פסקי דין על אופיר אשד | פסקי דין על מארוול ישראל (אמ.איי.אס.אל) בע"מ

42681-02/13 סעש     19/08/2014




סעש 42681-02/13 אופיר אשד נ' מארוול ישראל (אמ.איי.אס.אל) בע"מ








בית הדין האזורי לעבודה בנצרת


סע"ש 42681-02-13



לפני:

כב' השופט
מוסטפא קאסם

נציג
ציבור (עובדים):
מר סאלח בדר
נציג ציבור (מעסיקים): ישראל שוטלנד

התובע
/הנתבע שכנגד
אופיר אשד

ע"י ב"כ: עו"ד אופירה אשל


-

הנתבעת/התובעת שכנגד


מארוול ישראל (אמ.איי.אס.אל) בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד יעקב מלישקביץ ואח'




פסק דין



1.
התובע (להלן: "העובד") הגיש תביעה כנגד הנתבעת (להלן: "החברה") בה ביקש לחייב אותה בתשלום סכומים שונים בגין פיצויים בשל פיטוריו, שלטענתו היו במהלך התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים השתי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וכן פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פגיעה במוניטין, בשם הטוב ועוגמת נפש.

לעומת זאת, החברה הגישה כתב תביעה שכנגד בו ביקשה לחייב את העובד בהחזר סכומים שלטענתה שולמו לו ביתר
בתום יחסי העבודה.

2.
בשל חשיבות הדברים ולאור טיעוני הצדדים עליהם נעמוד עוד בהמשך, נפרט להלן את השתלשלות העניינים כפי שהיא עולה מהחומר שבתיק.

רקע והשתלשלות העניינים -

3.
העובד החל את עבודתו בשירות החברה כאופרטור (טכנאי) ברצפת הייצור החל מיום 5.7.06 ועד לפיטוריו ביום 13.9.12.

במהלך התקופה שמיום 10.6.12 ועד ליום 5.7.12 שהה העובד בחופשת לידה וחזר לעבודה סדירה ביום 6.7.12, מיד בתום חופשת הלידה.

4.
מעיון בתיק עולה, כי לחברה לא היו טענות ספציפיות באשר לתפקודו ומקצועיותו של העובד עד לאירוע שהתרחש תוך כדי עבודה ביום 15.7.12 (להלן: "האירוע"), בו היה מעורב העובד וכן עובד נוסף של קבלן (חברת יונילינק) בשם אולג.

האירוע הנ"ל התפתח בשל ויכוח על טמפרטורת המזגן בחדר בו עבד העובד יחד עם אולג.

הוויכוח סביב טמפרטורת החדר התנהל תוך כדי המשמרת, בה עבדו שניהם. לקראת תום המשמרת, ניגש העובד כדי להעלות את טמפרטורת החדר ואז עמד בדרכו מר אולג.
החל מהשלב הזה, הוצגו בפני
בית הדין שלוש גרסאות באשר למה שהתרחש לקראת תום המשמרת:

א.
גרסה ראשונה,
הינה של העובד, כפי שעולה מכתב התביעה והתצהיר מטעמו, ממנה עולה כי אולג נעמד בפני
ו, חסם את דרכו כשידיו מושטות לפנים ואגרופיו קמוצים. העובד הזיז את אולג מדרכו כדי לגשת לעבר המזגן.
בשל כך, אולג פנה לעובד ואמר לו: "אתה לא יודע עם מי הסתבכת. בוא נגמור את זה עכשיו בחוץ כמו גברים".

ב.
הגרסה השנייה,
גם היא מפי העובד, כפי שנמסרה על ידו בתחקיר שערך השומר מר קובי דדון, בלובי החברה עוד באותו היום, אשר לפיה: "הוא ביקש מאולג להרים את טמפ' החדר חזרה, אולג הניח ידיים על המזגן וחסם אותו. כאשר העובד רצה לגשת בעצמו אולג חסם אותו ופה נגמר העניין מבחינתו".

ג.
הגרסה השלישית
הייתה של אולג,
כפי שעולה מהתחקיר שבוצע על ידי מר דדון עוד באותו היום, אשר ממנה עולה כי, משרצה אולג להוריד את הטמפ' התנפל עליו העובד, ניער אותו וצעק עליו בל יגע במזגן תוך שהוא מאיים עליו.
לתחקיר של מר דדון צורפה תמונה אותה צילם מר דדון המראה סימנים של שטפי דם בזרוע האחורית של אולג, שנגרמו לטענת אולג, בשל הטלטולים של העובד.

5.
בעקבות התחקיר, החליט מר דדון על העברת הדו"ח לגורמים הרלוונטיים בחברה.

במקביל, עוד באותו יום, אולג פנה למשטרת ישראל והגיש תלונה כנגד העובד.

ביום 16.7.12, העובד נחקר במשטרה, שם מסר את גרסתו.

ביום 6.8.12 החליטה המשטרה על סגירת התיק כנגד העובד מאחר ולא נמצאו ראיות מספיקות להעמדתו לדין.

6.
זאת ועוד באותו יום, שיגר אולג מייל
למר אייל הלוי, שככל הנראה הוא אחד ממנהלי חברת יונילינק, עם העתק למנהליו של העובד: מר רן טלמון, מר רן מנור ומר סער יניב.

באותו מייל פירט מר אולג את שהתרחש, מבחינתו, והודיע כי ישהה בחופשת מחלה בת 3 ימים, לאחר שנבדק על ידי רופא.

7.
ביום 22.7.12 קיים נציג מחלקת משאבי אנוש בחברה, מר רענן דגן, תחקיר נוסף של האירוע.

במהלך התחקיר נתבקשו העובד ומר אולג למסור את גרסאותיהם.

העובד מסר, בין היתר, כי: "ניגשתי למזגן ואולג נעמד ביני לבין המזגן עם ידיים קפוצות לפנים...הרגשתי מאוים והזזתי אותו הצידה. הוא ניסה להתנגד...רק הזזתי אותו....הוא אמר לי ש- "אתה לא יודע עם מי אתה מתעסק?..." והזמין אותי לצאת החוצה לגמור את העניין".

לעומת זאת, מר אולג, מסר, בין היתר, כי: " פעם אחת במהלך הלילה הורדתי את המזגן.. בפעם השניה זה היה בסיום המשמרת בשעה 6:20 לערך. אופיר צעק לעברי..."אל תיגע במזגן.. אם תיגע עוד פעם אהרוג אותך.."...הוא התחיל לטלטל אותי ועשה לי חבלה ביד שמאל..

יצאתי החוצה ודיווחתי על תקיפה...לא התעמתי איתו....".

8.
מר דגן, אשר כאמור שמע את גרסאותיהם של שני העובדים סיכם את ממצאיו וציין בין היתר, כדלקמן:


"1. להערכתי התבצע אקט פיסי מכוון מכיוונו של אופיר לכיוונו של אולג.

2....

3. הנני מתרשם כי גם לאולג יש אחריות למה שקרה אם כי לא באקט של אלימות פיסית"
.


כבר נאמר ונדגיש כי מדובר במסקנות של מר דגן בלבד, אשר הועברו בדואר אלקטרוני למנהלים : רן מנור, רון יניב, סער יניב, ג'נט אשכנזי.

9.
בעקבות התחקיר של מר דגן, זומן העובד לפגישה שהתקיימה ביום 5.8.12 בה נכחו גב' אפרת פלוטניק, נציגת משאבי אנוש בחברה ומר רן מנור, מנהל קבוצת
operations

בחברה.

על שהתרחש באותה פגישה ניתן ללמוד מהתמליל שצורף לתצהיר של העובד אשר דאג להקליט את שהתרחש בה, זאת ללא ידיעת נציגי החברה.

מעיון בתמליל, עולה כי העובד ידע היטב מה הסיבה שבגינה הוזמן לפגישה, כאשר עוד בתחילת הפגישה התנהל ויכוח בינו לבין מר מנור באשר למועד "התקרית".

בשל חשיבות הדברים, נתייחס להלן לתוכן הפגישה והדברים שעלו בה.


בפתח הפגישה עמד מר מנור על התלבטות מנהלי החברה באשר לדרך בה יש להתייחס לאירוע שהתרחש, זאת בשל "היעדר הנסיון שיש לחברה עם תקריות מסוג זה".

מר מנור הבהיר באופן מפורש, כי החברה אינה מתכוונת לעבור לסדר היום, בעקבות האירוע הנ"ל ולטפל בו, תוך שהוצעו לעובד שתי הצעות:

הראשונה, סיום העסקתו בחברה בהסכמה הדדית באופן מיידי (עניין של יום, יומיים או שלושה) תוך תשלום מענק בגובה של חודש נוסף מעבר לתשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת.

השנייה, במידה והעובד יסרב להצעה הראשונה, אז ייערך שימוע בצורה מסודרת.

מר מנור הבהיר לעובד בצורה ברורה כי השימוע יהיה הוגן ו- "פיירי".

למען הסר ספק, מר מנור הבהיר באופן מפורש כי: " בהתאם לשימוע דברים יכולים להתפתח, אבל במידה ולאחר השימוע נחליט על הפסקת ההעסקה אז אנחנו ניתן לך חודש כפי שמגיע בחוק, חודש מראש ולא חודשיים.... השימוע עצמו יהיה שימוע לכל דבר כמו שעושים שימוע בכל מקום עבודה, בכל חברה.... אתה לא חייב להחליט עכשיו אם אתה לא רוצה, אתה יכול לקחת לך יום, יומיים...ולקבל החלטה...ואנחנו נכבד כל החלטה שלך, אחת מהשניים".


לאחר שהוצגו האופציות בפני
ו, בחר העובד להתמקד בגובה הסכומים שיקבל במידה ויבחר באופציה הראשונה.

לאחר שהעובד בירר אודות הסכומים שיקבל, ככל שיבחר באופציה הראשונה, תהה מדוע אף אחד לא חקר את התקרית מלבד מר דגן, תוך שהוא מדגיש כי כבר התרחשו אירועים כאלה ואחרים בינו לבין מר אולג אותו כינה כעובד כבעייתי.

העובד הוסיף והתרעם על כך שהחברה לא טיפלה במר אולג, קודם לכן והוסיף: " הוא חוסם לי את הדרך שאני לא אוכל להעלות חזרה את הטמפ' ובסוף אני יוצא מזה אשם ועוד מרים עליי ידיים ראשון".

העובד בחר במסגרת הפגישה, להעלות את טענותיו כנגד אולג, הן באשר לאירוע מיום 15.7.12 והן בקשר לאירועים אחרים שהתרחשו בעבר.

בהקשר זה נציין כי, מתמליל הפגישה עולה כי מר מנור וגב' פלוטניק הקשיבו קשב רב לטענותיו של העובד ואף הבהירו לו עוד במעמד אותה פגישה כי ייערך טיפול מתאים מול העובד השני, אולג.

עוד עולה מתוכן הפגישה, כי העובד לא הכחיש את העובדה כי החזיק במר אולג והזיז אותו הצידה, אם כי טען שאולג הרים עליו ידיים ראשון.

10.
ביום 7.8.12, כיומיים לאחר הפגישה, הודיע העובד למנהלו מר טלמון כי החליט לבחור באופציה הראשונה , כלומר לסיים את עבודתו באופן מיידי.

בעקבות אותה הודעה, נמסר לתובע ע"י מר טלמון כי
יועברו אליו טפסי סיום ההעסקה.

במקביל, עוד באותו יום, מסר מר טלמון לגב' פלוטניק כי העובד בוחר באופציה הראשונה, קרי סיום יחסי העבודה בין הצדדים בהסכמה וכי אף ביקש שהדבר יתבצע באופן מיידי.

11.
בעקבות החלטתו של העובד, העבירה גב' פלוטיק ביום 13.8.12 את ההסכם שצורף כנספח ו' לתצהירו של העובד, המבטא את הסכמות הצדדים לצורך חתימתו.

במקביל, העבירה גב' פלוטניק לחברת "מבטח סיימון", המנהלת את תיקי הביטוח הפנסיוניים של עובדי החברה, את המסמכים הרלוונטיים וביקשה לייצור קשר עם העובד לצורך שחרור הסכומים המגיעים לו.

12.
לאחר שהעובד קיבל את טיוטת ההסכם, סירב לחתום עליו שכן לטענתו לא הייתה בפני
ו ברירה מלבד להסכים לסיים את עבודתו, כך שההסכמה אינה הסכמה אמיתית כפי שצוין בהסכם.

לכן, הודיע העובד לגב' פלוטניק, על סירובו לחתום על טיוטת ההסכם.

בשל סירובו של העובד, הודיעה לו גב' פלוטניק כי ניתנת לו הזדמנות נוספת עד ליום 16.8.12 לשקול את ההצעה, אחרת הוא יוזמן לשימוע.

13.
ביום 15.8.12 קיבל העובד פניה מנציגת חברת הביטוח "מבטח סימון" בשם הילה, אשר הודיעה לו כי קיבלה הודעה לפיה הוא סיים את עבודתו בחברה וביקשה לברר מולו אם אכן נכון.

העובד השיב באותה שיחה כי: " עוד לא ידוע מה קורה עם זה, לי עוד לא הודיעו רשמית מה קורה עם זה"(
ראו ש' 9 לתמלול ההקלטה –נספח ז' לתצהיר העובד).

העובד ביקש מנציגת "מבטח סיימון" לפנות אליו שוב בתחילת השבוע הבא מאחר ובכוונתו "לפנות לעורכי דין".

14.
בהקשר זה נציין כי העובד דאג להקליט את נציגי "מבטח סיימון" ובין היתר גב' בשם מיטל.

גב' מיטל, שהנה כאמור עובדת של "מבטח סיימון", הודיעה לעובד כי קיבלה את ההודעה מהחברה ביום 14.8.14
(ראו ע' 2 ש' 12 לתמליל שצורף כנספח ז' לתצהיר העובד).


גב' מיטל הבהירה לעובד כי לאור טענתו אשר לפיה, לא קיבל מכתב סיום העסקה, העניין ייבדק מול החברה וכי בשלב זה הכל יוקפא, עד לקבלת עמדת החברה אשר הבטיחה לבדוק את הדברים.

15.
לאחר שהעובד סירב להצעת החברה, נשלח אליו ביום 20.8.12 זימון לשימוע שאמור להתקיים יום למחרת בשעה 11:00.
(ראו נספח ח' לתצהיר העובד).

בהזמנה לשימוע נכתב כך:


"ברצוני להודיעך כי החברה שוקלת את המשך העסקתך בחברה עקב התנהגות בלתי הולמת שכללה גם אלימות פיזית, וזאת במהלך עימות בינך לבין עובד קבלן שהתרחש ביום 15.7.12.

לפיכך, הנך מוזמן לפגישה במהלכה תינתן לך ההזדמנות להציג את עמדתך בנוגע לכך, ובכלל זה גם להגיש כל מסמך, ככל שברצונך לעשות כן...."
(נספח ח' לתצהיר העובד)
.

16.
לישיבת השימוע הופיע העובד יחד עם באת-כוחו עו"ד אשל ואילו מטעם החברה נכח מר מנור ומר דגן.

את ישיבת השימוע, דאגה להקליט ב"כ העובד, לאחר שהודיעה על כך לנוכחים בישיבה ובהסכמתו של מר מנור.
מקריאת תמליל שהוגש על ידי העובד, עולים, בין היתר, הדברים הבאים:

א.
כבר בתחילתה של הפגישה, ציינה ב"כ העובד כי לדעתה השימוע הוא "חסר משמעות מבחינה משפטית.. וגם מבחינה מעשית" (ראו ע' 1 ש' 23 לנספח י לתצהיר העובד).
ב.
ב"כ העובד טענה כי מדובר בהליך פיטורים דה פקטו, מאחר ותיבת המייל של העובד נחסמה ומאחר והוא כבר קיבל הודעה מ"מבטח סיימון" לגבי משיכת כספי הפיצויים.
ג.
ב"כ העובד טענה כי הזמן שהוקדש למרשה לצורך היערכות לשימוע (24 שעות) איננו סביר ואיננו מאפשר היערכות מתאימה.
ד.
ב"כ העובד ביקשה לקבל לידיה את גרסתו של אולג, כדי שהעובד יוכל להגיב לאמור בה.
ה.
ב"כ העובד הבהירה למנהלי החברה כי לא ניתן לפטר את מרשה במהלך 60 הימים, מיום חזרתו מחופשת לידה.
ו.
מר מנור, הבהיר במספר הזדמנויות כי טרם גיבשה החברה החלטה כלשהי באשר לפיטורי העובד
(ראו ע' 10 ש' 18 לתמליל השימוע- נספח י' לתצהיר העובד).
ז.
במהלך השימוע, הבהיר אחד הדוברים מטעם החברה כי נשמעה גרסתו של העובד וגם של אולג באשר לאירוע
( ראו ע' 16 ש' 25, ע' 17ש' 2 לתמליל השימוע).
ח.
ב"כ העובד ביקשה לפתוח את תיבת המייל חזרה, מאחר ולטענתו של מרשה קיימות התכתבויות הקשורות להתנהלותו של אולג.

17.
בעקבות ישיבת השימוע ולבקשתה של ב"כ העובד, שלח מר מנור ביום 21.8.12 מייל לעובד בו הודיע לו כי הוחלט על פתיחת תיבת הדואר האלקטרוני כדי לאפשר לו לבדוק אם קיימים מסמכים נוספים הנדרשים לצורך השימוע.

באותו מייל, הודיע מר מנור לעובד כי ניתנת לו הזדמנות עד ליום 28.8.12 להגיש טיעונים נוספים בכתב במסגרת השימוע, ככל שיבחר לעשות כן.

ביום 26.8.12 שיגרה ב"כ העובד מייל מטעמה הכולל פניה לקבלת מלוא החומר והמסמכים שברשות החברה הקשורים לאירוע כאשר למייל היא צירפה אישור על סגירת התיק במשטרה.

18.
ביום 30.8.12 שיגר מר מנור הודעת מייל נוספת לב"כ העובד לה צירף את המסמכים הבאים:
-
הדו"ח שנערך על ידי מר דגן הכולל את גרסאות העובד ומר אולג (ללא פרק הסיכום).
-
עותק מהתמונה המתעדת את הפגיעה בזרועו של אולג יחד עם אישור רפואי באשר לפגיעה ועותק מהמייל שנשלח על ידי אולג למעסיקתו.
-
סיכום תחקיר פנימי.

במסגרת הודעת המייל, ביקש מר מנור מב"כ העובד להתייחס למסכמים ולהשלים טיעונים , תוך שהבהיר, כי לאחר מכן תשקול החברה את כל הטענות ותגבש החלטתה הסופית.

19.
בעקבות המייל ששלח מר מנור, שיגרה ב"כ העובד ביום 3.9.12 מכתב מטעמה בו מחתה על הזמן הקצר שהוקדש לצורך השלמת הטיעונים.

באותו מכתב טענה ב"כ העובד כי מרשה מכחיש את גרסתו של מר אולג תוך שהיא מציינת כי רק חלק מהתחקיר הוצג בפני
ה.

העובדה כי "חלק" מהתחקיר לא נמסר לה, לא מנע מב"כ העובד מלבקש תלושי שכר וכרטיסי נוכחות ולהתעלם מאותו דו"ח, שלטענתה, לא הוצג במלואו.

20.
ביום 6.9.12 שיגר מר מנור מייל לב"כ העובד לו צורפה החלטת החברה בעקבות השימוע, תוך התייחסות לטיעוני העובד
(ראו נספח יב' לתצהיר העובד).

ביום 13.9.12 נשלח לתובע מכתב סיום העסקה, בו הובהר כי יום עבודתו האחרון בחברה יהיה ה- 13.9.12.

עיקר טיעוני ב"כ העובד –

21.
העובד פוטר שלא כדין במהלך 60 הימים מעת שובו מחופשת לידה וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים.

השימוע שנערך לעובד הפך להצגה, שכן הוא לא היה רצוי עוד בחברה.

התנהגות החברה אשר חסמה את תיבת המייל, שלחה ל"מבטח סיימון" הודעה בדבר סיום עבודתו של העובד, מעידה כי ההחלטה על סיום העסקתו נתקבלה עוד בטרם נערך השימוע.

לעובד לא ניתנה הזדמנות אמיתית להתמודד עם טענותיה של החברה כלפיו וכן להתייחס לטענותיו של מר אולג.

התייחסותה של החברה לאירוע, הייתה שונה מהתייחסותה לאירועים אלימים אחרים ובכך הפלתה אותו לרעה ביחס לעובדים אחרים.

על יתר טיעוני העובד עוד נעמוד בהמשך.

עיקר טיעוני ב"כ החברה -

22.
החברה כמעסיקה החליטה לטפל מיידית בתופעת האלימות שנתגלתה ולא להשלים עימה ופעלה כדין כלפי העובד וגם כלפי מר אולג.

החברה ניסתה בהליך לא פורמלי להביא לסיום העסקתו של העובד בהסכמה הדדית, אך העובד בחר להודיע כי הוא חוזר בו לאחר שהסכים לכך.

לעובד נערך שימוע, שקדמו לו תחקירים פנימיים.

לעובד ניתנה ההזדמנות להשלים טיעונים בכתב, ורק לאחר שנשקלו מכלול השיקולים הוחלט על סיום העסקתו.

באשר לטענה בדבר פיטורים שלא כדין, בניגוד לחוק עבודת נשים, הרי שתקופת ה- 60 ימים הסתיימה ביום 3.9.12 בעוד שהפיטורים היו ביום 13.9.12 כעשרה ימים לאחר תום ה- 60 ימים.

על יתר טיעוני החברה עוד נעמוד בהמשך.

העדויות נשמעו
-

23.
ביום 6.2.12 התקיימה ישיבת ההוכחות בה העיד העובד, לאחר שהגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו.
מטעם החברה העידו מר רן מנור וגב' פולי נפתלי, מנהלת מחלקת השכר בחברה (להלן: "גב' נפתלי"), לאחר שהוגשו תצהירי עדות ראשית מטעמם.


האם פיטורי העובד הם בניגוד לחוק עבודת נשים -

24.
לאחר שבחנו את השתלשלות העניינים שלעיל, נחה דעתנו כי פיטורי העובד לא נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים ונפרט:


סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובע כי –


"לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה;

...".


מאחר ואין חולק כי העובד חזר מחופשת הלידה ביום 6.7.12, הרי חל איסור על החברה לפטרו עד ליום 3.9.12.

משאין חולק כי העובד פוטר ביום 13.9.12, הרי שהעובד פוטר כעשרה ימים לאחר תום המועד שנקבע לכך בחוק.

גם אם נראה בהחלטת החברה מיום 5.9.12 (נספח יב' לתצהיר העובד) כמכתב פיטורים, הרי גם אז מדובר בפיטורים לאחר המועד שנקבע בחוק.

לפיכך, נחה דעתנו כי העובד לא פוטר במהלך התקופה בה חל איסור על מעסיק לפטר עובד לאחר שובו מחופשת לידה.

25.
טענת העובד שכביכול, כבר ביום 5.8.12, החליטה החברה על פיטוריו איננה מקובלת עלינו כלל וכלל.

הישיבה שהתקיימה ביום 5.8.12, כפי שפירטנו לעיל, נועדה כדי לנסות ולמצוא פתרון מוסכם על שני הצדדים, פתרון שכלל הצעות שונות.

העובדה כי העובד בחר בסופו של יום באופציה השנייה, קרי עריכתו של שימוע כדין, מעידה כי הליך הפיטורים לא הסתיים וכי השימוע נועד כדי לנסות ולתת לו הזדמנות להציג את טענותיו, עוד בטרם תתקבל ההחלטה הסופית באשר לעתידו בחברה.

26.
חסימת תיבת המייל, כמו גם הפניה מחברת "מבטח סיימון" אלה פעולות שיכולות, לכאורה, להצביע על כוונה לסיים העסקתו של עובד.

יחד עם זאת, בהתחשב במכלול הנסיבות כפי שפירטנו לעיל ולאחר שבחנו את טענות החברה בהקשר זה, שוכנענו כי חסימת תיבת המייל אכן מתבצעת בטרם קיומו של כל שימוע כחלק מנוהלים פנימיים של החברה.

עדותו של מר מנור והאמור בתצהירו בכל הקשור לעניין הזה, לא נסתרו.


באשר לפנייה מ-"מבטח סיימון", אכן השתכנענו כי בעקבות הודעתו הראשונית של העובד, אשר לפיה הסכים לסיים את העסקתו בהסכמה, הייתה פנייה במקביל מטעם החברה ל-"מבטח סיימון" וזאת במטרה להקל על העובד וכי הדבר לא מצביע על החלטה מגובשת וסופית
לפטרו.

תימוכין למסקנה זו ניתן למצוא בתמליל השיחה אותה הקליט העובד בה הודיעה, גב' מיטל, שהנה כאמור עובדת של "מבטח סיימון", לעובד, כי קיבלה את ההודעה בדבר סיום העסקתו בחברה ביום 14.8.14 קרי כיממה לאחר מועד העברת טיוטת ההסכם לעובד לצורך חתימתו.
(ראו ע' 2 ש' 12 לתמליל שצורף כנספח ז' לתצהיר העובד).

לא זו אף זו, נציגת החברה הודיעה לעובד כי תפנה לגורמים הרלוונטיים בחברה לצורך בדיקת הנושא וכי בשלב זה העניין יוקפא עד להודעה חדשה וכך היה.

27.
לפיכך, מאחר וגם לשיטתו של העובד, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בסעיף 55 לסיכומים, עצם עריכת השיחה הבלתי פורמלית ביום 5.8.12
כדי להציע לו לוותר על שימוע אין בה כשלעצמה פסול, ומאחר וגם העובד מסכים כי הליך השימוע הוא הליך קשה והצדדים יכולים בהחלט לפעול למציאת חלופה לקיומו, הרי לא מצאנו כל פגם בהתנהלות החברה בהקשר זה ובוודא שאין מקום לראות ביום 5.8.14 כמועד בו פוטר העובד.

(ראו סעיף 55 לסיכומי העובד).

28.
לאור כל האמור לעיל, דין טענת העובד שכביכול פוטר בניגוד לחוק עבודת נשים, להידחות.

האם העובד פוטר שלא כדין
-

29.
אין חולק, כפי שאף מציין העובד בסעיף 16 לסיכומים מטעמו, כי אם אכן הייתה אלימות, כגרסתו של מר אולג, היה על החברה לנקוט צעדים ולמגר אותה בתקיפות ובנחרצות.

לא זו אף זו, גם אנו נוסיף ונבהיר כי זכותו של מעסיק לנקוט באמצעים
העומדים לרשותו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית כדי למגר תופעות של גילויי אלימות פיזית ומילולית.




אין באמור לעיל כדי להעניק למעסיק זכות לפעול כנגד כל המעורבים באירועי אלימות מבלי לבחון את חלקו של כל אחד ואחד מהם.

החלטת המעסיק צריך שתהיה בתום לב,
סבירה, מידתיות ותוך שמירה על כללי הצדק הטבעי, לרבות זכות הטיעון.

30.
במקרה דנן, הגם שאכן גרסאות העובד ומר אולג שונות האחת מהשנייה, מהתיעוד הרב המצוי בתיק לרבות התחקיר שנערך על ידי מר דגן מיום 22.7.12, אשר העובד לא חלק על תוכנו בשום הזדמנות, ניתן להתרשם כי העובד אכן נהג בדרך לא ראויה עת החליט להחזיק בזרועותיו של מר אולג ולהזיזו הצידה.

אומנם איננו יכולים לקבוע דבר באשר לחבלה הנטענת על ידי מר אולג ועד כמה היא קשורה לאירוע הנ"ל, אך מאחר והעובד מודה כי אכן הזיז את מר אולג הצידה (לאחר שזה התנגד), הרי שלא ניתן לראות בהתנהגות זו כהתנהגות הולמת על אחת כמה וכמה שעה שמר אולג טוען כי נחבל כתוצאה מכך.


ברור הוא כי העובד לא היה צריך לפעול כפי שפעל וכי ראוי היה כי יפנה לגורמים הרלוונטיים בחברה ככל שלטענתו, אולג היה ראשון שפעל כלפיו באלימות.

31.
בסיטואציות כגון אלה איננו מצפים ממעסיק, לערוך חקירות בדומה לחקירה משטרתית, אם כי מחובתו לבחון את הטענות המועלות בפני
ו שעל בסיסן אמור הוא לקבל את החלטתו באשר לעתיד המעורבים בחברה.

במקרה דנן, החברה
ערכה מספר פעולות. נציג החברה מר דדון ערך כבר ביום האירוע, 15.7.12, בירור מול שני העובדים (העובד ומר אולג) והעלה את גרסאותיהם על הכתב.

כשבוע לאחר מכן, ביום 22.7.12 , ערך מר דגן
גם הוא תחקיר נוסף במסגרתו נשמעו גרסאות שני העובדים.

בטרם נתקבלה החלטה כלשהי באשר לעתידו של העובד, הוא הוזמן לפגישה שהתקיימה ביום 5.8.12 בה נכחה נציגת משאבי אנוש ומר מנור, בה העלה העובד חלק מטענותיו.

גם ביום 21.8.12, נערך לעובד, שהיה מיוצג, שימוע בו הועלו טענותיו השונות באשר לנסיבות סיום ההעסקה ואופן התנהלות החברה.

לאחר מכן, החברה אפשרה לעובד להשלים טיעונים, זאת לאחר שנעתרה לבקשת העובד ופתחה את תיבת הדואר האלקטרוני ולאחר שהעבירה לו את המסמכים שברשותה.

גם לאחר מכן, הציע מר מנור לב"כ העובד לשוחח איתו טלפונית, סביב עתידו של העובד.

עינינו הרואות כי לעובד ניתנו מספר רב של הזדמנויות בהן העלה את גרסתו וטענותיו סביב מה שמיוחס לו.



החברה, הבהירה במספר הזדמנויות כי אינה מתכוונת לשפוט את המעורבים באירוע או לקבוע על מי מוטלת האשמה, עובדה היא שבסופו של דבר הוחלט על פיטורי שני העובדים המעורבים באירוע.
החברה החליטה, לא להשלים עם אירועי אלימות בחצריה לא לפני שנתנה לעובד מספר הזדמנויות לנסות ולשכנע אותה מדוע לא לנקוט נגדו בסנקציות כלשהן.

32.
לא ניתן שלא להתרשם מכך שמר מנור הן בישיבה מיום 5.8.12 והן במסגרת השימוע הארוך שנערך ביום 21.8.12 פעל בנפש חפצה לנסות ולאפשר לעובד להציג את טענותיו תוך שהוא מבהיר במספר הזדמנויות כי דינו של העובד טרם נחרץ וכי הוא מוזמן להפריך את הטענות שכנגדו.

לכן איננו מקבלים, את טענת העובד שכביכול השימוע נועד אך ורק למראית עין.


בהקשר זה נוסיף ונציין, כי מקריאת תמליל השימוע, אותו הקליטה ב"כ העובד, דעתנו כדעתו של מר מנור שכן לא ניתן שלא להתרשם מכך שהעובד לא ניצל את ההליך כראוי וכמעט ולא התייחס לאירוע גופו. העובד בחר, באמצעות באת- כוחו, להפנות לנתבעת, בין היתר, טענות והאשמות שונות באשר להתנהלותה ועד כמה היא מפרה את החוק, זאת מבלי לנצל כאמור את השימוע שנועד להשמיע את דבריו, לגופו של עניין.

בהקשר זה נדגיש כי מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן "כצעקתה".

(ראו דב"ע נב/3-31 מדינת ישראל – ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי כרך כט(1), 282).

33.
באשר לטענה בדבר אי הצגת גרסתו של מר אולג בפני
העובד, על מנת שהעובד יוכל להתמודד עמה, יפים דבריה של כב' הנשיאה [כתוארה דאז]
ארד אשר ציינה בפסק הדין שניתן עע 415/06 דני מלכה -שופרסל בע"מ (מיום 15.7.07) כי:
"...
על המעסיק לפרט בפני
העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון.
וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: "זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו".
כך דרך כלל. על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה, או עבירה של גניבה. במקרים כגון אלה, עלולות להיגזר על העובד
סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת זכותו לפצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו התעסוקתי. על כן, לא יכסה המעסיק מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני
העובד, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם. וכבר פסקנו בפרשת לינדר: "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה" [
עע 355/99 לורה לינדר – ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846]".


לאור ההלכה הפסוקה כאמור, ככל שהעובד אכן לא ידע דבר באשר לגרסתו של מר אולג כפי שנמסרה בתחקירים, נוכל להסכים עם טענות העובד שכביכול בשלבים המוקדמים, טעתה החברה באופן התנהלותה, עת לא העבירה לו במישרין תיעוד באשר לגרסתו של מר אולג.

יחד עם זאת, פגם זה נרפא בעקבות החקירה המשטרתית אשר בעקבותיה יכל העובד ללמוד על גרסתו של מר אולג וכן בעקבות כך שבטרם נתקבלה ההחלטה בעניינו הועברו לעובד, באמצעות באת-כוחו, מספר מסמכים הכוללים תיעוד מלא באשר לגרסתו השלמה של מר אולג.

לכן עם העברת המסמכים לעובד אשר בחר אך ורק להכחיש באופן כללי את גרסתו של מר אולג, הרי ניתן לקבוע כי הוא קיבל הזדמנות להתייחס לגרסה זו ובכך נרפא הפגם שנפל בהתנהלות החברה כאמור.


יתרה מזאת, במסגרת הפגישה שהתקיימה ביום 5.8.12 לא שלל העובד כי היה מעורב באירוע אלימות וטען כי אולג היה הראשון שנקט באלימות.

בעניין זה, נוסיף ונבהיר כי ניסיון העובד לטעון שכביכול לא קיבל הזדמנות אמתית להציג את עמדתו, משוללת כל יסוד. בעניין זה נשוב ונפנה לאמור בסעיף 4 ל

פסק דין
זה, שם פירטנו את שתי הגרסאות שנמסרו על ידי העובד.

תשומת הלב מופנית לכך שבתחקיר הראשון שנערך על ידי מר דדון ביום האירוע, בחר העובד להתעלם מהעובדה כי החזיק את אולג והזיז אותו הצידה ובחר שלא להזכיר זאת כלל.

רק בשלב מאוחר יותר, לאחר החקירה המשטרתית, בחר העובד לציין בתחקיר השני שנערך בפני
מר דגן ביום 22.7.12 כי: "הזזתי אותו הצידה..הוא ניסה להתנגד...רק הזזתי אותו".
מגרסתו של העובד בתחקיר השני כאמור, הרי שאין ספק כי לצורך הזזת מר אולג (שכאמור ניסה להתנגד) העובד אשר הצליח להזיזו, הפעיל מן הסתם כח לצורך כך.

34.
טענות העובד באשר לקביעתו של מועד לשימוע כיממה לאחר משלוח הזימון, מוטב לולא הייתה נטענת.

הכלל הוא שיש לתת לעובד הזדמנות כדי שיוכל להתכונן ולהיערך לשימוע כדבעי.

העובד בחר להתעלם מתוכן הפגישה שהתקיימה ביום 5.8.14 בה הובהר לו באופן מפורש כי ככל שלא יבחר באופציה הראשונה הוא יוזמן לשימוע.

משסירב העובד לאופציה שהוצעה, קרי סיומם של יחסי העבודה בהסכמה הדדית, הרי ברור היה כפי שאף הובהר לו באופן מפורש ביום 5.8.14, יוזמן לשימוע.

לא זו אף זו, לעובד ניתנה האפשרות להשלים טיעונים בכתב, כפי שאף עשה לאחר ישיבת השימוע.

לכן, לא ניתן לקבוע כי החברה פעלה בחוסר תום לב עת בחרה לזמנו לשימוע במועד בו התקיים.

עוד נוסיף, כי תמוהות טענותיו של העובד בהקשר זה, מאחר והוא היה זה שהודיע לנציג "מבטח סיימון" כי בכוונתו לפנות לקבלת שירותי עורכי דין והיה זה שדאג החל מיום 5.8.14 להקליט כל שיחה הקשורה לעניין וזאת במטרה להיערך בהתאם.

35.
באשר לתלונה שהגיש מר אולג במשטרה וסגירתו של התיק, נציין כי מדובר בחקירה משטרתית המתייחסת למישור הפלילי בכלל ואיננה קשורה להליך בו החלה החברה כנגד העובד.

יש לזכור כי ההליך במשטרה נסגר, לאחר שנגבתה עדותו של העובד ולאחר שמן הסתם הוצגו בפני
ו טענותיו של מר אולג, מאחר ו- "לא נמצאו ראיות מספיקות להעמדה לדין".


העובד בחר מסיבותיו שלא להציג במהלך הבאת הראיות, דוחות החקירה מהמשטרה, על אף שאישר כי אלה מצויים בידו.

חרף זאת, בין שדוחות אלה היו מוצגים ובין אם לאו,
מקובלת עלינו עמדת החברה אשר לפיה קביעתה של המשטרה איננה רלוונטית ואיננה מוכיחה כי לא היה דבר.
העובד הודה כי אכן היה אירוע אלימות (עת תפס את אולג והזיז אותו בכוח הצידה), ודי בכך לטעמנו כדי לאפשר לחברה לשקול את סיום העסקתו.

36.
באשר לחומרת "העונש", אשר התבטא בפיטורי העובד, נציין כי מהעובד לא נשללו פיצויי הפיטורים ואף שולמה לו תמורת הודעה מוקדמת באופן מלא.

אומנם העובד איבד מקום עבודה, עונש קשה כשלעצמו, אך בשים להלכה הפסוקה מדובר בעונש מידתי וסביר שלא מצאנו מקום להתערב בו.

זכותה של החברה כאמור לא להשלים עם גילויי אלימות ולא מצאנו מקום להתערב בשיקול דעתה ובהחלטתה כאמור.

37.
באשר לטענת העובד שכביכול לא הוצג בפני
ו ובפני
באת-כוחו, פרק הסיכום בתחקיר שנערך על ידי מר דגן, בו ציין בין השאר, כי להערכתו התבצע אקט פיסי מכוון מצידו של אופיר לכיוונו של אולג, הדגיש כי מדובר בסיכום פנימי שאיננו כולל עובדות כלשהן שלא היו ידועות לעובד.

הסיכום הוא של מר דגן ועל פי הערכתו הוא, כך שלא ברור במה היה מועיל גילויו של אותו חלק, משמדובר בסיכום פנימי שאיננו קשור לגרסאות שהיו ידועות לעובד עוד בטרם נתקבלה ההחלטה על פיטוריו.

לכן, איננו סבורים כי נגרם לעובד נזק כלשהו שעה שהסיכום שערך מר דגן לא הוצג בפני
ו.

זאת ועוד. בטרם התקבלה ההחלטה על פיטוריו, ועוד ביום 3.9.12 הכחישה ב"כ העובד את שנטען על ידי מר אולג תוך שהיא מפנה את החברה לתחקיר של מר דגן בו פירוט גרסתו של מר אולג ותוך שהיא מציינת כי "רק חלק ממנו הצגתם בפני
נו" (ראו נספח י' לכתב ההגנה).

מהאמור לעיל עולה כי העובד היה מודע לעוד חלק בתחקיר שלא הוצג בפני
ו, אותו חלק הכולל סיכום של מר דגן עצמו, אך בכל זאת בחר תחת העמידה על קבלת אותו סיכום לזנוח דרישה זו ולהסתפק בלבקש תלושי שכר וכרטיסי נוכחות.

לפיכך ולאור כל האמור לעיל, לא מצאנו כי יש מקום לקבלת טענת העובד בהקשר זה.

38.
באשר לטענת העובד שכביכול הוא הופלה עת פוטר מעבודתו שכן עובדים אחרים שהיו מעורבים באירועי אלימות בעבר לא פוטרו, נציין כי טענה זו לא הוכחה.

לא זו אף זו, גם אם נקבל את טענתו של העובד שכביכול נהגה עימו החברה ביד קשה עת החליטה לפטרו לעומת אחרים, הרי שאין בכך כדי להצדיק את התערבותו של בית הדין ואין בכך כדי למנוע מהחברה הפעם להפעיל את סמכותה ולפטר עובד המעורב באירועי אלימות.

מעדותו של מר מנור בפני
נו, הוכח כי החברה איננה מוכנה לסבול אירועי אלימות וכי תילחם באירועים מסוג זה.

לכן גם אם נקבל את טענת העובד שכביכול, נהגה עימו החברה בשונה מעובדים אחרים, הרי שאין בכך כדי להצדיק פסיקת פיצוי כלשהו לעובד בגין כך.

סיכום ביניים

39.
לאור כל האמור לעיל, לא מצאנו כל מקום להתערב בהחלטת החברה שניתנה כדין. החברה התייחסה במסגרת החלטתה מיום 5.9.12 באופן מפורט ומנומק לכל אחת ואחת מהטענות שהעלה העובד כלפיה.

החברה, בניגוד לנטען על ידי העובד, לא מיהרה לחרוץ את דינו בעקבות האירוע.

החברה ערכה לעובד שימוע כן ואמיתי, פעלה כדין ובתום לב והחלטתה מיום 5.9.14 מדברת בעד עצמה, סבירה ומידתית ולא מצאנו כי נפל בה פגם המצדיק את התערבותנו.

מדובר בהחלטה שניתנה לאחר מספר הליכים, שהתקיימו בעניינו של העובד אותם פירטנו לעיל.

לפיכך, דין התביעה להידחות.

התביעה שכנגד


40.
החברה הגישה כתב תביעה שכנגד בו טענה כי במסגרת חישוב תמורת ההודעה המוקדמת נכללו בטעות רכיבים נוספים שלא היה מקום להביאם בחישוב חלף ההודעה המוקדמת והם:

-
גמול שעות נוספות – בסיס

-
גמול שעות נוספות – פרמיה

-
תוספת משמרות.


הסכום ששולם לעובד, כאמור בגין תמורת הודעה מוקדמת כלל סך של 7,189 ₪ ששולם לו ביתר ואותו עליו להחזיר.

לטענתה של החברה, הטעות נתגלתה לאחר שהועבר לבא-כוחה החומר הרלוונטי לצורך הגשת כתב ההגנה בתיק.


בנוסף, טענה החברה כי שילמה לעובד, במסגרת גמר החשבון בטעות כפל הודעה מוקדמת, כולל הרכיבים שלא היה מקום לכלול אותם בחישוב תמורת ההודעה המוקדמת.

לטענתה של החברה מדובר בסך נוסף של 14,126.70 ₪ ששולם בטעות.

לטענתה של החברה, מדובר בסכומים שיש להחזירם מכח חוק עשיית עושר ולא במשפט, התשל"ט -1979.

41.
העובד, לעומת זאת, טען כי מדובר ברכיבים שנכללו בחישוב תמורת ההודעה המוקדמת כדין.

העובד טען, כי נהג לעבוד באופן תדיר במשמרת לילה, ועל כן שלושת הרכיבים להן טוענת החברה הם חלק מהשכר הרגיל ויש לקחת אותם בחישוב תמורת ההודעה המוקדמת.

כינוי התוספות "פרמיה" / "תוספת" איננו רלוונטי ויש לראות ברכיבים אלה כחלק מהשכר הרגיל.


באשר לטענת החברה שכביכול שולם לו תשלום כפול בגין תמורת הודעה מוקדמת, טען העובד כי אין המדובר בתשלום כפול אם כי בתשלום בעבור שכר עבודה עד ליום 13.9.12.

באשר לטענה שכביכול בחר שלא להתייצב לעבודה, טען העובד כי החברה היא זו אשר החליטה שלא לשבצו במשמרות, הואיל וגמרה אומר לפטרו החל מיום 6.8.12.

לפיכך, לטענתו של העובד, הסכומים ששולמו לו שולמו כדין ויש לדחות את התביעה שכנגד.

האם העובד קיבל סכומים בגין תמורת הודעה מוקדמת שלא היה אמור לקבל -

42.
נקדים ונציין כי לתצהירו של מנור צורף חוזה העבודה מיום 19.6.06 (נספח א').

על החוזה חתומים שני הצדדים.

בסעיפים 1 ו- 2 לחוזה נקבעו תנאי ההעסקה של העובד, אשר לפיהם:
" 1.
עבודתך תתבצע במשמרות בהיקף של עד 4 משמרות בכל שבוע, כאשר כל משמרת תכלול 11 שעות עבודה ומעבר להן שתי הפסקות , בנות חצי שעה כל אחת.
2.
משכורתך תחושב על פי מכפלת תעריף של 45 ₪ לשעת עבודה ("שכר שעה") במספר שעות עבודתך הרגילות בפועל ("השכר הרגיל").

בגין עבודתך בשעות נוספות תהייה זכאי לתשלום של 200% משכר שעה, לכל שעה נוספת.

בנוסף תהייה זכאי לתוספת משמרות בסך של 70 ₪ לכל משמרת מאלה שתבצע".


מעיון ביתר סעיפי החוזה, לא מצאנו דבר באשר להודעה המוקדמת.

באותה נימה נציין, כי מעיון בחוזה גם לא מצאנו כי הצדדים ציינו באופן מפורש שההפרשה לפנסיה תהיה לפי 186 שעות, מידי חודש, ללא קשר לשעות העבודה הרגילות המבוצעות בפועל, הגם שכך התנהלה החברה לאורך כל הדרך.


כן מצאנו בסעיף 3 להסכם ההעסקה כי החברה התחייבה לבטח את העובד בביטוח פנסיוני, כאשר שיעור ההפרשה בגין "מרכיב פיצויי פיטורים" יעמוד על 8.33% מהשכר הרגיל ותוספת המשמרות".

כמו כן, הוסכם במסגרת החוזה, כי הפרשות החברה בגין פיצויי פיטורים כאמור בסעיף 3 להסכם, יבואו במקום 100% מפיצויי הפיטורים אשר יגיעו לעובד על פי דין והחברה אף מוותרת על כל זכות שיכולה להיות לה להחזר כספים מתוך תשלומיה לקרן הפנסיה או לקופת הביטוח.


מהאמור עד כה, עולה כי החברה הפרישה בפועל בעבור העובד ע"ח פיצויי פיטורים לפי שכר של 186 שעות וכי החברה הסכימה להפריש ע"ח פיצויי פיטורים בגין "תוספת המשמרות".


שעה שהחברה בחרה לעשות כן ואף הסכימה מראש לא לקבל סכום כלשהו חזרה מהסכומים שהופרשו על חשבון פיצויי פיטורים, הרי בכך הסכימה למעשה על שכר קובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים השונה מזה הקבוע בחוק פיצויי פיטורים, שכר שכאמור בא להטיב עם העובדים, כפי שהסבירה זאת גב' נפתלי (ראו ע' 27 ש' 22-24 לפרוטוקול).

43.
בחזרה לתשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת, הרי מאחר ויחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 13.9.12 והתשלום ששולם לעובד הוא תשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת, הרי שבהתאם לסעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות תשס"א-2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת"), על החברה במקרה זה לשלם לעובד: "
פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".
באשר להגדרה של השכר הרגיל, נקבע בסעיף 1 לחוק הודעה מוקדמת, כי מדובר ב- "
שכר העבודה המובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים לפי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים".
סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים מפנה לתקנות פיצויי פיטורים הרלוונטיים ולו הן תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964.
כפי שכבר ציינו בסעיף הקודם, החברה בחרה שלא לפעול על פי התקנות, בכל הקשור לחישוב ותשלום פיצויי פיטורים ותחת זאת בחרה להטיב עם העובד, כיתר העובדים, ולהפריש בעבורו על פי שכר קובע של
186 שעות עבודה, ללא כל קשר לשעות הרגילות ולשעות הנוספות שבוצעו באותו חודש, מה שהפך התנהלות זו כחלק מתנאי ההעסקה.

לפיכך ולאור האמור בסעיף 31 לחוק פיצויי פיטורים, אין בסעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים כמו גם אין בתקנות שמכוחו, כדי לפגוע בזכותו של העובד לקבלת תמורת הודעה מוקדמת על בסיס השכר שבגינו הופרש לפנסיה שהנו אותו בסיס שכר ששימש את החברה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.

44.
מעיון בתלושי השכר עולה כי השכר שממנו הופרש לביטוח פנסיוני בעבור העובד בגין פיצוי פיטורים עומד על סך של 9,729 ₪.

לכן, לדידנו, החברה הייתה מחויבת לשלם לעובד, לפחות,
9,729 ₪ בגין תמורת הודעה מוקדמת ולא 6,582.34 ₪ כנטען על ידה.

כעת נבחן האם, בשים לב לעובדה כי החברה שילמה 13,772 ₪ בגין הודעה מוקדמת, יש לחייב את העובד להחזיר את ההפרש בין סכום זה לבין הסך של 9,729 ₪ שהיה לפחות אמור להיות משולם לו?
התשובה לדעתנו לשאלה זו היא שלילית כפי שעוד נבהיר.

45.
לאחר ששמענו את עדותה של גב' נפתלי, שוכנענו כי התשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת כפי ששולם אין מקורו בטעות טכנית, אלא מדובר בשינוי שחל בעמדת וגישת החברה, בעקבות יעוץ משפטי שקיבלה.
גב' נפתלי ציינה בסעיף 15 לתצהירה, כי כללה רכיבים שונים שלא היה נכון [על פי חוק הודעה מוקדמת] להביאם בחישוב תמורת
ההודעה המוקדמת וכי הדבר נודע לה בדיעבד.
גב' נפתלי לא הסבירה אם מדובר בטעות חד פעמית או שמא כך, נוהגת החברה מול כלל עובדיה ובכך מטיבה עימם כפי שהיא נוהגת בכל הקשור להפרשה לפנסיה.
משגב' נפתלי עצמה, שהיא הגורם האמון על השכר פעלה כפי שפעלה, הרי שבנסיבות ספציפיות אלה, חיובו של העובד להשיב סכום כלשהו אינו הוגן ואינו מוצדק.
למעלה מן הנדרש, גם אם מדובר בטעות חד פעמית וגם אם היינו מקבלים את עמדת החברה שכביכול מדובר בתשלום ששולם שלא כדין, מה שכאמור לא הוכח, הרי בשים לב למכלול הנסיבות אנו סבורים שיהיה זה נכון להחיל את הסיפא של סעיף 2 לחוק עשיית עושר שלא במשפט, ולפטור את העובד מהשבה.

האם העובד קיבל כפל תשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת –

46.
על ההסבר ל- "כפל התשלום" לו טוענת החברה ניתן ללמוד מסעיף 17 לתצהירה של גב' נפתלי שם צוין:

"
אציין שהתקלה הנ"ל נגרמה עקב כך שתלוש השכר האחרון לחודש ספטמבר 2012, שבו שולם גמר החשבון, פירט את רכיבי פדיון חלף ההודעה המוקדמת (סמלים 200, 206, 207, 208) אך בטעות לא נמחק הסמל המציין את סך כל התשלומים ששולמו בגין פדיון חלף הודעה מוקדמת
(סמל 149). כתוצאה מכך קיבל אשר בטעות תשלומי כפל
".

כבר נציין כי, לאחר שבחנו את האמור בסעיף 17 לתצהירה של גב' נפתלי, איננו מקבלים את גרסתה ונבהיר:
מעיון בתלוש השכר של חודש ספטמבר 2012, עולה כי הסכומים ששולמו הם כדלקמן:

סמל



פירוט התשלום

הסכום ששולם

200



שעות רגילות




6,582.34 ₪

206



ש.נ. 100% בסיס

3,212.18 ₪

207



ש.נ. 100% פרמיה


3,212.18 ₪

208



תוספת משמרת

1,120 ₪.

חיבור ארבעת הסכומים כאמור, מביא לתוצאה של 14,126.70 ₪.
הסך הנ"ל רחוק מלהיות הסכום ששולם לעובד בגין תמורת הודעה מוקדמת, כנטען על ידי החברה, והעומד על 13,772.04 ₪ בתלוש השכר של אותו חודש.
לכן ולו על סמך האמור לעיל, לא ניתן לקבל את גרסתה של החברה שכביכול מדובר בתשלום בכפל ששולם לעובד עקב "טעות טכנית", שמקורה באי מחיקת סמל 149 המתייחס להודעה מוקדמת.

47.
לעומת זאת מקובלת עלינו גרסתו של העובד, אשר לפיה מדובר בשכר ששולם לו עד למועד פיטוריו ביום
13.9.12.

גרסה זו של העובד מבוססת על הסיפא של סעיף 2 להחלטת החברה מיום 5.9.12 (נספח יב' לתצהיר העובד) שם התייחס מר מנור לטענה שכביכול העובד לא שובץ במשמרות תוך שציין כי: "על אף שהפסקת להגיע למשמרות ולמעשה אינך עובד מזה כחודש, החברה ממשיכה לשלם לך את משכורתך כרגיל".

עינינו הרואות כי החברה הביעה נכונות לשלם לעובד שכר עבודה עד למועד פיטוריו חרף טענתה כי לא הגיע למשמרות.


אם לא די בכל אלה, גב' נפתלי שטענה כי מדובר כביכול בטעות, נשאלה במהלך עדותה:


"ש:
קיבלת הוראה לא לשלם לו עד ה- 13.9, להפסיק לו את המשכורת.

ת:
לא לשלם לו משכורת, לשלם לו הודעה מוקדמת

ש:
מתי קיבלת את ההודעה הזאת

ת:
זה היה במכתב סיום ההעסקה" (ראו ע' 26 ש' 2 לפרוטוקול).



לאור תשובותיה של גב' נפתלי, שבנו ועיינו במכתב סיום ההעסקה מיום 13.9.14 ומצאנו כי נקבע בו בצורה מפורשת כי יום עבודתו האחרון של העובד הוא ה- 13.9.12.

במכתב לא צוין דבר באשר להודעה מוקדמת ובאשר לשכר שיש לשלם לעובד.

48.
גב' נפתלי ציינה ברוב הגינותה כי היא איננה מוסמכת לשלול שכר אלא רק "לבצע" את הנחיותיו של מר מנור (ראו ע' 27 ש' 7 לפרוטוקול).

מר מנור, שהוא כאמור המוסמך בחברה לשלול מעובד שכר עבודה, אישר במהלך עדותו בבית הדין, כי אכן החליט לא לשלול מהעובד שכר תוך התחשבות במצבו וכי לא נתן החלטה אופרטיבית לשלול מהעובד את שכרו לאחר שלא הגיע למשמרות אחרי ה- 5.8.12 (ראו ע' 21 ש' 7-12 לפרוטוקול).

49.
לאור כל האמור לעיל, לא הוכח בפני
נו כי הסכומים ששולמו לתובע במסגרת תלוש שכר חודש ספטמבר 2012, שבו צוין באופן מפורש כי הוא מתייחס לתקופה מיום 15.8.12 ועד 14.9.12, שולמו בטעות וכי העובד אינו זכאי לקבלם ולפיכך איננו מקבלים את התביעה שכנגד להשבת סכומים אלו.

התביעה שכנגד נדחית.

סיכום -

50.
לאחר שבחנו כאמור את טיעוני הצדדים, אנו מורים על דחיית התביעה העיקרית וכן התביעה שכנגד.

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, כל צד יישא בהוצאותיו.

51.
כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום קבלתו.


ניתן היום כ"ג אב תשע"ד (19/8/14) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.






מר סאלח בדר
נציג עובדים

מוסטפא קאסם
שופט

ישראל שוטלנד
נציג מע
סיקים







סעש בית דין אזורי לעבודה 42681-02/13 אופיר אשד נ' מארוול ישראל (אמ.איי.אס.אל) בע"מ (פורסם ב-ֽ 19/08/2014)