ר' עדות התובעת שהובאה לעיל בעמוד 13 לפרוטוקול, שורות 1-5). אולם כפי שציינו לעיל, מצאנו כי התובעת היא שטרפדה את ניסיונות הנתבעת ליצור איתה קשר ולהחזירה לעבודה.

כעולה מעדות התובעת ונוכח סמיכות המועדים בין תום חופשת הלידה להגשת התביעה, הגענו למסקנה לפיה גמלה בלב התובעת ההחלטה שלא לשוב לעבוד אצל הנתבעת, אף למשרה שאיישה עובר לחופשת הלידה, והיא ביכרה את הגשת התביעה לפיצוי כספי.

31.
נדגיש שהמסקנה אליה הגענו לעיל היא פרי הנסיבות העובדתיות שהוכחו בפני
נו. ייתכנו מקרים בהם שיבוץ עובדת בתפקיד שונה מהותית מזה שמילאה עובר ללידה, ייחשב כפיטורים, כפי שנפסק בפרשת אילוז. פירטנו לעיל מדוע איננו סבורים כי הנפסק שם הולם את נסיבות עניינה של התובעת. בנוסף, יתכנו מקרים אחרים בהם עובדת תתפטר, בנסיבות בהן לאחר שובה מחופשת הלידה לא תשובץ בתפקידה אותו מילאה קודם לכן, והתפטרות זו תיחשב כהתפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963. במקרה שלפנינו, לא נטען כלל שהתובעת התפטרה ואף לא נטענה זכאות לפי סעיף 11(א). בנוסף, במקרה שבפני
נו, התפטרות התובעת היתה בדרך של ניתוק הקשר עם הנתבעת והגשת תביעה לבית הדין. ממילא לא ניתנה לנתבעת הזדמנות לתקן את דרכיה ולהחזיר את התובעת לתפקידה המקורי. כך שגם לגופם של דברים, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף חוק זה.

32.
משהגענו למסקנה כי התובעת לא פוטרה, אלא התפטרה, נדחית התביעה לכל הרכיבים המבוססים על טענות הפיטורים (פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות בגין התקופה המוגנת, פיצויים בגין אי עריכת שימוע ופיצוי בגין נזק ממוני על פי חוק עבודת נשים).

33.
סוף דבר – התביעה מתקבלת באופן חלקי.

הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, בסך 20,000 ₪. סכום זה ישא הפרשי הצמדה ורבית כחוק אם לא ישולם תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין.

בהתחשב בכך שהתביעה התקבלה רק בחלקה הקטן, כל צד ישא בהוצאותיו.


ניתן היום, כ"ג ניסן תשע"ד, (23 אפריל 2014
)
, בהעדר הצדדים.








אריה המר
, נציג ציבור (עובדים)

דגית ויסמן
, שופטת

עליזה מעין, נציגת ציבור (מעבידים)












סע בית דין אזורי לעבודה 15576-01/12 חנית שלמה נ' החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ (פורסם ב-ֽ 23/04/2014)