פסקי דין על חוה לוי | פסקי דין על המכללה למנהל מיסודה של הסתדרות הפקידים

8246-03/12 סע     28/08/2014




סע 8246-03/12 חוה לוי נ' המכללה למנהל מיסודה של הסתדרות הפקידים








בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו


ס"ע 8246-03-12


28 אוגוסט 2014

לפני:

כב' השופט
דורי
ספיבק – אב בית הדין
נציג ציבור מעסיקים מר דן זלינגר

ה
תובעת:
חוה לוי
ע"י ב"כ עו"ד דן לפידור

-

ה
נתבעת:
המכללה למנהל מיסודה של הסתדרות הפקידים
ע"י ב"כ עו"ד שירה שרייבר
ועו"ד דוד גולדשטיין




פסק דין



1.
הנתבעת הינה עמותה שמפעילה רשת שלוחות לימוד בפרישה ארצית. התובעת הועסקה על ידה כמרצה להנהלת חשבונות מיום 1.10.89 ועד לשנת 2011, דהיינו במשך למעלה מ- 20 שנה, עד שפוטרה בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. בפני
נו תביעה שהגישה עם סיום עבודתה.
שתי המחלוקות העיקריות בין הצדדים, שבהן נדון להלן, הינן בשאלת תחולת חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות על העסקת התובעת, ובשאלת זכותה של התובעת להפרשי פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
2.
בטרם נפנה לדיון והכרעה ברכיבי התביעה השונים, נציין שמטעם התובעת הוגשו שני תצהירים: תצהיר של בעלה של התובעת, רו"ח הרצל לוי, שערך את החישובים בעניינה (להלן:
לוי
, ותצהיר התובעת עצמה. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר אחד, שניתן על ידי הגב' אינה שוסטר סמנכ"ל משאבי אנוש של הנתבעת (להלן:
אינה
). כל המצהירים נחקרו בדיון ההוכחות שהתקיים ביום ה- 22.2.14. לאחר דיון ההוכחות סיכמו הצדדים את טענותיהם בכתב.

תחולת חוקת העבודה
3.
לטענת התובעת, הנתבעת הינה מוסד של הסתדרות העובדים החדשה, ועל כן חלה עליה ועל עובדיה חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן:
החוקה
). לטענת הנתבעת, חוקת העבודה מעולם לא חלה על עובדיה. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים לכאן ולכאן, הגענו לכלל מסקנה שחוקת העבודה
אינה חלה
על העסקת התובעת. להלן נפרט את נימוקינו לכך:
ראשית
הנתבעת הגישה לנו כראיה מהדורה של חוקת העבודה, שבה אין כל התייחסות למוסד בשם "המכללה למינהל" כמוסד שחלה עליו החוקה (מוצג נת/7). המהדורה הזו הינה המהדורה המלאה היחידה של החוקה שהוגשה לנו כראיה, ועל פיה לא הוכחה תחולת החוקה;
שנית
התובעת היפנתה אותנו (בסעיף 23א לתביעה ובסעיף 25א לתצהירה) אך ורק לספרו של פסטרנק "הסכמים קיבוציים", וטענה שניתן ללמוד ממנו על כך שהחוקה הוחלה על "המכללה למנהל". אלא שהוכח בפני
נו (מוצג נת/5) שהחוקה הושמטה מהספר האמור עקב הקושי של מחבריו לעקוב אחר עדכוניה הרבים ("הערת מערכת: אנו נתקלים בקושי במעקב אחר השינויים בחוקת העבודה", מוצג נת/6);
שלישית
התובעת, שהיתה מודעת למחדלה זה, ניסתה לתקן באמצעות הגשתם, במהלך חקירתה החוזרת של התובעת, של 4 עמודים לכאורה מתוך החוקה, תוך שבא כוחה מצהיר ש"זוהי מהדורה מעודכנת בה רשום שהמכללה היא חלק". בהחלטה שניתנה בעניין זה במהלך הדיון (עמ' 20 ש' 7 לפרוטוקול) התקבלו העמודים שצורפו לתיק, וסומנו ת/2, תוך שנקבע שההכרעה בשאלת הקבילות והמשקל תינתן במסגרת פסק הדין. מעיון בעמודים שהוגשו עולה שמדובר בתפזורת עמודים שנלקחה מגרסאות וממהדורות שונות של חוקת העבודה (1996, 2008, 2011), ולא במסמך מגובש אחד, ודי בכך על מנת שניתן לו משקל נמוך ביותר, אם בכלל;
רביעית
יתירה מכך, העמוד הספציפי שבו מופיע השם "המכללה למנהל" הינו משנת 1996, בעוד שכאמור עמודים אחרים הינם ממהדורות מאוחרות יותר של החוקה, והתובעת לא הוכיחה שגם במהדורות המאוחרות נכללה "המכללה למנהל" בחוקה. אך מעבר לכך, אפילו היתה התובעת מוכיחה ש"המכללה למנהל" נכללת בעותק עדכני של החוקה – וכאמור, היא לא הוכיחה זאת – הרי שלא היה בכך די כדי להוכיח שהמדובר בנתבעת שלפנינו, ולא בגופים אחרים ונפרדים הפועלים בישראל והמכונים אף הם "המכללה למינהל" כדוגמת "המכללה למינהל – המסלול האקדמי";
חמישית
אפילו היתה מוכיחה התובעת שחוקת העבודה חלה על עובדי הנתבעת – מה שהיא כאמור לא עשתה – הרי שעל פי ההלכה הפסוקה, חוקת העבודה היא הסדר קיבוצי חד צדדי (ראו: דיון שם/ 4-11
הסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל
נ' "
לאוביט" שירות ביטוח בע"מ
, פד"ע יב 182 (22.2.81); דיון שם/2-4
הסתדרות עובדי המדינה
נ'
מדינת ישראל
, פד"ע יב 182 (15.3.81)). משכך, ובהינתן שהסכמי העבודה של התובעת (נספחים 7-24 לתצהיר אינה) קובעים כי הם בלעדיים וממצים (ראו למשל סעיף 9.4 להסכם נספח 13), הרי שיש להחיל במקרה שלפנינו את ההלכה לפיה הצדדים ליחסי עבודה רשאים להתנות על חוקת העבודה ועל הוראותיו (עע 105/06
דוידי
נ'
הפועל באר שבע
(27.1.08), דיון מג; 64-3
המועצה המקומית טירת הכרמל
נ'
וידר
, פד"ע טז 291, 309 (17.2.85)).
ושישית
מעבר להסכמות הצדדים כפי שהועלו על הכתב בהסכמי העבודה, הרי שהלכה פסוקה היא כי "על תנאי מכללא בחוזה אישי הנובע מהסדר קיבוצי ניתן לוותר, בניגוד להוראה בחוזה אישי הנובעת מהסכם קיבוצי.... ויתור זה יכול ויהיה על ידי התנהגות" (דיון תשן / 3-88
ההסתדרות המדיצינית הדסה
נ'
אלפרוק
(27.12.90). במקרה שלפנינו, הוצגו לנו ראיות ברורות לכך שהתובעת מעולם לא חשבה ומעולם לא טענה לאורך שנות עבודתה הארוכות שהחוקה חלה על העסקתה. כמו כן, היא לא הוכיחה שהיא השתייכה לארגון עובדים כלשהו או אפילו שהיא שילמה לארגון כזה או אחר דמי טיפול מקצועי-ארגוני. ואם לא די בכל האמור, היא גם לא הוכיחה שעל העסקתה חלו חובות ומגבלות כלשהם החלים על מי שמועסק על פי חוקת העבודה (כמו למשל חובת מכרז, מגבלות תקנים וכולי) (לעניינים אלה ראו סעיף 5 לתצהיר אינה, שלא נסתר). עוד נעיר שהתובעת הודתה בחקירתה הנגדית ששמעה לראשונה על חוקת העבודה רק לאחר סיום עבודתה (עמ' 12 ש' 17, וראו גם ס' 39 לתצהירה), ומשכך ברור שלא הסתמכה על זכויות כלשהן שמכוחה.

נסיבות סיום העבודה והליך הפיטורים

4.
התובעת טוענת כי פוטרה, עקב עמידתה על זכויותיה על פי חוקי המגן , ובעיקר על זכותה לדמי חופשה. הנתבעת טוענת כי התובעת לא הסכימה להפחתה בשכרה שלה הסכימו שאר המרצים, הפחתה שהיתה מחויבת המציאות לאור המצב הכלכלי אליו נקלעה. על כן, היא נאלצה לפטרה. לאחר שבחנו את ראיות הצדדים לכאן ולכאן, החלטנו לקבל את גרסת הנתבעת בדבר נסיבות סיום העבודה. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו.

5.
הוכח בפני
נו שבשנת 2009 נקלעה הנתבעת למצב כלכלי קשה מאד עד כדי עמידה בפני
פשיטת רגל, ועקב כך החלה בהליכי הבראה רחבי היקף. אלה כללו צעדי התייעלות, קיצוצים וצמצומים במצבת כוח האדם. עובדים רבים פוטרו, משרות צומצמו, סניפים שהביאו להפסדים נסגרו; משרות אוחדו ובוצעו הפחתות שכר גורפות ורוחביות (סעיף 11 לתצהיר אינה).
עוד הוכח בפני
נו שבסוף שנת 2010 הוחלט על ביצוע הפחתת שכר רוחבית לעובדי המכללה, וכחלק מכך נעשתה פנייה גם לתובעת, שזומנה לשיחה ביום 13.2.11, והוצע לה להמשיך בעבודתה תוך קיצוץ 7.5% משכרה. התובעת הודיעה לנתבעת בפקס (נ/25 לתצהיר אינה) שהיא לא מסכימה להפחתה זו, לטענתה מאחר שוויתרה על 10% משכרה בשנת 2010, שהועמד אז על 90 ₪ לשעה אקדמית בת 45 דקות, במקום 100 ₪. זאת, למרות שהפחתה זו – שאין מחלוקת שבוצע – לא נעשתה במסגרת הליכי ההבראה, אלא בשל חריגת שכר התובעת מגבולות שכר המרצים לחשבונאות במכללה. בתשובה נשלח לתובעת ביום 9.3.11 בכתב (נ/26 לתצהיר אינה) הובהר לה שעומדות בפני
ה שתי אפשרויות: להסכים לקיצוץ של ה- 7.5%, ולחלופין להתפטר בדין מפוטרת. עם זאת, וכפי שעולה מסעיף 15 לתצהיר התובעת, הסכימה הנהלת הנתבעת, לפנים משורת הדין, לאפשר לתובעת להמשיך וללמד את הקורס שכבר החלה ללמדו, וזאת עד לסיומו ביום 1.8.11. בשלב הזה, ולנוכח חוסר ההסכמה בין הצדדים על תנאי העבודה, נוצר חוסר וודאות באשר להמשך עבודת התובעת בנתבעת, והיא לא שובצה בקורס לקראת שנת הלימודים הבאה.

6.
ביום 10.10.11 זומנה התובעת להשמיע את טענותיה בכתב קודם שתתקבל החלטה בדבר פיטוריה (הזימון נ/27). התובעת ביקשה וקיבלה ארכה להגשת עמדתה עד ליום 21.11.11 (נ/29), אך לאחר שעמדתה לא נשלחה לנתבעת גם בחלוף הארכה שניתנה, נשלחה אליה ביום 23.11.11 הודעת פיטורים (נ/30).
נבהיר ונדגיש, שהתובעת עצמה אישרה בעדותה (סעיף 44 לתצהירה) שהיא סירבה להקטנה הנוספת בשכרה. באשר לטענתה לפיה "ידוע לי כי עובדים שלא הסכימו להקטנת שכר לא פוטרו" (שם) – הרי שהתובעת לא הוכיחה טענה זו. בכל מקרה, אפילו נניח לטובתה שכך היה, הרי שבהינתן שהתובעת הועסקה בחוזה אישי, לא היה בכך כדי לשנות, שהרי הנתבעת רשאית היתה לשקול את שיקוליה היא, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, ולהסכים שלא לקצץ משכר של מרצים מסוימים, ובד בבד לעמוד על הדרישה לקיצוץ שכרם של מרצים אחרים. נדגיש שאנו מבינים ומאמינים לתובעת שסברה, בתום לב, שלאור כישוריה, הוותק שלה, תלותה מבחינה כלכלית במקום העבודה ונתונים אישיים אחרים, לא היה מקום לקצץ עוד בשכרה, אך אין זה תפקידו של בית דין זה להיכנס בנעלי המעסיק שנאלץ לבצע תוכנית הבראה לא פשוטה, ומקבל החלטות – כדוגמת ההחלטה דכאן – לפיה על התובעת להסכים לקיצוץ הנוסף, ולא תפוטר.
7.
עוד נבהיר שלא מצאנו בחומר הראיות דבר המוכיח את טענת התובעת שהיא פוטרה בגלל דרישה אחרת לחלוטין שהעלתה, לתשלום דמי חופשה, להבדיל מעניין הקיצוץ בשכר.
ולכל האמור נוסיף, שהתובעת בסעיף 43 מודה שלא מסרה את עמדתה בכתב במסגרת השימוע, על אף שניתנה לה הזדמנות לכך, מהטעם שלהבנתה לא דובר היה ב"שימוע אמיתי", שכן היא פוטרה עוד קודם לכן. במצב דברים שכזה, ככל שנסיבות אישיות כאלה ואחרות לא נשקלו על ידי הנתבעת בעת ההחלטה הסופית על פיטורי התובעת, אין לתובעת להלין אלא על עצמה.
8.
מכל האמור אנו מסיקים שהתובעת פוטרה כדין, בהליך מסודר, לאחר שניתנה לה הזדמנות מלאה להשמיע את טענותיה בקשר לכוונה לפטרה, והיא ויתרה עליה. משכך, דין תביעתה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין להידחות.

תחשיב פיצויי הפיטורים

9.
מחלוקת מרכזית בין הצדדים בקשר לגובה פיצויי הפיטורים ששולמו נובעת מכך שחלק ניכר מהסכמי ההעסקה שבין הצדדים, משנת 1989 ועד שנת 2007, כללו תניה בדבר "שכר הכולל פיצויי פיטורים". זאת לפי סעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963
(להלן:
החוק
) הקובע כך:

"הסכם בין מעסיק לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה וההסכם אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך על ידיו לכך, יבוא לענין הפיצויים במקום הוראות חוק זה ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, המחייב תשלום פיצויי פיטורים
"
.

10.
על גבי ההסכמים שהוגשו לנו (צורפו כנספחים לתצהיר אינה) מוטבעת חותמת אישור, וברור מהם שהם אכן אושרו על ידי משרד העבודה והרווחה בהתאם לסמכות המוקנית בסעיף 28 לחוק. משכך, צודקת הנתבעת בטענתה שהתובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים בגין שנים אלה. זאת, למעט בגין ההסכם האחרון (שהחל ביום 1.9.07) על גביו לא נמצא אישור המשרד, ולפיכך התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין שנה זו.
נוסיף, שהתובעת העלתה בסיכומיה טענה אחת ויחידה בקשר להכללת פיצויי הפיטורים שלה במסגרתה שכרה לפי סעיף 28 לחוק, והיא הטענה שבהתאם לחוקת העבודה לא ניתן היה להעסיקה בחוזה מיוחד מעל שלוש שנים (ראו בסעיף 42 לסיכומיה). משדחינו את טענתה שחוקת העבודה חלה על העסקתה, ממילא נדחית טענתה זו.
במאמר מוסגר נעיר שב

פסק דין
אחר ערכנו דיון מקיף בפרובלמטיות של החלת פיצויי פיטורים במסגרת שכר העובד על פי סעיף 28, והדגשנו שיש לבחון בקפידה מיוחדת את הנסיבות שבהן ניתן אישור שכזה ואת שיקול הדעת שהופעל בטרם ניתן האישור (תעא (ת"א) 9382-09
וייס
נ'
מדינת ישראל – משרד התמ"ת
(28.8.12)). הזכרנו שם גם את הנוהל שפורסם על ידי משרד התמ"ת ונכנס לתוקף ביום 1.1.09, לפיו השימוש בסעיף 28 ייעשה רק במקרים חריגים המנויים בנוהל, ותוך הימנעות מפרקטיקה שבה אישורים כאלו ירוקנו מתוכן את תכלית החוק. מאחר שבמקרה שלפנינו לא תקפה התובעת את שיקול הדעת המנהלי שקדם למתן האישורים האמורים, ומשכך ממילא גם לא ניתנה למשרד הממשלתי ההזדמנות להתייחס ולפרט את השיקולים שעמדו ביסוד החלטתו לעשות שימוש בסמכות המוקנית לו לפי סעיף זה, אין בידינו כמובן לבקר במסגרת

פסק דין
זה את עצם השאלה האם ההיתר שניתן במקרה הזה ל"שכר כולל פיצויים" ניתן כדין, אם לאו.
11.
נותר לנו אם כן לבחון את המחלוקת שבין הצדדים בנוגע לגובה פיצויי הפיטורים שקיבלה התובעת בגין תקופת העסקתה שהחל מספטמבר 2007 עד ליום 23.11.11 (4 שנים, חודשיים ו- 23 ימים), תקופה שלגביה לא נקבע לה לפי סעיף 28 "שכר כולל פיצויים".
התובעת טוענת שהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים להם היתה זכאית הינו 8,248 ₪, "על פי שכרה הממוצע לחודש". הנתבעת מנגד טענה שעל פי דין, שכרה הקובע של התובעת לצורך תחשיב פיצויי הפיטורים עומד על 5,684
₪
בלבד, בהתאם לממוצע שכרה ב- 12 חודשי העבודה האחרונים.
12.
אשר לדעתנו
–
מקובלת עלינו טענת הנתבעת, שאין בסיס בדין לשכר הקובע שהוצע לנו על ידי התובעת, שכן כפי שעולה בבירור מתחשיבו של מר לוי (בעלה של התובעת, שגם ערך את התחשיבים עבורה ונחקר אודותם) תחשיב זה נעשה על פי ממוצע שכרה של התובעת במשך כל שנות עבודתה (15.5). מצד שני, אין בידינו לקבל גם את עמדת הנתבעת, לפיה השכר הקובע הינו הממוצע ב- 12 החודשים האחרונים, שכן על פי ריכוזי השכר של התובעת (כפי שהם מופיעים בנספח 25 לתצהיר לוי, ולא נסתרו) שכרה של התובעת הלך ופחת באופן משמעותי לאורך 4 שנות עבודתה האחרונות. כך, התובעת השתכרה בשנת 2008 סך 109,956
₪
, ב- 2009 74,109
₪
, בשנת 2010 81,335
₪
ובשנת 2011 סך 36,850
₪
. חלק מהירידה בשכר מוסברת מן הסתם על ידי ההפחתה בשכר התובעת אודותיה פרטנו קודם לכן (10%), וחלק אחר יש לייחס להפחתה במספר שעות העבודה, כשאף אחד מהצדדים לא הציג לנו ראיות האם ההפחתה היתה ביוזמת התובעת או הנתבעת.
כך או כך, אנו סבורים שביצוע תחשיב על פי השנה האחרונה בלבד לא יהא צודק. הנכון לדעתנו הוא להתייחס לכל אחת משנות עבודתה האחרונות של התובעת החל מיום 1.9.07 (המועד שממנו היא זכאית לפיצויי פיטורים) כאל תקופת עבודה נפרדת, ולחשב את ממוצע השכר לכל אחת מהן בנפרד. התוצאה המתקבלת הינה ששכרה של התובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים עומד על 6,565
₪
. הכפלת הסך ב- 4.23 שנות עבודה, מובילה לתוצאה שהתובעת היתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך 27,770
₪
. מסך זה יש נפחית את הסך שהתובעת קיבלה (13,564
₪
) והתוצאה המתקבלת הינה שהתובעת היתה זכאית ל- 14,206
₪
.
נוסיף, שאף שלא היתה מחלוקת בין הצדדים בדבר כך שלתובעת שוחרר רכיב קרן הפיצויים שבקרן הפנסיה שלה, ובדרך זו שולמו לה חלק מפיצויי הפיטורים, לא נמסר לנו מה היה הסכום המדייק ששוחרר לה. משכך, אנו קובעים שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 14,206
₪
, בהפחתת רכיב פיצויי הפיטורים ששוחרר לה, ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום עבודתה ועד למועד התשלום בפועל.

פדיון חופשה
13.
בהתאם לסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951
(להלן:
חוק חופשה
) אורך החופשה השנתית מתייחס לכל שנת עבודה אצל אותו מעביד או במקום עבודה אחד. בהתאם לסעיף 31 ל
חוק חופשה
תקופת ההתיישנות לתביעה לפי חוק זה הינה 3 שנים. על פי ההלכה הפסוקה (ע"ע 324/05
ריבה אצ'ילדייב
נ'
עמישב שירותים בע"מ
(27.3.06), ע"ע 547/06
משה כהן
נ'
ויליאם אנויה
(8.10.07))) ניתן לתבוע פדיון חופשה בגין שלוש שנות העבודה המלאות האחרונות, ובנוסף את פדיון ימי החופשה של שנת העבודה השוטפת, זאת שבה לא עבדה התובעת במלואה.
במקרה שלפנינו, התובעת זכאית אם כן לתבוע פדיון חופשה בגין השנים 2008, 2009 ו- 2010 כשנים מלאות וכן עבור 11 חודשים האחרונים של שנת 2011.
14.
התובעת היתה 'עובד בשכר' כהגדרתו בחוק והיתה זכאית לימי חופשה בהתאם להסכמי העבודה ועל פי החוק. בהתאם ל
חוק החופשה
ניתן לצבור עד 28 ימי חופשה לשנה (ברוטו) לאחר השנה השמינית ואילך, וזאת עבור מי שעובד 6 ימי עבודה בשבוע. בהתאם לדין ולצו ההרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה, עבור 5 ימי עבודה שבועיים מדובר ב- 24 ימי חופשה (ברוטו), השווים ל- 20 יום נטו.
לאור העובדה שהוצג לנו תחשיב לגבי רכיב זה על ידי התובעת בלבד (נספח 17 לתצהירה), ולפיו טענה התובעת שהיא זכאית ל- 31,725
₪
כפדיון חופשה, ניעזר בו כנקודת מוצא לצורך חישוב פדיון החופשה שלו היא זכאית.
תחשיב זה כלל את שנת 2007 שכפי שציינו אינו רלוונטי לאור ההתיישנות, ועל כן מהסכום יש לנכות בהתאם לתחשיב 8,471 ₪ וכך נגיע לסכום של 23,254 ₪. כמו-כן, סכום זה חושב על בסיס של 28 יום ברוטו ולא 24 יום כנדרש ועל כן נכפיל סכום זה ב- 24/28 שהם 0.86% וכך נגיע ל- 19,998 ש"ח.

15.
מהסכום הנ"ל יש לבצע שני ניכויים: (א) ניכוי סך 15,637 ₪ שקיבלה התובעת כפדיון חופשה בשכרה האחרון; (ב) ניכוי סך 4,500 ₪ שהתובעת מודה שקיבלה באפריל 2011. נעיר שטענות התובעת בעניין סכום אחרון זה אינן מקובלות עלינו, וזאת לאור טענות ההגנה, לרבות הציטוטים מעדותה של התובעת, המפורטים בסעיף 40 לסיכומי הנתבעת.
התוצאה המתקבלת הינה שהתובעת קיבלה פדיון חופשה מלא --
למעשה קיבלה סכום קטן ביתר – ולפיכך דין תביעתה לפדיון חופשה להידחות.
אשר לדרישת התובעת לפיצויי הלנה בשל איחור בתשלום עבור חופשתה, הרי שדין רכיב תביעה זה להידחות הן בשל התיישנות והן נוכח העובדה שהייתה מחלוקת כנה בין הצדדים בעניין.

דמי הבראה
16.
על פי הוראות צו ההרחבה, ניתן לתבוע דמי הבראה אך ורק בגין השנתיים האחרונות לעבודה. כמות ימי ההבראה המגיעים מחושבת לפי היקף המשרה, וערכו של כל יום הבראה הינו בהתאם לערך יום ההבראה המתעדכן לכלל המשק בצווי ההרחבה. היות והתובעת הציגה תחשיב (ראה נספח 26 לתצהיר לוי), הנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי, ותלושי שכר לא הוצגו בפני
נו, אנו מקבלים את תחשיב התובעת בעניין זה, תוך התאמתו לכך שהזכאות הינה לשנתיים האחרונות לעבודה בלבד, כדלקמן:
בגין שנת 2009 זכאית היתה התובעת לדמי הבראה עבור חודשיים (2/12). משכך, מתוך הסך השנתי של 1,807 על הנתבעת היה לשלם לה
301 ₪. בגין השנים 2010-2011 היתה התובעת זכאית לסך של 3,239 ₪. הסך הכולל הינו 3,540 ₪ שממנו יש לקזז את דמי ההבראה בסך 2,333
₪
שהתובעת הודתה שקיבלה בגין שנים 2010 ו-2011 וכן סך 448 ₪ ששולמו כהשלמה בתלוש דצמבר 2011 (נספח 17 לתצהיר התובעת). היתרה הנותרת לתשלום כהפרש דמי הבראה הינה סך 759 ₪.

דמי חגים
17.
במחלוקת שבין הצדדים בדבר עצם זכאותה של התובעת לדמי חגים, אנו סבורים שהדין עם התובעת, מהסיבות הבאות:
ראשית
לא הייתה מחלוקת בין הצדדים על כך שהתובעת לא קיבלה דמי חגים;
שנית
כידוע, עובדי לפי שעות זכאים ככלל לדמי חגים, ועובדים בשכר חודשי אינם זכאים. במקרה שלפנינו, לא הייתה מחלוקת שהתובעת היתה עובדת שעתית;
שלישית
איננו מקבלים את טענת הנתבעת בסעיף 50 לסיכומיה לפיה "היות שהקורסים שהעבירה התובעת 'מתוקצבים' לפי שעות, לא החסירה התובעת ולו שעת לימוד אחת בגין חגים (כל הרצאה שבוטלה בגלל חג, נדחתה והתקיימה במועד אחר". תכלית תשלומם של דמי חגים הינה להביא לכך ששכרו של עובד לפי שעות לא יפחת בשל החגים, דהיינו העובד יהיה זכאי לתשלום גם אם לא עבד בחג. משכך, היה על הנתבעת לשלם לתובעת דמי חגים אף אם בסופו של דבר במועד מאוחר יותר התקיימה ההרצאה שבוטלה בגין חג.
18.
אשר לתחשיב דמי החגים המגיעים לתובעת
–
כאן אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה רכיב תביעה זה לא פורט דיו על ידי התובעת, ולעניין זה אף לאחר שעיינו בתחשיבו של רו"ח לוי לא עלה בידינו להבין כיצד הוא חישב ומצא שעל הנתבעת לשלם לתובעת דמי חופשה בסך 23,684
₪
דווקא, ובגין איזה חגים בדיוק נתבע הסכום.
משכך, אנו מקבלים לעניין גובה דמי החגים את הודאתה של הנתבעת במסגרת תחשיב נגדי שערכה (בסעיפים 49 ו 51 לסיכומיה) ולפיו אנו קובעים שהתובעת זכאית לדמי חגים בסך 13,000
₪
.

הודעה מוקדמת
19.
בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א- 2001 (להלן:
חוק הודעה מוקדמת
), עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים של חודש ימים לאחר שנת עבודתו השלישית. לאור קביעתנו, כי חוקת העבודה אינה חלה על הנתבעת, אזי על הנתבעת להעניק לתובעת חודש של הודעה מוקדמת ולא שלושה חודשים. הנתבעת טוענת כי נתנה לה למעשה 8 חודשים של הודעה מוקדמת ממרץ 2011 (עמ' 17 ש' 17), וכי התובעת ידעה לאורך כל הדרך כי במידה ולא תסכים לקיצוץ בשכרה הנתבעת תאלץ לפטרה.

20.
איננו מקבלים זאת. העובדה שהתובעת ידעה שקיימים סיכויים גבוהים שתפוטר אם לא תסכים להפחתה בשכרה, אינה מובילה למסקנה שאין היא זכאית להודעה מוקדמת – תוך עבודה או תשלום חלף העבודה – למן המועד שבו אכן פוטרה.
משכך, אנו פוסקים שעל הנתבעת לשלם לתובעת, חלף ההודעה המוקדמת
שלא ניתנה לה, שכר של חודש עבודה. בהתאם לתחשיב התובעת עצמה שלא נסתר (סעיף 26ו' לסיכומיה)
הסכום שלו זכאית התובעת עומד על 5,684 ₪.

תוספת יוקר
21.
התובעת לא הבהירה מכוח מה היא תובעת רכיב תביעה זה. מכל מקום, לפי לצו ההרחבה בדבר תשלום תוספת יוקר 2003 סע' 6ו' ולעדכון בפועל במשק, לא עודכנו תוספות יוקר לכלל המשק החל ממרץ 2004. משכך, נדחה רכיב תביעה זה.

אובדן דמי אבטלה
22.
בכתב התביעה טענה התובעת כי "עקב אי תשלום דמי חופשה, ימי החג ואי רישום של ימי בדיקת מבחנים בגינם שילמה הנתבעת לתובעת תשלום, נמנעה מהתובעת האפשרות לקבל דמי אבטלה, שכן בשל אי הדיווח... היא לא צברה את מספר הימים הנדרש בתקופת אכשרה".

23.
על פי ההלכה הפסוקה, על מנת שעובד יוכל לזכות בפיצוי ממעסיקו בשל אובדן דמי אבטלה, עליו להוכיח נזק קונקרטי שנגרם לו, וזאת לאחר שפנה לביטוח הלאומי, תבע דמי אבטלה, ותביעתו נדחתה בנימוק הקשור בהתנהלות המעסיק מולו (עע 212/06
ימית א. בטחון
נ'
אפרים
(12.11.08)).
במקרה שלפנינו, התובעת אמנם צירפה לכתב התביעה טופס תביעה לדמי אבטלה (נספח 15) אך לא ברור מהטופס האם הבקשה הוגשה בכלל לביטוח הלאומי, ובכל מקרה, כתב התביעה אינו מתייחס כלל לתשובה כזו או אחרת שהתקבלה מהמוסד. מעיון בתצהיר התובעת עולה שאין בו מידע או נספחים נוספים המתייחסים לתביעה האמורה. לא התעלמנו מכך שבמהלך חקירתה הנגדית טענה התובעת שהיא הגישה בפועל את התביעה לביטוח הלאומי, וזאת נדחתה (עמ' 16 ש' 18). עם זאת, מדובר בטענה בעל-פה בלבד, שלא גובתה במסמכים כלשהם, וממילא גם אין לנו דרך לדעת מדוע נדחתה התביעה (אם אכן נדחתה). לפיכך, איננו נותנים לעדות הזו משקל כלשהוא.
משכך, דין רכיב תביעה זה להידחות אף מבלי שנידרש לסוגיה לגופה. למעלה מהנדרש נעיר, שהתובעת גם לא פירטה או הסבירה כיצד חישבה את רכיב תביעה זה, ואף מטעם זה היה מקום לדחותו.

הפרשי
בגין פנסיה, קרן השתלמות וימי מחלה לא מנוצלים
24.
שלושת רכיבי תביעה אלה נובעים ונגזרים מטענת התובעת בדבר תחולת חוקת העבודה על העסקתה. משדחינו טענה זו, דין שלושת רכיבים אלה להידחות.

לסיכום
25.
התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובעת:
א.
פיצויי פיטורים בסך 14,206 ₪ כשמסכום זה יש לנכות את הסכום שנצבר עבור התובעת ברכיב הפיצויים בקרן הפנסיה שלה, וכבר שוחרר לטובתה. להפרש יש לצרף הפרשי הצמדה וריבית מיום 23.11.11 (יום סיום העבודה) ועד לתשלום בפועל.
ב.
פדיון דמי הבראה בסך 759 ₪ , בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 23.11.11 (יום סיום העבודה) ועד לתשלום בפועל.
ג.
הפרשי דמי חגים בסך 13,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.8.08 (כמחצית מתקופת העבודה הרלוונטית להפרשי דמי חגים) ועד ליום התשלום בפועל
ד.
תמורת הודעה מוקדמת בסך 5,684 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 23.11.11 (יום סיום העבודה) ועד ליום התשלום בפועל.
משדחינו את החלק הארי של רכיבי התביעה, אנו סבורים שנכון יהיה לחייב את הנתבעת בהוצאות התובעת על הצד הנמוך בלבד. משכך, אנו קובעים שעל הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של

2,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל.
על

פסק דין
זה ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, וזאת לא יאוחר מ-30 יום ממועד קבלתו.

ניתן היום, ב' אלול תשע"ד, (28 אוגוסט 2014
)
,
בהעדר הצדדים.




נ.צ. מר דן זלינגר,
מעסיקים

דורי ספיבק
, שופט
אב"ד







סע בית דין אזורי לעבודה 8246-03/12 חוה לוי נ' המכללה למנהל מיסודה של הסתדרות הפקידים (פורסם ב-ֽ 28/08/2014)