פסקי דין על יוכבד זכאי | פסקי דין על בנק לאומי לישראל בע"מ

7746/09 תעא     19/08/2014




תעא 7746/09 יוכבד זכאי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו


תע"א 7746-09



בפני

השופטת נטע רות

נ.צ. (ע) גב' יפה הרצברג
נ.צ. (מע) מר דן זלינגר




התובעת
יוכבד זכאי


ע"י ב"כ עו"ד נעמי לנדאו



-

הנתבע
בנק לאומי לישראל בע"מ


ע"י ב"כ עו"ד אפרת בירן

פסק - דין
רקע כללי
1.
האם ניתנה לתובעת על ידי הנתבע (להלן – הבנק) הבטחה לקידום והאם הבטחה זו הופרה? האם התובעת הופלתה מטעם כלשהו בהשוואה לעובדים אחרים בבנק? והאם הבנק הפר את חובת תום הלב בביצוע חוזה העבודה מול התובעת? - אלה הן השאלות המרכזיות שהובאו לפתחנו.
מתן מענה שלילי לשתי השאלות הראשונות יביא למעשה לדחייתה של שורה ארוכה של סעדים מגוונים להם עתרה התובעת ובכלל אלה: סעדים הצהרתיים הנגזרים מן ההבטחה הנטענת והפרתה, סעד שעניינו - מתן צו לעיון במסמכים הנוגעים לצדדים שלישיים וכן, סעדים כספיים לתשלום פיצוי מסוגים שונים בשל הפרת ההבטחה או מחמת אפליה ובכלל זאת - פיצוי בשל הטבות ותנאי שכר שנמנעו מן התובעת לטענתה עקב ההפרה (שווי שימוש ברכב), פיצוי בגין נזק שאינו ממוני ופיצוי בגין אפליה אסורה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות).

2.
התובעת ילידת 1947 הועסקה בבנק החל מיום 15.7.79 ועד ליום 30.6.80 ולאחר מכן, החל מיום 2.9.80 ועד ליום 4.9.08. מועד בו פרשה מן הבנק בשל מצבה הבריאותי והחלה לקבל פנסיית נכות.
התובעת התקבלה לעבודה בבנק לתפקיד של מזכירת ראש מערך משאבי אנוש והיא התקדמה עם השנים בסולם הדרגות והתפקידים, הודות לחריצותה וכישוריה עד לתפקידה האחרון והבכיר בסניף המרכזי של הבנק בתל אביב. סניף בעל מבנה ייחודי המונה כ- 450 עובדים ומספק שירותים מסחריים לכלל סניפי הבנק (להלן – הסניף). במסגרת תפקידה כאמור, הייתה התובעת מופקדת על התחום התפעולי של הסניף, אחראית על ניהול משאבי האנוש שלו והיא ניהלה צוות שמנה כ- 100 עובדים (להלן – התפקיד).
הגדרתו המדוייקת של התפקיד, להבדיל מתוכנו ומהותו וכן, המשמעות שיש לייחס להגדרה כאמור,
מהווה אחת המחלוקת בהליך זה, כפי שיוסבר בהמשך הדברים.

3.
עם כניסתה של התובעת לתפקיד היא קודמה גם בדרגתה מדרגת "מנהל קבוצה 3" לדרגת "מנהל קבוצה 2" ( להלן – מנהל 2).
דרגת "מנהל 2" הינה הדרגה המינימלית לעובד בתפקידה ועל פי נהלי הבנק ניתן להעניק אותה לעובד לאחר שהייה של שנתיים לפחות בדרגתו הקודמת
(ראה - עמ' 15 לפרוטוקול מיום 8.7.12, ש' 16-17).

למען שלמות התמונה נציין כי סולם הדרגות המקובל בבנק, המתייחס לדרג הניהולי, כולל את הדרגות הבאות (מן הנמוכה לגבוהה): "מנהל קבוצה 3", "מנהל קבוצה 2"[מנהל 2],
"מנהל בכיר", "עוזר מנכ"ל" ו- "עובד בחוזה אישי". עיקר השוני בין הדרגה שהוענקה לתובעת "מנהל 2" לבין הדרגה הגבוהה ממנה של "מנהל בכיר" מתבטא בזכות לקבלת רכב של הבנק והמעמד הנגזר מכך
(ראה - עמ' 15 לפרוטוקול מיום 8.7.12, ש' 14-15).

4.
המחלוקת שבין הצדדים נוגעת אפוא לשלוש סוגיות או שאלות עקריות:

השאלה האחת הינה
- האם הובטח לתובעת, עובר לכניסתה לתפקיד וכארבע שנים לפני סיום עבודתה - כי היא תשמש "כמנהל/ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש בסניף" וכי היא תזוכה "בדרגה הנובעת ממנו" לטענתה של "מנהל בכיר" ולהטבה הייחודית הנגזרת ממנה של רכב הבנק כ"סמל סטטוס" והאם הבטחה זו הופרה? הפרה שהתבטאה, לטענת התובעת, בשני מישורים:
המישור האחד
נעוץ בעובדה שהתובעת לא קודמה במשך כל תקופת כהונתה בתפקיד לדרגת "מנהל בכיר".
המישור השני
- אותו כרכה התובעת במישור הראשון - נעוץ בנושא הגדרת התפקיד כאשר לגרסת התובעת, רק ביום 18.2.08 התחוור לה לתדהמתה, במסגרת פעילות של הטמעת תוכנה לניהול כוח אדם כי התפקיד הוגדר במערכת כוח האדם של הבנק כ"ראש ענף משאבי אנוש" (להלן – ראש/ת ענף או ראש/ת ענף משאבי אנוש) וזאת, במקום "ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש" (להלן – ראש/ת אגף). כמו כן התברר לה לטענתה כי היא כפופה, כראשת ענף, לגורם עלום בתחום משאבי אנוש ולא למנהל הסניף, כפי שהיה בפועל. התובעת ראתה בכך לדבריה, הפרה נוספת של ההבטחה שניתנה לה לשיטתה לכהן כראשת אגף. מה גם שלשיטתה הגדרת תפקידה (כראשת ענף) לא תאמה את התפקיד אותו ביצעה בפועל. הפרה זו הייתה קשורה אפוא לשיטתה בטבורה להפרת ההבטחה לקבלת דרגה של "מנהל בכיר" התואמת את התפקיד של ראשת אגף.

עמדת הבנק בשאלה זו נסמכה, בין היתר, על טענתו בדבר העדר הזיקה לה טוענת התובעת בין שני המישורים
כאמור; קרי - העדר קשר ישיר ורציף בין קידום בתפקיד לקידום בדרגה. הבנק השיג אפוא על ניסיונה המלאכותי להבנתו של התובעת לקשור בין מישורים אלה. על רקע עמדה זו כפר הבנק מכל וכל בטענת ההבטחה שייחסה לו התובעת ועיקר טענותיו היה אפוא זה:

לשיטתו, הוצע לתובעת, בתחילת שנת 2004, לשמש בתפקיד של "ראש ענף משאבי אנוש" כאשר התובעת מצידה קיבלה הצעה זו, מילאה את התפקיד האמור מאז שנת 2004 והייתה מודעת היטב לאופן הגדרתו הפורמלי ברישומי הבנק. זאת בשים לב לתפקידים הבכירים שמילאה בעברה בתחום משאבי אנוש, בשים לב לרישום המופיע בכתב המינוי שהוצא לה מיום 19.12.04, לרישום בטפסי הערכת עובד שמולאו מידי שנה בשנה וכן, בשים לב לרישום בתלושי השכר.
הבנק אף ציין כי עם מינויה של התובעת לתפקיד היא קודמה לדרגת "מנהל 2" וכי לא הובטחה לה דרגה של "מנהל בכיר" ומכאן גם שלא הובטחה ההטבה הייחודית הנגזרת הימנה של רכב הבנק. זאת להבדיל מהבטחה "לאופק קידום" אפשרי לדרגת "מנהל בכיר", לאחר תקופת שהיה מינימלית בדרגתה, בכפוף להמלצה (שאף ניתנה) של מנהל החטיבה העסקית אליה השתייכה ובכפוף להחלטתה של ועדה מוסמכת המורכבת מבכירי הבנק. ועדה שהחלטותיה נגזרות, בין היתר, משיקולי תקציב וממדיניות הבנק. הבנק הדגיש כי התובעת מצידה הייתה מודעת היטב גם לתנאים אלה, נוכח התפקידים הבכירים שמילאה בתחום משאבי אנוש.

השאלה השניה הינה
– האם התובעת הופלתה בהשוואה לעובדים אחרים בבנק שמילאו תפקידים מקבילים לזה שלה אשר בשונה ממנה דורגו בדרגת "מנהל בכיר".
עמדת הבנק בשאלה זו - שנסמכה אף היא על הנחת המוצא בדבר העדר קשר ישיר ורציף בין תפקיד לדרגה הייתה - כי כל העובדים ששימשו בתפקיד מקביל לזה של התובעת ודורגו בדרגת "מנהל בכיר" נדרשו לתקופת שהיה בדרגה נמוכה יותר, כפי דרגתה של התובעת בעת פרישתה (מנהל 2) ו/או בתפקיד מקביל לזה של התובעת (ראש ענף), שהייתה לרוב ארוכה מתקופת השהייה של התובעת בדרגה או בתפקיד האמורים וזאת, עד לקידומם לדרגת "מנהל בכיר": על פי הנתונים שהציג הבנק משך השהיה הממוצע של עובד בדרגת
"מנהל 2" - עד לקידומו לדרגת "מנהל בכיר" - עלה על 4 שנים ולכן, ככל שהתובעת הייתה מתמידה בתפקידה הרי שקרוב לוודאי שאף היא הייתה מקודמת לדרגה זו.

השאלה השלישית
הינה - האם הבנק התנהל עם התובעת בהגינות ובתום לב, כפי המתחייב מהסכם העבודה וזאת, אף אם ימצא כי לא הוכחו טענותיה בדבר הפרת ההבטחה או קיומה של אפליה.

5.
טרם שנכריע בשאלות דלעיל, ולמען שלמות התמונה - מוצאים אנו להוסיף ולהביא, ביתר הרחבה, את גירסאות הצדדים וטענותיהם כדלקמן:

לגרסת התובעת, תחילתו של סיפור המעשה היה בהצעה שהוצעה לה בשנת 2002 למלא "תפקיד מושך ומפתה" כשליחה של הבנק בסניף בניו- יורק. תפקיד שטמן בחובו תנאי שכר מעולים וכן אפשרות לשהות קרוב לבתה המתגוררת בעיר. לדבריה, זמן קצר טרם יציאתה לחו"ל, פנו אליה מספר גורמים בבנק ובהם ראשת מנהל הסגל, ד"ר יעל בנימיני וכן ראשת אגף תכנון ותגמול, הגב' מירי פרידמן בהצעה לשמש בתפקיד הטומן בחובו פוטנציאל קידום כ- "ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש" בסניף וזאת, במקום התפקיד בחו"ל. על רקע זאת, נפגשה אפוא התובעת לדבריה עם מנהל הסניף דאז מר מיקי פרידמן (להלן – מר פרידמן) אשר הגדיר בפני
ה את התפקיד
כ -"ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש". זאת, תוך שהוא מציין כי היא (התובעת) מיועדת להחליף בתפקיד עובדת שפרשה זה מקרוב בשם יונה קסנר (להלן - הגב' קסנר).
לגרסת התובעת, היא החליטה לקבל את התפקיד לאור הגדרתו (מנהל אגף) ולאור ההבטחה שניתנה לה לקדמה לדרגת "מנהל בכיר". דרגה בה דורגו לדבריה שני העובדים שקדמו לה בתפקיד זה - הגב' קסנר ומר יעקב גוטמן וכך גם העובד שהחליף אותה בתפקיד האמור לאחר פרישתה - מר טוביה אלון. לדברי התובעת, במהלך תקופת עבודתה בסניף, משך כ- 4 שנים, היא אף הוצגה בפני
כל כראשת אגף, דבר שקיבל ביטוי גם במצגות ארגוניות של הסניף, בתכתובת פנימית, בשלט הכניסה לחדרה ובכרטיס הביקור שהונפק לה על-ידי הבנק.

התובעת ייחסה חשיבות מיוחדת ל"ארוע" שהיה לדבריה ביום 18.2.08, עת זומנה יחד עם סגניתה, במהלך תהליך ההטמעה של מערכת ניהול כוח אדם חדשה בבנק, במסגרתו הועלו נתוניה האישיים לצורך הדגמה. או אז התחוור לה לטענתה לראשונה כי אגף כוח אדם בבנק אינו מכיר בהגדרה של
תפקידה כ"ראש אגף" אלא בהגדרה של "ראש ענף" המוכפף לראש אגף "עלום" ולא - למנהל הסניף כפי שהיה בפועל. התובעת הטעימה כי גילוי זה הסב לה תסכול ואכזבה שהקרינו לאחור לעבר ארבע השנים במהלכן ציפתה לקידום והסתמכה על הבטחות שלא קוימו. התובעת אף תלתה את המשבר הנפשי שהוביל לפרישתה המוקדמת מן הבנק, בשל אובדן כושר עבודה, בהתנהלות הפגומה של הבנק.
על רקע זאת, עתרה אפוא התובעת למתן צו הצהרתי בדבר הפרת ההבטחה למנותה לתפקיד ראשת אגף - בתמורה לוויתור על תפקיד בחו"ל, לצו הצהרתי בדבר הפרת ההבטחה לקדמה לדרגת "מנהל בכיר", לצו הצהרתי בדבר הטעיה הטמונה בהבטחה שלא קוימה למנותה לראשת אגף בתמורה לתפקיד בחו"ל, לצו הצהרתי הקובע כי היא הייתה ראשת אגף משך 4 שנים וכן לצו הקובע כי מחליפה בתפקיד הינו "מנהל בכיר" וכי הוא מונה לתפקיד ראש אגף. בנוסף, עתרה התובעת למתן צו המורה לבנק לחשוף את הנתונים הדרושים לצורך הכימוי המלא של תביעתה, לרבות נתוני השכר והדרגה של העובדים המכהנים כמנהלי אגפים וכן של אלה אשר מילאו את התפקיד שיועד לה בחו"ל. כמו כן עתרה למתן סעדים כספיים שונים ובכלל אלה: פיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות,
פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום לב והצגת מצג שוא (בגובה שווי ההטבות שהיו ניתנות לה אלמלא ויתרה על התפקיד בחו"ל על יסוד הבטחות הבנק) ופיצוי בגין עוגמת נפש וחוסר יכולת להמשיך בעבודתה. בנוסף, עתרה התובעת לתשלום הסכומים להם הייתה זכאית לטענתה בגין אחזקת רכב לו דורגה בדרגת "מנהל בכיר".

6.
סיפור המעשה כפי שהוא סופר על ידי הבנק וכפועל יוצא מכך גם טענותיו, היו שונים: הבנק לא חלק על כך שהועלתה בפני
התובעת אפשרות למלא תפקיד בחו"ל לפני כניסתה לתפקיד וכי היא ויתרה עליה לטובת התפקיד בסניף. עם זאת, הבנק חלק על הטענה לפיה, אפשרות זו התגבשה לכלל הבטחה מחייבת וזאת, בהעדר האישורים הנדרשים מצד הגורמים המוסמכים שהיו תנאי להשתכללותה. הבנק אף חלק על הטענה הנוגעת לסיבות בעטיין העדיפה התובעת לקבל את התפקיד בסניף. סיבות שהיו טמונות לשיטתו בקידום המיידי בדרגה שקיבלה התובעת עם כניסתה לתפקיד ("מנהל 2"), לפוטנציאל הקידום העתידי שהיה טמון בו לדרגת "מנהל בכיר", ולמידת דימיונו של התפקיד לתפקידים קודמים שמילאה התובעת. עוד נטען כי התפקיד של "ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש" – אשר לטענת התובעת הובטח לה - לא היה קיים מעולם בסניף וכי הגב' קסנר, אותה החליפה התובעת, שימשה אף היא בתפקיד של ראש ענף. עובדות שהתובעת כעובדת משאבי אנוש הייתה אמורה לדעת עוד טרם כניסתה לתפקיד.
הוסיף הבנק וטען בהקשר זה כי סמוך לאחר כניסתה של התובעת לתפקיד היא אף קיבלה לידיה כתב מינוי בו צוינה מפורשות הגדרת תפקידה כ- "ראש ענף משאבי אנוש" והדרגה בה שובצה "מנהל 2". זאת, בנוסף למסמכים רשמיים אחרים שקיבלה מן הבנק במהלך תקופת עבודתה בהם הוגדר תפקידה באופן זה ובכלל אלה - תלושי השכר וטפסי הערכת עובד שנתיים. זאת בלא שהתובעת הביעה מחאה או התנגדות לרישומים במסמכים אלה.
עם זאת, הבנק לא הכחיש את העובדה כי במהלך ההתנהלות היומיומית בסניף ועל רקע ייחודו מבחינה ארגונית, לא הייתה תמיד הקפדה על השימוש במינוח המדוייק להגדרת התפקיד של התובעת - כמו גם של עובדים אחרים בסניף - ואף התפתח "סלנג מקומי" ייחודי לסניף אשר לא תמיד תאם את הגדרות התקינה של מערך משאבי האנוש בבנק. מצב דברים שגם לו הייתה התובעת
מודעת לשיטתו של הבנק, הן לאור תפקידה בסניף כאחראית על תחום משאבי אנוש והן לאור המסמכים הרשמיים שהומצאו לה, כאמור לעיל.

7.
אשר לעניין הדרגה נטען כי הקידום לדרגת "מנהל בכיר" דרש עמידה בשני תנאים מצטברים והם:
שהיה של שנתיים לפחות בדרגת "מנהל 2" והחלטה של ועדה מיוחדת ברשות מנכ"ל הבנק לאחר קבלת המלצות המנהל הישיר ומנהל החטיבה הרלוונטית ובמקרה של התובעת – מנהל החטיבה העסקית. לאור זאת, כך נטען - התובעת לא הייתה אמורה "לפתח ציפייה" לקידום בדרגה לפני חודש מרץ 2007, לאחר שצברה את הפז"מ הנדרש.

8.
אשר לסעדים להם עתרה התובעת טען הבנק, בין היתר ומעבר לטענותיו לעיל, כי התובעת עתרה לסעדים שונים על בסיס עילות נזיקיות שאינן בסמכות בית הדין, הנוגעות לנזק שנגרם לה לטענתה עקב התנהלות הבנק שהביאה לאובדן כושר עבודתה. כן נטען כי פיצוי בגין עוגמת נפש יינתן במקרים חריגים וכי המקרה של התובעת אינו בא בגדרם.

9.
אשר לסעדים שעניינם קבלת נתונים המתייחסים לעובדים אחרים טען הבנק - כי אין מדובר בתביעה למתן חשבונות וכי ככל שהתובעת לא עמדה על קבלת הנתונים בהליך גילוי מסמכים הרי שאין להושיט לה סעד זה במסגרת פסק הדין. כן נטען כי התובעת איננה זכאית לקבלת נתוני שכר של עובדים ששירותו בחו"ל לאחר שבחרה לתבוע פיצוי המתייחס לקיום תנאי ההסכם הנטען המתייחס לתפקידה בסניף. הבנק הוסיף וטען כי
התובעת לא הצביעה על עילה מכוח חוק שוויון הזדמנויות או על קיומה של אפליה מטעם כלשהו וכי ממילא גם לו הייתה התובעת מצביעה על עילה מכוחו של חוק זה - הרי שזו התיישנה.
כן נטען כי תביעתה של התובעת לתשלום פיצוי כספי בגין שווי ההטבה שנמנעה ממנה בשל אי דרוגה בדרגת "מנהל בכיר" מושתתת על הנחות תחשיביות מוטעות.

הכרעה
נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כאן כי לעניות דעתנו יש להשיב בשלילה לשתי השאלות הראשונות והמרכזיות העומדות להכרעה: הן זו הנוגעת לטענת ההבטחה והן זו הנוגעת לטענת האפליה. עם זאת ובה בעת, סבורים אנו כי התנהלות הבנק כלפי התובעת לא הייתה נקיה מרבב וכי היא טמנה בחובה הפרה של חובת תום הלב בביצוע הסכם העבודה וזאת, מן הטעמים שיפורטו בהמשך:

האם הובטח לתובעת לכהן כראשת אגף ו/או לזכות בדרגה של "מנהל בכיר" והאם הבטחה זו הופרה
?
10.
הרושם המתקבל מן המכלול הוא כי התובעת החליטה לקבל את התפקיד שהוצע לה בסניף ולוותר על תפקיד בחו"ל משיקולים שהיו נעוצים בעיקרם בקידום המיידי לדרגת "מנהל 2" ובאופק הקידום שפתח בפני
ה התפקיד לדרגת "מנהל בכיר". לא שוכנענו כלל ועיקר כי אכן ניתנה לתובעת התחייבות או כי הוצג בפני
ה מצג מחייב בכל הנוגע לקידום לדרגת "מנהל בכיר" תוך זמן מוגדר וליתר דיוק - תוך פרק זמן קצר מזה שבמהלכו היא מילאה את התפקיד ושהתה בדרגת "מנהל 2". זאת להבדיל מהבטחה שניתנה וקוימה, במועדים שונים ועל ידי גורמים שונים בבנק - שלא פעלו תמיד בהתאם לנהליו
- להמליץ על קידומה של התובעת לדרגת "מנהל בכיר".

11.
על מנת להבהיר את עמדתנו מוצאים אנו לחזור ולהדגיש תחילה כי אין אנו מקבלים את הכריכה ההדוקה שניסתה התובעת לכרוך בין הגדרת התפקיד לה היא טוענת של "ראשת אגף" לבין דרגת הניהול שלטענתה הובטחה לה ומכאן גם את הכריכה המהווה נדבך משמעותי של טענת ההבטחה כאמור:
מן הראיות עולה כי אכן קיים מתאם בין רמת בכירותו של התפקיד לבין הדרגה הניהולית אך אין זיקה ישירה ומיידית ביניהם.
על העדר זיקה מעין זו ניתן ללמוד מדבריו המפורשים, המלווים בדוגמאות, של ראש אגף מטה ומינהל סגל בבנק, מר רודשבסקי (להלן – מר רודשבסקי) ובעיקר מן העובדות הבאות:
§
התובעת עצמה לא הצביעה על זיקה ישירה בין הקידום בתפקידים אותם מילאה בבנק לבין קידומה בסולם הדרגות.
מן הראיות עולה כי התובעת לא העלתה טענה על אי קידומה לדרגת "מנהל בכיר" או על הפרת הבטחה כאמור מייד או בסמוך לאחר כניסתה לתפקיד והמתינה לדבריה בסבלנות לקידום בדרגה. על מצב דברים זה העיד בפני
נו מי שכיהן בתפקיד ראש מערך משאבי אנוש בבנק עד לשנת 2005 מר זוסמן (להלן – מר זוסמן) שהיה מקורב לתובעת ושימש לה לעיתים כיועץ לצורך תכנון עתידה בבנק. זאת כפי שעוד יוסבר ביתר הרחבה בהמשך. עובדה זו מלמדת לא רק על העדר זיקה ישירה בין התפקיד לדרגת "מנהל בכיר" אלא גם על מודעותה של התובעת להעדר זיקה מעין זו.
§
על מודעותה של התובעת להעדר זיקה כאמור, ניתן ללמוד אף מן העובדה שמינוי התובעת
לתפקיד אחראית על ניירות ערך זרים בשנת 1986 לא גרר בעקבותיו שינוי מיידי בדרגתה אלא רק כחצי שנה לאחר מכן. עת קודמה מן
הדרג הפקידותי לדרג "מורשי חתימה"
(ראה - סעיף 9.3 לתצהיר מר רודשבסקי).


§
הגב' קסנר אותה החליפה התובעת בתפקיד אף היא לא קודמה לדרגת "מנהל בכיר" מייד או סמוך לאחר כניסתה לתפקיד: מהראיות עולה כי הגב' קסנר שימשה כמנהלת מחלקת כ"א בסניף מאז שנת 93, כי היא מונתה לתפקיד בחודש יולי 99 וקידומה לדרגת "מנהל בכיר" נעשה בחודש נובמבר 2001

(ראה - סעיף 19 לתצהיר מר רודשבסקי).
ההנחה הסבירה היא כי התובעת אשר החשיבה ביותר את הקידום לדרגת "מנהל בכיר" ואף הייתה מצויה בתחום משאבי אנוש בבנק ערכה מן הסתם את הבירור הנדרש, בכל הנוגע לזמן השהיה של הגב' קסנר עד לקבלת הדרגה של "מנהל בכיר". זאת, טרם שהחליטה לקבל את התפקיד ולהעדיף אותו על פני תפקיד בחו"ל.
§
העובד מר גוטרמן שמילא את התפקיד בסניף לפני הגב' קסנר (בין השנים 1981-1992) לא דורג כ"מנהל בכיר" או בדרגה מקבילה לכך על פי סולם הדרגות שהיה נהוג אז בבנק
במהלך מרבית תקופת שירותו בתפקיד. קידומו של מר גוטרמן לדרגת "עוזר מנכ"ל" (דרגה אחת מעל לדרגת "מנהל בכיר") נעשה לאחר 10 שנים בהם מילא את התפקיד.
§
מר טוביה אלון שהחליף את התובעת בתפקידה לאחר פרישתה – קודם לדרגת "מנהל בכיר" לפני כניסתו לתפקיד בחודש אפריל 2008 ולאחר שהיה של 6 שנים בדרגת "מנהל 2" – דרגתה
האחרונה של התובעת עד לפרישתה.
§
מהראיות עולה כי קיימת אבחנה בין הליכי הקידום בתפקיד לבין הליכי הקידום בדרגה. משמע - מן הראיות עולה - כי הקידום בדרגה, להבדיל מן הקידום בתפקיד, נדון בנפרד על ידי ועדה בראשות מנכ"לית הבנק, המתכנסת אחת לשנה על מנת לדון ולהחליט בעניין זה. ועדה בה חברים גם המשנה הבכיר למנכ"לית, ראש מערך משאבי אנוש, המבקר הראשי של הבנק וחברים נוספים (להלן – הועדה או – ועדת הדרגות). לצורך קבלת החלטה מקבלת הועדה מידי שנה, מראשי החטיבות בבנק, רשימה של עובדים מומלצים לקידום וההחלטה בעניינם מתקבלת לקראת חודש אפריל, על בסיס שיקולי תקציב, מדיניות וצורך

(ראה - סעיף 9 לתצהיר הגב' פרידמן וכן סעיפים 16-17 לתצהיר מר רודשבסקי)
.
§
מהראיות עולה עוד כי בתקופה הרלוונטית לתביעה הייתה דרישה לתקופת שהיה מינימלית של שנתיים בדרגת "מנהל 2" כתנאי לקידום לדרגת "מנהל בכיר"

(ראה - סעיף 16 לתצהיר מר רודשבסקי).

על רקע זאת, מתקשים אנו אפוא לקבל את טענתה של התובעת לפיה, הוצע לה בתחילת שנת 2004 לוותר על תפקיד בחו"ל לטובת תפקיד של "מנהל/ראש אגף תפעול ומשאבי אנוש" בסניף, באופן שהיה כרוך גם בקידום בדרגה, תוך פרק זמן קצר מזה בו שהתה בדרגת "מנהל 2".

12.
זאת ועוד אחרת, עיון דקדקני בכתב התביעה ובתצהיר התובעת מלמד - כי טענת ההבטחה כפי שזו נוסחה על ידה מעורפלת וספק רב אם ניתן להסיק ממנה על קיומם של תנאי "המסויימות" ו- "גמירות הדעת" הנדרשים לשם גיבושה של הבטחה כאמור:
בהקשר זה מכוונים אנו להמנעותה של התובעת מלציין הן בכתב התביעה והן בתצהירה מה היה טווח הזמן המדוייק בו היה צפוי להתממש הקידום המובטח בדרגה, על פי ההבטחה שניתנה לה לפני כניסתה לתפקיד. זאת, לצד העובדה שהתובעת לא סתרה את טענות הבנק ואת הנתונים שהציג הן באשר לתקופת השהיה המינימלית בדרגת "מנהל 2" (כתנאי לקבלת דרגה של "מנהל בכיר"), הן באשר להליך הקידום בדרגה והן באשר לתקופת השהיה הממוצעת המקובלת בדרגת "מנהל 2" (דרגתה של התובעת) שהייתה מעל ארבע שנים
(ראה - סעיף 16 סיפא לתצהירו של מר רודשבסקי).

לשון אחרת, התובעת טענה במסגרת כתב התביעה כי היא הסכימה לקבל את התפקיד ולהחליף את קודמתה הגב' קסנר שפרשה באוקטובר 2003 וזאת לדבריה,
"רק לאחר שהובטחו לה הבטחות והוצגו בפני
ה מצגים על ידי בעלי הסמכות בבנק באשר למהות התפקיד, הדרגה הנובעת ממנו, הסטטוס, הרכב ומסלול הקידום הצפוי"
(ראה - סעיף 10.3 ו-
10.5. לכתב התביעה).
דא עקא, שהתובעת לא פירטה מה בדיוק היה תוכן ההבטחות והמצגים שהוצגו לה על ידי בעלי הסמכות בבנק בכל הנוגע למועד בו תהא זכאית לקידום לדרגת "מנהל בכיר" וכיצד מתיישבת טענתה ביחס להבטחות שהופרו עם הנתונים דלעיל.
נתונים שהתובעת הייתה מודעת או אמורה הייתה להיות מודעת, לפחות לחלק מהם נוכח התפקידים שמילאה בבנק בתחום משאבי אנוש ונוכח ניסיונה האישי כעובדת שקודמה בדרגות במהלך שנות עבודתה בבנק.
כך למשל, אישרה התובעת בעדותה כי לא היה די בהמלצת מנהלים ישירים או בכירים לצורך קידום בדרגה וכי קידום זה הוכפף לסדר עדיפויות ולשיקולי תקציב ובלשון הפרוטוקול לאמור:
"ש. את יודעת שבחודש 3/07 החטיבה המסחרית המליצה עליך לתפקיד של מנהל בכיר?

ת.
כן, אני יודעת שהיא המליצה עוד קודם.

ש.
היא ממליצה על מספר מועמדים ומדרגת אותם?

ת.
כן. יש סדר עדיפויות כי אין תקציב."
(ראה - עמ' 13 לפרוטוקול מיום 20.11.11 ש' 12-14).

13.
במסגרת תצהיר העדות הראשית חזרה התובעת על הטענה העמומה כאמור בדבר ההבטחה לקדמה בדרגה והפרתה. זאת, תוך שהיא מייחסת את הבטחה לגורמים מסויימים והם: מנהל הסגל ד"ר בנימיני, ראשת אגף התכנון והתגמול בבנק הגב' מירי פרידמן (להלן – הגב' פרידמן), מנהל הסניף
בתקופה הרלוונטית ועד לשנת 2008 מר פרידמן וכן, ראש מערך משאבי אנוש בבנק עד לשנת 2005 מר זוסמן אותו הזכרנו לעיל.
לא למותר לציין כי גם במסגרת תצהירה, התובעת לא פירטה "ברחל ביתך הקטנה" את הנסיבות של מתן ההבטחה על ידי כל אחד ואחד מן הגורמים הללו ולא ציינה את המועד בו הובטח לה לטענתה על ידי מי מהם קידום וודאי לדרגת "מנהל בכיר" תוך פרק זמן מוגדר.

14.
זאת ועוד אחרת, הן מר זוסמן, שהיה כאמור מיודד עם התובעת, הן הגב' פרידמן והן מר פרידמן, שהעיד מטעמה של התובעת, סתרו את טענת ההבטחה:

הגב' פרידמן, אשר הייתה במהלך תקופה מסויימת גם המנהלת הישירה של התובעת, העידה כי היא לא התחייבה בפני
התובעת כי היא תקודם לדרגת "מנהל בכיר" וכי לא הייתה לה סמכות להתחייב לכך
(ראה - סעיף 9 לתצהיר הגב' פרידמן).
עם זאת, הגב' פרידמן הוסיפה והבהירה כי התפקיד והדרגה שהוענקו לתובעת ("מנהל 2") אפשרו את הגשת מועמדותה לדרגת "מנהל בכיר" וכי התובעת אף הומלצה על ידי מנהל הסניף מר פרידמן ועל ידי מנהל החטיבה המסחרית אליה השתייכה לקידום כאמור.

מר זוסמן אשר פרש כאמור מן הבנק ביום 30.4.05 ושימש עד לפרישתו כראש מערך משאבי אנוש, העיד כי בעקבות פניה של התובעת ובמסגרת יחסי הידידות ששררו בינו לבינה, הוא הביע דעתו באשר לעדיפות התפקיד בסניף על פני התפקיד שהוצע לה בחו"ל. שכן התפקיד בסניף, בשונה מזה בחו"ל,
היה כרוך בקידום מיידי של התובעת לדרגת "מנהל 2" ובפתיחתו של "אופק קידום"
לדרגת "מנהל בכיר". עם זאת, מר זוסמן הוסיף והעיד כי הוא לא הבטיח ואף לא היה מוסמך להבטיח לתובעת דרגה של "מנהל בכיר" וכי מאז מינויה לתפקיד, בחודש ספטמבר 2004, היא לא הלינה בפני
ו על כך שאין היא מדורגת בדרגת "מנהל בכיר". זאת על אף שלשיטתו של מר זוסמן התובעת הייתה ראויה לדרגה זו, נוכח הערכתו את רמת התפקוד הגבוהה שגילתה. הערכה שגרמה לו לדבריו לפנות, עובר לפרישתו מן הבנק בחודש 4/05, לראש מערך משאבי אנוש הנכנס ולהמליץ בפני
ו על קידום התובעת בדרגה
(ראה - סעיפים 4 – ו- 7 לתצהיר מר זוסמן).

זה המקום לציין כי מר זוסמן לא נחקר על דבריו אלה בחקירתו הנגדית ואנו לא מצאנו מקום לפקפק בנכונותם
(ראה - עמ' 10 -11 לפרוטוקול מיום 8.7.12 ).



מר פרידמן, מי שהיה כאמור מנהל הסניף וסיים את תפקידו בבנק בחודש דצמבר 2012 באקורדים צורמים שהתבטאו, בין היתר, בפיטוריו מן הבנק ללא פיצויי פיטורים, בתביעה שהגיש נגדו הבנק ובהליך פלילי הנוגע לטענות הבנק כלפיו, העיד בפני
נו כעד מטעם התובעת. במסגרת
עדותו סתר אף מר פרידמן את טענת ההבטחה שייחסה לו התובעת בציינו כי התובעת ויתרה על תפקיד שהוצע לה בחו"ל לטובת התפקיד בסניף בשל "אופק הקידום למנהל בכיר" וכי היא ציפתה לקבל את המלצתו לקידום לדרגת "מנהל בכיר" ככל שהוא יהיה שבע רצון מתפקודה

(ראה - עמ' 9 לפרוטוקול מיום 18.9.11 ש' 21- 23 וכן,
ש' 25- 28 שם).

מר פרידמן הכחיש מכל וכל את טענתה של התובעת לפיה, הוא הבטיח לה קידום לדרגת "מנהל בכיר" עם כניסתה לתפקיד וזאת לדבריו, הן בשל חוסר סמכות לתתה והן משום שהוא לא הכיר עדיין את התובעת. בנוסף אישר מר פרידמן את טענת הבנק בדבר תקופת שהיה מינימלית בדרגת "מנהל 2" כתנאי לקבלת דרגה של "מנהל בכיר". זאת למרות שהוא לא ידע להגדיר את משך התקופה כאמור

(ראה - עמ' 13 ש' 7-8, ש' 9-10, ש' 13-14 ש' 18-19 שם).



15.
זה המקום להוסיף ולציין כי אף לו היה מקום לפרש את ההבטחה שמייחסת התובעת לגורמים הנטענים בבנק, כתנאי מכללא בהסכם שעניינו קידום לדרגת "מנהל בכיר" בהתאם לפרק הזמן המקובל בבנק - הרי שלא היה מקום לקבלה גם על פי פרשנות זו. זאת,
משהתובעת לא הראתה כי פרק הזמן בו שהתה בדרגת "מנהל 2" - עלה באופן משמעותי על משך השהיה המקובל בדרגה זו ואילו הבנק מצידו הראה כי מדובר בפרק זמן שעלה על ארבע שנים.

על רקע כל אלה, מתקשים אנו אפוא לקבל את עמדת התובעת לפיה, ניתנה לה הבטחה מפורשת או משתמעת לפיה, היא תקודם לדרגת "מנהל בכיר" במהלך פרק הזמן שממועד המינוי לתפקיד ועד למועד פרישתה. זאת להבדיל מהבטחה שאף קוימה להמליץ על קידומה במועדים שונים.

16.
התובעת סומכת יתדותיה לעניין ההבטחה על כל נדבכיה, לרבות אותו נדבך הנוגע להגדרת תפקידה כראשת אגף על האמירה שנאמרה לה לדבריה, לפיה, היא תשמש כמחליפתה של גב' קסנר. דא עקא, שמהראיות עולה כי הגב' קסנר לא הוגדרה כראשת אגף אלא כראשת ענף. כפי שצוין לעיל, ההנחה הסבירה היא כי התובעת הייתה מודעת להגדרה זו עובר לכניסתה לתפקיד, כפי שהייתה מודעת לטענתה לדרגתה של הגב' קסנר עובר לפרישתה ("מנהל בכיר").
מכל מקום ככל שהתובעת לא הייתה מודעת להגדרה זו - כשם שהיא העידה – ואף לא מצאה לנכון לבררה הרי שהדבר מלמד על חוסר החשיבות שהיא ייחסה לכך עובר לכניסתה לתפקיד. זאת להבדיל מן החשיבות שהיא ייחסה כנראה לתוכנו של התפקיד ולאופק הקידום שהוא טמן בחובו
לדרגת "מנהל בכיר". דרגה שהוענקה לגב' קסנר לאחר שהיה של שנתיים בתפקיד ולאחר שהייה של שש שנים בדרגת "מנהל 2". בהקשר זה אין לנו אלא להביא מדברי התובעת המדברים בעד עצמם לאמור:
"ש. ידעת שיונה מוגדרת כראש ענף?
ת.
לא, אמרו לי שהיא מקבלת רכב והיא בכיר. בדיעבד אני יודעת שהיא היתה ראש ענף. כשהציעו לי את התפקיד שלה, לא אמרו לי שהיא ראש ענף ולא ידעתי על הגדרת התפקיד.
(ראה – עמ' 15 לפרוטוקול מיום 20.11.11 ש' 23-25,
ההדגשות הוספו).

דברים מהם עולה כי טענתה של התובעת לפיה, הוצע לה "להחליף" את הגב' קסנר אינם יכולים לדור בכפיפה אחת עם הטענה כי הוצע לה לכהן כראשת אגף.

17.
זאת ועוד, מן הראיות עולה עוד כי לתובעת הוצא כתב מינוי, מיום 1.9.04 לתפקיד של ראשת ענף משאבי אנוש בסניף וכי היא הוגדרה בדרג ניהולי של "מנהל 2"
(ראה – נספח 2 לכתב הגנה).

כן עולה כי במהלך כל תקופת עבודתה הופיעה בתלוש השכר של התובעת הגדרת שיוך ל"ענף תפעול ומשאב"
(ראה – נספח 1 לכתב התביעה)
וכן, כי בתדפיס פרטים אישיים ובהערכות עובד שנערכו מידי שנה (בשנים 2004, 2005 ו- 2006) הוגדר תפקידה "ראש ענף מינהל ומשאבי אנוש"
(ראה – נספח 3 לתצהיר התובעת)
.
במהלך חקירתה הנגדית עומתה התובעת עם הקשיים דלעיל ועם חוסר הסבירות שבטענה לפיה, היא לא ידעה על הגדרת התפקיד, כפי המופיע ברישומי הבנק ותשובותיה בהקשר זה לא הפיסו את דעתנו ולא עלו בקנה אחד עם תוכן ההבטחה המיוחסת לבנק בנושא הגדרת התפקיד ובלשון הפרוטוקול לאמור:
"ש. לגבי התצהיר של בוריס, נספח נ/2 כתב המינוי – זה כתב המינוי שהוצע לך?
ת.
לא ראיתי אותו. התחלתי לעבוד בסניף ב- 2.2.04 זה כתוב במערכת הנוכחות של הבנק.
ש.
היה לך נסיון במשאבי אנוש עוד קודל לבנק?
ת.
כן.
ש.
ידעת שמי שמתקבל לתפקיד מקבל כתב מינוי?
ת.
כן.
ש.
לא רצית לראות את כתב המינוי שלך?
ת.
לא עלה בדעתי שאני צריכה לראות את זה כיון שסמכתי עליהם. זה
נשאר כנראה אצל מנהל הסניף, שהוא נתן כתבי מינוי לבכירים.
ש.
ראית את הערכות העובד שלך?
ת.
בוודאי, זה על המחשב שלי.
ש.
ראית מה כתוב בהערכות לגבי תפקודך?
ת.
לא ראיתי מה כתוב ולא התיחסתי, זה לא ענין אותי. אני החזקתי ביד כרטיס ביקור שהיה כתוב עליו ראש ענף ומנהלת אגף אנוש ותפעול (ת/4)

ש.
לגבי ת/3 לתצהירך – ראית את התדפיס הזה בשנת 2004, שם רשום
"ראש ענף מינהל ומשאבי אנוש"?

ת.
כן. תמיד ראיתי. אבל מה שעניין אותי זה כרטיס הביקור.

ש.
האם זה נכון לשנים 2005, 2006?

ת.
כן.

ש.
מהיכן הונפקו התדפיסים (ת/3)?

ת.
ממערכת המידע של הבנק. ועדיין יש שתי מערכות ואני החזקתי כרטיס
ביקור של הבנק.
(ראה - עמ' 11 לפרוטוקול מיום 20.11.11 ש' 6-26.
כמו כן ראה - עדות מר פרידמן עמ' 12 לפרוטוקול מיום 18.9.11 ש' 15-26)

18.
באומרנו כל זאת, לא נעלמה מאתנו כאמור העובדה שלא תמיד הייתה הקפדה בסניף על השימוש במינוח התואם את התקינה בבנק, בכל הנוגע לאבחנה שבין ראש אגף לראש ענף. זאת, כפי שהעידה בפני
נו הגב' פרידמן בהתייחסה לקיומו של "סלנג מקומי" בסניף, כפועל יוצא ממבנהו הייחודי ובלשון הפרוטוקול לאמור:
"בסניף ת"א הייתה סמנטיקה שלא הייתה מחוברת לתקינה. מין סוג של סלנג של סניף ת"א או צורת הגדרה של תפקידים שלא הייתה מחוברת לתקינה באופן חד חד ערכי, אם מישהו היה מוגדר ראש אגף בת"א היה בעצם ראש ענף בתקינה. ראש אגף אשראים היה סגן מנהל הסניף והיה בתפקיד של חוזה אישי".

(ראה – עמ' 18 לפרוטוקול מיום 8.7.12 ש' 11-18 ועמ' 19 ש' 5-11).

אכן נכון הוא כי עדיף היה לו הבנק היה מקפיד על שימוש עקבי בהגדרות ונמנע מ"סלנג מקומי", באופן שאינו תואם את התקינה. עם זאת, לאור נימוקינו דלעיל, ומאחר ואין מקובלת עלינו עמדתה של התובעת לפיה, היא לא הייתה מודעת למצב דברים זה על רקע ההגדרה ששבה והופיעה במסמכים בהם הוגדר התפקיד כ"מנהלת ענף" או "ראש ענף" - הרי שאין לייחס ל "סלנג המקומי" כאמור את מה שאין בו ואין להעלותו לדרגת הבטחה או מצג מטעה שעשוי היה לעורר הסתמכות אצל התובעת.

19.
לאור כל האמור אנו קובעים אפוא כי לא שוכנענו בטענה לפיה, הבנק הפר הבטחה שניתנה לתובעת בכל הנוגע לתפקיד אותו מילאה או לדרגה בה דורגה.

האם התובעת הופלתה בהשוואה לחברי הנהלה אחרים בסניף
?
20.
בנוסף על טענת ההבטחה כאמור טענה התובעת גם היא הופלתה
"מחמת גילה ו/או מינה ואו מכל סיבה שונה ומשונה אחרת שאיננה מן העניין בקשר לתנאי עבודתה וקידומה בעבודה ושיבוצה בתפקיד"
. זאת לטענתה בהשוואה לקבוצת השווים והדומים לה בתפקיד ובכישורים הכוללת את הנהלת הסניף ונוכח העובדה שכל העובדים שנמנו על הנהלת הסניף, למעט התובעת, היו בדרגת "מנהל בכיר".

בהקשר זה ולאור טענות ההתיישנות שהעלה הבנק שמקורן בחוק שוויון הזדמנויות - יוער תחילה כי אין מקום לדחייתה על הסף של טענת האפליה גם לו הייתה מתקבלת עמדת הבנק לפיה, התביעה הוגשה לאחר חלוף תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק הנ"ל. שכן, על פי הפסיקה איסור האפליה בתעסוקה על רקע גיל היה בגדר נורמה חברתית מקובלת גם בהעדר תחולה ישירה של חוק שוויון הזדמנויות במועד קום העילה

(ראה – דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ''ד נד(5) 330
ניתן ביום 10.12.00)
. עם זאת, בכך אין כדי להועיל לתובעת שכן לטעמנו יש לדחות את טענת האפליה לגופה וזאת, בשל הטעמים הבאים:

כפי שהוסבר לעיל, מן הראיות אכן עולה כי אין קורלציה ישירה בין קידום בתפקיד לבין קידום בדרגה וכי הקידום בדרגה הותנה, בין היתר, לא רק בתפקידו של העובד ובאיכות תפקודו אלא גם בתקופת השהיה בדרגה קודמת ו/או בתקופת שהיה בתפקיד. נתון זה של תקופת שהיה בתפקיד ו/או בדרגה יכול להוות שיקול סביר, לגיטימי ומן העניין לצורך קידום וניתן אף לראות את הזיקה ההדוקה שבינו לבין עקרונות השוויון וכפועל יוצא של מדיניות הוגנת וראויה הנוגעת להקצאה של הטבות שכר ומעמד בין כלל העובדים לאורך שנות העבודה. לאור זאת, אין לנתח את נתוני התפקיד והדרגה על בסיס נקודת זמן ספציפית בה בחרה התובעת אלא על בסיס מסלול הקידום של כל עובד בקבוצת ההשוואה. ניתוח המביא בחשבון את תקופות השהיה של העובדים הנכללים בקבוצת ההשוואה בתפקיד ו/או בדרגה מסויימת טרם קידומם לדרגת "מנהל בכיר".
מהנתונים שהציג הבנק לבית הדין עולה כי ועדת הדרגות, מקדמת מידי שנה מספר מצומצם של עובדים לדרגת "מנהל בכיר" וכי נכון למועד בו התבררה התביעה הועסקו בבנק 210 מנהלים בדרגת "מנהל בכיר" אשר משך תקופת השהיה הממוצע שלהם בדרגתם הקודמת ("מנהל
2") עלה על ארבע שנים
(ראה - סעיף -17
16 לתצהיר מר רודשבסקי).

כן עולה כי מחליפה של התובעת בתפקיד מר טוביה אלון, שדורג עובר למינויו לתפקיד בדרגת "מנהל בכיר", שהה בדרגת "מנהל 2" (דרגתה של התובעת) משך שש שנים עד לקבלת הדרגה של "מנהל בכיר" ואילו מר גוטרמן, שמילא את התפקיד בין השנים 1981-1992, קודם לדרגת "עוזר מנכ"ל" לאחר עשר שנות שהיה בתפקיד.
אשר לעמיתיה של התובעת אשר מילאו תפקידים אחרים בהנהלת הסניף - ואשר הוגדרו אף הם אגב כראשי ענפים - הרי שמהנתונים שהוצגו בפני
נו עולה כי הם קודמו לדרגת "מנהל בכיר" לאחר מספר שנות שהיה בתפקיד או בדרגה נמוכה יותר
(ראה - סעיף 20 לתצהיר מר רודשבסקי).

21.
על רקע זאת, משעולה כי השיקולים הרלוונטיים והלגיטימיים לקידום עובד בדרגה טומנים בחובם גם שיקולים שעניינם וותק ושהיה בתפקיד ו/או בדרגה - וזאת בנוסף כמובן לשיקולים הנוגעים לאיכות התפקוד - ומשהתובעת לא הראתה כי הוותק שרכשה בתפקידה או בדרגתה עלה וליתר דיוק, עלה משמעותית על הוותק שצברו העובדים בקבוצת ההשוואה כאמור - טרם קידומם לדרגת "מנהל בכיר" - הרי שאין לקבל את טענת האפליה.

האם הבנק הפר את חובת תום הלב כלפי התובעת
?
22.
לצד כל דברינו לעיל, ועל מנת לעשות צדק עם התובעת מוצאים אנו לציין כי מדברינו לעיל אין להסיק כי התנהלותו של הבנק מול התובעת הייתה נקיה מרבב. זאת באופן שלא טמן בחובו אומנם הפרת דין או הסכם אך כן ביטא חריגה מעקרונות ההגינות, השקיפות ותום הלב ונסביר:

מהראיות עולה כי הנוהל המחייב תקופת שהיה של שנתיים בדרגה של "מנהל 2" - כתנאי לקידום לדרגת "מנהל בכיר" - לא הובהר לתובעת עובר לכניסתה לתפקיד, במטרה למנוע ממנה ציפיות
שוא. יתר על כן, מהראיות אף עולה כי המנהלים הממונים על התובעת - אלה אשר אמורים היו להבהירו לתובעת ואף לדבוק בו ולנהוג על פיו במטרה למנוע אכזבות מיותרות לא עשו כן. זאת בשים לב לכך שהן מר פרידמן והן מר זוסמן (ראש מערך משאבי אנוש של הבנק עד אפריל 2005) המליצו על קידום התובעת בפני
הגורמים המוסמכים בבנק כבר בשנת
2005. זאת, טרם שחלפה תקופת השהיה המינימלית: מר פרידמן כמנהל ישיר, המליץ על הקידום בפני
מנהל החטיבה ואילו מר זוסמן המליץ את המלצתו בפני
ראש מערך משאבי אנוש הנכנס שהיה חבר, מתוקף תפקידו,
בועדת הדרגות
(ראה - סעיף 7 לתצהיר מר זוסמן, וכן, עדות מר פרידמן עמ' 11 לפרוטוקול מיום 18.9.11 ש' 2-4)
.

יש להניח כי המלצות אלה שניתנו "בטרם עת" נבעו מההערכה הרבה לתובעת, במטרה להטיב עימה
ולתמרץ אותה להמשיך בדרכה. אלא שנדמה כי הכוונה להטיב בסופו של עניין הרעה וגרמה לתובעת מפח נפש מיותר. מצב דברים שניתן היה למנוע לו היו מר פרידמן ומר זוסמן מקפידים על יישום נהלי הקידום בבנק ולו היה הבנק מעגן נהלים אלה בכתובים ודואג להפצתם ואף לאכיפתם כבר מראשיתו של הליך הקידום ולא רק בסיומו במסגרת הועדה.

מהשתלשלות הדברים המתוארת לעיל, כמו גם מהעובדה שהבנק לא הציג לבית הדין נהלים כתובים המעגנים את "דרישת הפז"מ" אין אלא להסיק כי לא כך נהג הבנק.
לפיכך, מתקשים אנו לקבל את טענתו לפיה, התובעת לא אמורה הייתה לפתח ציפייה לקידום לפני שנת 2007 טרם שהשלימה תקופת שהיה של שנתיים לפחות בדרגת "מנהל "2.
זאת בזמן שהמנהל הישיר ו/או מנהל מערך משאבי אנוש מר זוסמן,
שהיו מודעים לחשיבות שהיא ייחסה לקידום בדרגה, המליצו על קידומה פעמים ברציפות עוד קודם לכן.
זה המקום להוסיף ולציין כי לא מן הנמנע שעובד שהוחל לגביו בתהליך קידום, שהתבטא במתן המלצה מטעם הגורמים המוסמכים לכך ואשר מועמדותו נדחית בסופו של יום על הסף על ידי הועדה בנימוק של תקופת שהיה בלתי מספקת
- לא ייטה לקבל באמון רב נימוק זה. במיוחד שעה שהדרישה לתקופת שהיה בדרגה מוגדרת ותחומה באופן ברור – הייתה בגדר "תורה שבעל פה" ואולי אף השיקה בשעתו ל- "תורת הנסתר".

23.
על רקע זאת, ניתן אפוא להבין את המשמעות המפלה (שהתבררה במהלך ההליך כמוטעית) שנתנה ככל הנראה התובעת בזמן אמת לכך שקודמתה בתפקיד הגב' קסנר קודמה לדרגת "מנהל בכיר" לאחר תקופת שהיה של שנתים וחמישה חודשים בתפקיד ואילו היא [התובעת] אשר הייתה עובדת מעולה לא זכתה לקידום זה לאחר ארבע שנים. על רקע זאת, אף ניתן להבין את המשמעות המפלה (שאף היא התבררה בדיעבד כמוטעית על פי אמות מידה אובייקטיביות) שייחסה התובעת לעובדה כי מנהלים אחרים בסניף דורגו בדרגת "מנהל בכיר".
כמוסבר לעיל, מכלול הנתונים המתייחסים לעובדים אלה, כפי שהוצגו בפני
בית הדין מלמד - כי אין מדובר באפליה. אלא שלעניות דעתנו הבנק לא עשה די לא רק על מנת שהשוויון יעשה אלא גם יראה והוא אף לא עשה די במטרה למנוע אכזבה צפויה ומיותרת מן התובעת במהלך אותן שנים בהן היא לא הייתה אמורה לשיטתו לטפח ציפייה לקידום.
לעניות דעתנו אין להקל ראש בהתנהלות זו במיוחד שעה שמדובר בעובדת ותיקה ומעולה שהשקיעה את מיטב שנותיה בעבודתה בבנק.

24.
לאור האמור, בשים לב לאופי הפגם בהתנהלות הבנק ובשים לנסיבות המתייחסות לתובעת, סבורים אנו כי יש מקום לפסוק לזכותה פיצוי בגין עוגמת נפש בהתאם למנעד הסכומים המקובלים בבית הדין ולסוג השיקולים שמוסמך בית הדין לשקול ביחס לרכיב תביעה מסוג זה בסך של 35,000ש"ח.

סוף דבר
25.
על רקע כל האמור, אנו דוחים אפוא את מרבית התביעה על שלל סעדיה, למעט התביעה לתשלום פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 35,000ש"ח. סכום אשר ישולם לתובעת תוך 30 יום מן המועד בו יומצא לבנק

פסק דין
זה.

26.
לאור התוצאה אליה הגענו הרי שאין צו להוצאות.

27.
המזכירות תשלח העתק מפס"ד זה לצדדים בדואר.

ניתן היום, כ"ג אב תשע"ד (19 אוגוסט 2014), בהעדר הצדדים.


נ.צ. (מע) גב' יפה הרצברג

נטע רות
, שופטת

נ.צ. (מע) מר דן זלינגר









קלדנית: דפנה ענוה-רז






תעא בית דין אזורי לעבודה 7746/09 יוכבד זכאי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (פורסם ב-ֽ 19/08/2014)