פסקי דין על הדס יקותיאל בובליל | פסקי דין על העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה | פסקי דין על מועצה אזורית באר טוביה | פסקי דין על עמיחי שיף |

41145-05/12 סע     22/09/2014




סע 41145-05/12 הדס יקותיאל בובליל נ' העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה, מועצה אזורית באר טוביה, עמיחי שיף








בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע


ס"ע 41145-05-12

22 ספטמבר 2014





לפני:כב' השופט
יוחנן כהן
נציג ציבור עובדים: מר איתן פלד
נציג ציבור מעסיקים: מר ראובן בצרתי

התובעת:
הדס יקותיאל בובליל

(
ת.ז.
-
040426918)
ע"י ב"כ: עו"ד פיקר יערה
-

הנתבעים:
1.

העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה

(
חברות
-


510791721005882
)

2. מועצה אזורית
באר טוביה
, (
רשויות מקומיות
-
500261334
)

3. עמיחי שיף

, ת.ז. 51604056

ע"י ב"כ עו"ד עמוס חריף




פסק דין


מבוא

1.
בפני
נו תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), פיצוי בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שיוויון הזדמנויות) וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע.

רקע עובדתי

2.
התובעת הועסקה כרכזת נוער במושב ערוגות שבתחום המועצה האזורית באר טוביה
.

3.
הנתבעת 1, הינה עמותה לחינוך ותרבות באזור המועצה האזורית באר טוביה
, אשר שכרה את שירותיה של התובעת כרכזת נוער (להלן: "העמותה").

4.
הנתבעת 2, הינה המועצה האזורית באר טוביה
(להלן: "המועצה").

5.
הנתבע 3, הינו מנהל מחלקת הנוער במועצה האזורית באר טוביה
(להלן: "מר שיף").

6.
בין התובעת לבין הנתבעת 1 נחתמו שני הסכמי העסקה לתקופה קצובה; תקופת ההסכם הראשון החלה ביום 13/12/2009 והסתיימה ביום 31/8/2010; תקופת ההסכם השני האריכה ההסכם לתקופה עבודה של שנה נוספת עד ליום
31/8/2011 (ראו נספחים א' ו ב' לתצהירי הנתבעות).

7.
במסגרת הסכם ההעסקה סוכם כי בשנת העבודה הראשונה, התובעת תעבוד 100 שעות חודשיות בעבור סך של 35 ₪ לשעה ולפיכך שכרה החודשי יעמוד על סך של 3,500 ₪ ברוטו לחודש. בשנה השנייה לעבודתה, סוכם כי התובעת תבצע בנוסף 40 שעות הדרכה חודשיות במסגרת תוכנית "עיר ללא אלימות".

8.
במועד בו הסתיים ההסכם לתקופה קצובה (31/8/11), התובעת הייתה בהריון ובחופשת שמירת הריון, וביום 11/10/2011- ילדה התובעת במז"ט.

9.
ביום 18/9/2011, כתבה מנהלת מדור שכר וכוח אדם בעמותה, מכתב לתובעת, ובמסגרתו הודיעה כי הואיל והתובעת שוהה החל מיום 17/7/2011 בשמירת הריון אזי הינה עדיין עובדת העמותה. עם זאת, הואיל ומושב ערוגות זקוק לרכזת נוער בדחיפות לצורך המשך הפעילות, והואיל ובתקופה זו עקב מצבה הרפואי, לא ניתן להעסיק את התובעת בפועל, תועסק עובדת אחרת במילוי מקום. לאחר שובה מחופשת הלידה, תיבדק האפשרות להמשך העסקתה של התובעת. מכתב ברוח דומה נשלח על ידי הגב' רות קרטר מנהלת מחלקת החינוך של המועצה ביום 6/10/2011.

10.
במכתב הפסקת עבודה מיום 16/1/2012, הודיעה מנהלת מדור שכר של העמותה לתובעת כי הסכם העסקתה הסתיים ביום 31/8/2011, ומושב ערוגות אינו מאשר המשך העסקתה מעבר לתקופת החוזה עקב חוסר מענה לצורכי העבודה. עוד צוין במכתב כי הואיל והתובעת שהתה בתקופה זו (החל מיום 17/7/2011) בשמירת הריון, המשיכה העמותה את ההתקשרות עימה עד לסיום שמירת ההריון, ועד לסיום חופשת הלידה - ביום 17/1/2012. בנוסף לכך, צוין במכתב כי התובעת זכאית לתשלום שכר בשיעור של 90 יום הכולל: חודש הודעה מוקדמת ו-60 יום שכר בתקופה המוגנת, החל מיום 18/1/2012.

טענות התובעת

11.
התובעת טוענת, כי פוטרה מעבודתה אך ורק לנוכח היותה אם וכי סמיכות הזמנים בין הלידה לבין פיטוריה, מעידים כאלף מונים על הקשר הסיבתי ההדוק בין דבר היותה של התובעת אשה ואם לבין פיטוריה.

12.
עוד טוענת התובעת כי הנתבעים פיטרו אותה בתקופה בה חל איסור על פיטורי עובדת לאחר לידה. אמנם, הנתבעים שילמו לתובעת שכר עבור תקופה זאת, אך אין בכך כדי לכפר על הפרת סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים ואין להתיר למעסיק לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת ידי חובתו.

13.
עוד טוענת התובעת, כי הנתבעים לא ערכו לה שימוע כדין, ולא נתנו לה הזדמנות כנה ואמיתית לטעון את טענותיה, טרם פיטוריה.

14.
אליבא דתובעת, לאחר שהודיעה לנתבע 3, מנהלה הישיר, כי היא עוברת טיפולי פוריות, השתנה יחסו כלפיה ב-180 מעלות, ולאחר שהתובעת נכנסה להריון, החל הנתבע 3 לנקוט בצעדים ממשיים כנגדה. כך למשל, בחודש השני להריונה, שלח הנתבע 3 מכתב לתובעת, ואשר במסגרתו הודיע לה על הפחתה חד צדדית בשעות עבודתה. סנקציה זו בוטלה בהמשך לנוכח תושייתה של התובעת, ורק לאחר שהגישה התובעת מכתב תשובה חריף כנגד ההחלטה הנ"ל.


יחסו המפלה של הנתבע 3, המשיך, כך למשל במסגרת ישיבה בה השתתפו כל ועדות הנוער של המושבים, אמר הנתבע 3, בנוכחות כל האנשים שהשתתפו בישיבה, כי הוא לא מתכוון להעסיק נשים בהריון או כאלו שמתכוונות להיכנס להריון.


לנוכח יחסו של הנתבע 3, פנתה התובעת לגב' רות קרטר, מנהלת מחלקת החינוך במועצה, וביקשה ממנה לברר את הסיבה ליחס המפלה של הנתבע 3. התקיימה פגישה בין הגב' קרטר לבין הנתבע 3, אך למיטב ידיעתה של התובעת, לא נעשה דבר משמעותי כנגד הנתבע 3.

15.
לטענת התובעת, ביום 2/1/2012 או בסמוך לכך, לפני תום חופשת הלידה, פנתה אל מעסיקיה וביקשה לחזור לעבודתה. לתדהמתה נאמר לה בטלפון, על ידי הנתבע 3 ו/או על ידי מר דיוויד קרני ו/או אחרים, כי היא מפוטרת מעבודתה, מאחר והם מחפשים רכז נוער שיצא לכל הטיולים ויוריד "כאב ראש" מהנתבע 3, ובתור אם היא אינה מסוגלת לכך. התובעת מדגישה כי פיטוריה נעשו בטלפון, היא לא הוזמנה כדין לשימוע ובהתאם לכך לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית למנוע את פיטוריה או להשמיע טיעוניה בעניין זה. רק ביום 1/2/2012, קיבלה התובעת את מכתב הפיטורים הנושא תאריך מיום 16/1/2012.

טענות הנתבעים

16.
הנתבעים דחו כל טענה בעניין הפליה ופגיעה בתנאי עבודתה של התובעת, כביכול, על רקע היותה של התובעת "אשה" או "אם" וכל טענה להפרת חוק. הנתבעים טענו כי הן בעמותה והן במועצה הועסקו או מועסקות נשים, חלקן אמהות לילדים, חלקן תוך כדי הריון ושיקולים של מגדר או הורות הם בלתי רלוונטיים ביחס להעסקתן.

17.
לטענת הנתבעים תיפקודה של התובעת היה לקוי ולמרות זאת הוסיפה הנתבעת 1 ושילמה לה התנאים בהתאם למתחייב על פי הסכם העבודה ובהתאם לחוק, לרבות חוק עבודת נשים עבור כל תקופת עבודתה כולל שמירת הריון, חופשת לידה והודעה מוקדמת.


במהלך התקופה בה לא תיפקדה/נעדרה התובעת לא היה מנוס ממילוי מקומה על ידי רכזת נוער חלופית, זאת לצורך המשך קיום פעילויות שוטפות וסדירות לטובת הנוער המקומי.

18.
בהתאם להוראות הסכם העסקת התובעת, מעסיקתה של התובעת הייתה העמותה בלבד.

19.
הנתבע 3 לא היה מעסיקה של התובעת, הוא שימש כמנהל מחלקת הנוער במועצה ומכאן שאין כל סמכות לדון בתביעה שהוגשה נגדו. בנוסף ולחילופין, סעיף 16 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה מתייחס להליך פלילי בו נטענת, כי נעברה "עבירה" על חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ולא בהליך מעין אזרחי לתביעת פיצויים לפי אותו חוק. משכך הם פני הדברים, אין לבית הדין סמכות לדון בתביעה כנגד עובד המועצה – הנתבע 3, ודין התביעה שהוגשה נגדו להידחות.

20.
לטענת הנתבעים, בתפקידה של התובעת בתור רכזת נוער במושב ערוגות, הייתה כפופה היא לוועד המקומי במושב ערוגות, אשר אירגן את פעילות הנוער במושב בשיתוף ובתמיכה מהעמותה.


מושב ערוגות לא היה שבע רצון מתפקודה של התובעת, ואי התאמתה לתפקיד, היווה שיקול מקצועי לגיטימי באי חידוש הסכם העסקה לאחר סיומו.


טענת התובעת בנושא הפחתת היקף משרתה עקב הריונה, איננה נכונה, היקף משרתה של התובעת נקבע בהסכם העסקה והינו 100 שעות הדרכה בחודש ומעולם לא הופחת. בנוסף להיקף משרתה בשנת עבודתה השנייה הוסכם כי התובעת תבצע 40 שעות הדרכה חודשיות במסגרת תוכנית "עיר ללא אלימות" – בדיווח, וזאת בנוסף ל-100 שעות ההדרכה. התובעת לא ביצעה את תפקידה לשביעות רצון המושב, כמדריכה בתוכנית זו, וזאת למרות שהמשיכה להגיש דיווח על 40 שעות הדרכה, על אף שלא ביצעה את תפקידה.

21.
באשר לנתבע 3, בכל הנוגע להתבטאותו כנגד העסקת נשים בהריון, נערך עימו בירור על ידי מנהלת מחלקת החינוך במועצה.

22.
בתום תקופת חופשת הלידה של התובעת הוחלט, משיקולים מקצועיים שלא לחדש לתקופה נוספת את הסכם העסקתה, בכפוף לשימוע. התובעת הוזמנה לשימוע, אולם הודיעה בשיחת טלפון לגב' אסתר עמוס – מנהלת מח' שכר וכוח אדם בעמותה, כי אין ברצונה להופיע לישיבת השימוע אליה הוזמנה, אך מסכימה היא לסיום העסקתה ומבקשת לקבל פיצויי פיטורים לפי החוק.
בעקבות כך, נשלח לתובעת מכתב הפסקת עבודה מיום 16/1/2012.


אי חידוש ההסכם לתקופה נוספת אינו קשור כלל להיותה של התובעת אשה או אם. התובעת לא העלתה כל טענה ברוח זו כאשר קיבלה לידיה את מכתבי העמותה מחודש ספטמבר ואוקטובר 2011; התובעת אף בחרה שלא להתייצב לישיבת השימוע, שם יכלה לשטוח את טענותיה, ולא התנגדה לסיום העסקתה.


כל טענות התובעת וניסיונה לקשר בין טיפולי הפוריות, ההריון והלידה, לאי חידוש הסכם העסקתה – חסרות בסיס בעליל.

23.
התובעת לא "פוטרה" מעבודתה, אלא הסכם ההעסקה אשר נערך לתקופה קצובה הגיע לסיומו. מכיוון שהתובעת יצאה לחופשת מחלה ולאחר מכן לחופשת לידה, ובינתיים הסכם העסקתה פג, העמותה המשיכה לשלם את זכויותיה מכוח חוק עבודת נשים ורק בתום "התקופה המוגנת", הודיעה על סיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.

השאלות שבמחלוקת

24.
מי היה מעסיקה של התובעת בתקופה הנטענת?

25.
מה היו נסיבות סיום עבודתה של התובעת והאם זכאית התובעת לפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בהעדר שימוע?

26.
האם התובעת זכאית לפיצוי בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה?

27.
האם קיימת עילה לתביעה אישית נגד הנתבע 3?

הראיות

28.
התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה וכן הגישה תצהירי עדות ראשית של מר שלמה שוגר - אשר שימש בתקופה הרלוונטית כיו"ר ועדת התרבות במושב ערוגות וכן תצהיר של גב' מיכל פלור, אשר בנה הודרך בתנועת המושבים על ידי התובעת. התובעת ומר שוגר העידו בפני
נו בישיבת הוכחות שהתקיימה ביום 12/5/2013 וביום 2/2/2014, אולם גב' פלור לא התייצבה להעיד בפני
נו.


מטעם הנתבעים הוגשו תצהירים של מר עמיחי שיף
– אשר שימש בתקופה הרלוונטית כמנהל מח' הנוער במועצה האזורית באר טוביה
; של גב' אסתר עמוס – המשמשת כמנהל כ"א ושכר במועצה; של מר דיויד קרני – אשר שימש כנציג ועדת הנוער במושב ערוגות ושל מר יקי בוזגלו – אשר הועסק על ידי העמותה כרכז נוער במושב עזריקם. למעט מר בוזגלו אשר לא התייצב לעדות, כל יתר המצהירים מטעם הנתבעים העידו בישיבת הוכחות מיום 2/2/14 ומיום 11/3/14.

דיון והכרעה

זהות המעסיק

29.
לטענת התובעת היא הועסקה בפועל לאורך כל תקופת עבודתה הרלוונטית לכתב התביעה על ידי הנתבעות 1 ו-2 כרכזת נוער. לטענת התובעת, הנתבעות 1 ו-2 הינן בגדר מעסיקות במשותף של התובעת וההסכם שנערך מול העמותה הינו בגדר פיקציה בלבד, מאחר והלכה למעשה התובעת הייתה כפופה וקיבלה הוראות ממנהל מח' הנוער במועצה, הנתבע 3.

30.
הנתבעות 1 ו-2 הכחישו בכתב ההגנה את טענת התובעת לפיה התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה ובין הנתבעות 1 ו-2. לטענתן יש לדחות על הסף את התביעה שהוגשה כנגד הנתבעת 2 – המועצה, בשל העדר יריבות, שכן נתבעת זו לא הייתה מעסיקתה של התובעת. התובעת הועסקה על ידי העמותה בהתאם להסכם עבודה לתקופה קצובה, כמפורט בסעיפים 3.3, 3.4 ו-9.1 להסכם ההעסקה. עוד ציינו הנתבעות 1 ו-2, כי עובדי המועצה, ככל עובדי הרשויות המקומיות, נקלטים לעבודה בהתאם לצו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות) התשי"ח – 1958, צו המועצות המקומיות (שירות עובדים) התשכ"ב – 1962 וצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה) התשל"ז – 1977. הנתבעות טענו כי התובעת לא הייתה "עובד רשות מקומית" אצל המועצה, באשר לא התקבלה לעבודה אצלה כעובדת לפי הוראות החיקוקים דלעיל, מבחינת מכרז, נחיצות משרה, תקן וכיוצ"ב.

31.
השאלה הראשונה והמרכזית העומדת להכרעה בתובענה זו, היא השאלה בדבר זהות מעסיקתה ו/או מעסיקיה של התובעת, היינו – האם הנתבעות 1 ו-2 שימשו בצוותא חדא כמעסיקותיה של התובעת כטענתה או שמא התובעת הייתה עובדת של העמותה בלבד כטענת הנתבעות.

32.
בבואנו לזהות את המעסיק, שעמו נתקיימו יחסי עובד ומעביד, צריך לעמוד לנגד ענינו בראש ובראשונה העיקרון החוזר ונשנה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הקובע כי:

"היותו של אדם עובד הוא דבר הקרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על ידי הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין כהווייתן. הקובע אפוא הוא מהות היחסים שנוצרו למעשה ולאו דווקא רצונם של הצדדים. מאחר שאין זה מעבר למציאות המשפטית ששניים יתכוננו מראש לתוצאה משפטית מסוימת אך למעשה לא ישיגוה. זכויות העובד, בין מכוח חוקי המגן ובין מכוח ההסכמים הקיבוציים, אינן ניתנות ברובן המכריע לוויתור"
.
(מ. גולדברג, "עובד-מעביד תמונת מצב", עיוני משפט, כרך יז' עמ' 28-27 וההפניות שם.

ב
ע"ע 1334/04
, נינה טופר - מועצה מקומית תל שבע ואח',

פסק דין
מיום 29/12/04, (טרם פורסם),
[פורסם בנבו]
, סוכמה ההלכה כדלהלן:

"המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר.
בית הדין ייתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא – מיהו לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן"
(סעיף 11 לפסק הדין בעניין טופר).

33.
בית הדין הארצי התייחס לקביעת זהות המעביד בתבניות העסקה בלתי שגרתיות ומורכבות, בין היתר, גם בפסק דינו המנחה
דב"ע נב/142-3
חסן עליאה אלהרינאת – כפר רות,
פד"ע כ"ד 535, בו הותוו מספר שלבים לקביעת זהותו של המעביד. לפי מתווה זה, רק לאחר שהופרכה הנחת המוצא לפיה "המשתמש" בעבודה הוא המעביד ולאחר שהוכח כי מטרת ההתקשרות איננה עקיפתן של הוראות קוגנטיות – יחל
שלב הבחינה השני במסגרתו תיקבע זהות המעביד על פי סימני ההיכר שקבע בית הדין ב

פסק דין
זה כאשר העיקריים בהם הם אלה: האופן בו ראו הצדדים את ההתקשרות ביניהם, מי קיבל את העובד לעבודה, מי קבע את תנאי הקבלה ומי שיבץ אותו בעבודה, מי קבע את מכלול תנאי השכר של העובד, מי פיקח על עבודתו, למי הבעלות על אמצעי הייצור, האם העבודה אשר עבורה נשכר העובד נעשית לצורך עסקו המרכזי של המשתמש בעבודה והאם יש למשתמש עסק משלו במסגרתו משולב העובד.

עקרונות אלו נותחו אף על ידי מלומדים רבים, ביניהם פרופ' רות בן ישראל בספרה "דיני עבודה" (כרך ב' עמ' 475) וכן הנשיא בדימוס מנחם גולדברג בספרו "דיני עבודה" (כרך ראשון, פרק 2, עמ' 32), בציינם כי הנחת המוצא היא שהעובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני צידי המתרס של חוזה העבודה, וכי המבקש להפריך טענה זו בטיעון כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון – עליו הנטל להוכיח את טענתו.

34.
יחד עם זאת, נזכיר כי בבוא בית הדין להכריע בשאלת זהות המעביד הוא משווה לנגד עיניו אף את עקרונות תום הלב אשר לאורם הוא בוחן האם במקרה מסוים ראוי ומוצדק לקבל את הטענה בדבר העסקה במשותף על ידי שני גורמים שונים.

כך למשל, ייטה ביה"ד לקבל את הטענה בדבר העסקה במשותף ככל שיונחו בפני
ו ראיות התומכות בכך שהמעסיקים בהם מדובר לא הקפידו הקפדה יתרה על תיחום זהויותיהם הנפרדות וככל שהוא סבור שאי ההכרה בקיומם של מעבידים במשותף תעמיד את העובד בפני
שוקת שבורה ותאפשר למי שנהנה מעבודתו, בין ישירות ובין בעקיפין, להתחמק מכל אחריות כלפי העובד (ר' דב"ע מו 3/155 אלכסנדר תעשיות נעליים בע"מ - יצחק חילו, עבודה ארצי, כרך כ', 118 בסעיף 8 לפסק הדין, וכן ר'
עב 4550/01
אדרי הרצל - ארזים תשתיות וצנרת בע"מ
(לא פורסם)

[פורסם בנבו]
בסעיף 5 לפסק הדין).

35.
אף בע"ע 1218/02

xue bin
ואח' - א. דורי חברה לעבודות הנדסה בע"מ,
[פורסם בנבו]
עבודה ארצי כרך ל"ג(12), 37 (להלן: "עניין א. דורי"), דן בית הדין הארצי במצב של "יחסי עבודה משולשים" בתבנית העסקה של קבלן-קבלן משנה-עובדים של קבלן משנה. שם נקבע כי הן הקבלן ה"משתמש" בעבודה והן קבלן המשנה שסיפק את כוח העבודה היו מעסיקים במשותף של קבוצת העובדים וזאת בין השאר, על סמך מעורבותו של הקבלן המשתמש בהפעלת העובדים כצוותי עבודה בארץ באמצעות מנהלים מטעמה וכן מעורבותה של אותה החברה בתשלום שכר לעובדים.

36.
ובסיטואציה אחרת (
דב"ע נד/96-3
מ.ב. מחלקת הבניה של הקיבוץ הארצי בע"מ - ח'ליל עבד אל רחמן עבד ואח',

[פורסם בנבו]
פד"ע כט 151), קבע בית הדין כי גם החברה אשר השתמשה בעבודתם של העובדים וכן שילמה את שכרם, דיווחה על עבודתם, נתנה להם הוראות ואף הפסיקה את עבודתם – היתה מעבידתם במשותף, יחד עם קבלן המשנה אשר נטש את העובדים והפקירם.

37.
לאחר בחינת חומר הראיות ועיון בטענות הצדדים, אנו קובעים כי הנתבעת 1 – העמותה, היא זו שהייתה מעסיקתה של התובעת, מהנימוקים שיפורטו להלן.

38.
עיון בהסכמי ההעסקה שעליהם חתמו הצדדים בתאריכים 15/9/2010
ו-9/12/2009, הנושאים כותרת "חוזה אישי להעסקה זמנית לרכז/ת נוער", מעלה כי בחוזה ההעסקה של התובעת מופיעה העמותה בלבד כמעסיקתה ממש והיא זו שחתמה על החוזה עימה.

39.
מעיון בתלושי השכר של התובעת אשר צורפו כנספח ב' לתצהירי הנתבעות, עולה כי העמותה רשומה כמעסיקתה של התובעת.


כמו כן עובדי מועצה נקלטים לעבודה במועצה בהתאם לצו המועצות המקומיות, מבחינת מכרז, נחיצות משרה, תקן וכדו', ולא הוגשה בפני
נו כל ראיה לפיה התובעת נקלטה לעבוד במועצה בהתאם לנוהלים אלה.

40.
התובעת לא השכילה להרים הנטל המוטל עליה להוכיח הטענה כי המועצה שימשה כמעסיקתה ביחס עם העמותה, שכן לא הובאה בפני
נו כל תשתית ראייתית מוצקה לעניין זה.


משכך, אין בידינו לקבל טענת התובעת כי הנתבעת 2 הייתה מעסיקתה ביחד עם הנתבעת 1 ולפיכך, דין התביעה כנגד הנתבעת 2 – להידחות.

המסגרת הנורמטיבית – חוק עבודת נשים

41.
כידוע, חוק עבודת נשים, מסדיר את כל הזכויות המיוחדות המוקנות לעובדת בתקופת ההריון והלידה ובחודשים שלאחריהם. סעיף 9 לחוק עוסק בהגבלת פיטורים, והוא אוסר על פיטורי עובדת בהריון וטרם יציאה לחופשת הלידה (יהא הנימוק לפיטורים אשר יהא) אלא אם התקבל היתר לכך מאת שר העבודה והרווחה. בחוק נקבע כי שר העבודה והרווחה לא יתיר את הפיטורים אם הם, לדעתו, קשורים להריון.

42.
סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי הוראות סעיף 9. סעיף 9(ג)(1) לחוק, נוגע לתקופה שלאחר סיום חופשת הלידה ונוסחו כדלקמן:


"לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א)
הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;
(ב)
עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי
פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980,
ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי
פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983;
לענין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב".

43.
בפסק דינו בתיק
ע"ע 627/06
אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ
, (להלן עניין "אורלי מורי"), בית הדין הארצי לעבודה עמד על כך שתכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה, בין היתר, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה, ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה.

44.
בעניין אורלי מורי בית הדין הארצי עמד על כך שבסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן, מפאת צאתן לחופשת לידה. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה.

45.
על רקע האמור, בית הדין הארצי קבע כי, הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך, גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

46.
לפיכך, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, ככלל אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו, אלא שעליו להשיב את העובדת למשרה אותה מילאה ערב צאתה לחופשת לידה.

מן הכלל אל הפרט

47.
לאחר שבחנו את מכלול הראיות ואת טענות הצדדים, הגענו למסקנה כי העמותה אכן הפרה את הוראת חוק עבודת נשים וכי התובעת זכאית לפיצוי עקב הפרה זו.

48.
כעולה מסעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, הרי שהמחוקק קבע תקופת עבודה מוגנת לאחר תום חופשת הלידה – שעמדה במועד הרלוונטי על 60 יום. תקופה אשר במהלכה נאסר על המעביד לפטר עובדת לאחר תום חופשת הלידה.


בעניין אורלי מורי, קבע בית הדין הארצי, כי המעביד חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה ולתת לה אפשרות ממשית אמיתית וכנה להשתלב מחדש במקום העבודה, אלא אם היא זו הרוצה שלא לשוב לעבודתה.

49.
במכתבים שהוצאו לתובעת במהלך החודשים ספטמבר-אוקטובר 2011, צוין כי הואיל והמושב זקוק לרכזת נוער לצורך המשך הפעילות, והואיל ובתקופה זו, עקב מצבה הרפואי, לא ניתן להעסיק את התובעת בפועל, תועסק עובדת אחרת במילוי מקום ולאחר שובה של התובעת מחופשת לידה תיבדק האפשרות להמשך העסקתה.


התובעת טוענת כי בתחילת חודש ינואר 2012, לפני תום חופשת הלידה, פנתה אל מעסיקתה וביקשה לחזור לעבודתה. מאידך, הנתבעים טענו, כי אמנם עוד במהלך חופשת המחלה הובא לידיעת התובעת כי תיבדק האפשרות להמשך העסקתה, זאת נוכח כי ההסכם היה לתקופה קצובה, אולם לא ניתנה לתובעת כל התחייבות כי כך ייעשה. בתום תקופת חופשת הלידה, הוחלט, משיקולים מקצועיים, שלא לחדש לתקופה נוספת את הסכם העסקתה של התובעת, בכפוף לשימוע, התובעת הוזמנה לשימוע אולם הודיעה כי אין ברצונה להופיע לישיבת השימוע וכי היא מסכימה לסיום העסקתה.

50.
לדידנו - בנסיבות העניין, כאשר התובעת סיימה את העסקתה בתוך התקופה המוגנת תוך שנמסר לה מכתב פיטורים ושולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ותשלום עבור 60 ימי עבודה בגין התקופה המוגנת, פשיטא, כי הנטל הוא על הנתבעים להוכיח כי התובעת למעשה התפטרה.


אנו סבורים כי לא עלה בידי העמותה להוכיח כי התובעת התפטרה מעבודתה. אילו היה מדובר בהתפטרות בהתאם לבקשתה של התובעת, חזקה על העמותה כי הייתה דואגת לתעד את הדברים בכתב, או למצער – דואגת לכך שהשיחה שבה זומנה התובעת, לכאורה, לשימוע, תוקלט או תתועד. בשים לב להתכתבויות של העמותה עם התובעת במהלך החודשים ספטמבר-אוקטובר 2011, אין אנו מקבלים את גירסת העמותה, והעדר התיעוד פועל בנסיבות העניין לחובתה.


לנוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת פוטרה מתפקידה. העמותה במקרה דנן, התעלמה מהאיסור החד משמעי לפטר עובדת במהלך התקופה המוגנת. זאת, שעה שהודיעה לתובעת על כניסת פיטוריה לתוקף במהלך התקופה המוגנת.

51.
זאת ועוד, חוק עבודת נשים, הגביל פיטורי עובדת בהריון גם מקום בו סיום העבודה נבע מסיום חוזה לתקופה קצובה. לא בכדי תיקן המחוקק את חוק עבודת נשים (במסגרת תיקון מס' 39 משנת 2007), עת שהבהיר כי האיסור על פיטורים הנובעים מסיום חוזה לתקופה קצובה חל גם על התקופה המוגנת. זאת על מנת למנוע כל טעות בפרשנות החוק ובאופן יישומו כמתחייב מתכלית ההוראות שהיו קיימות עוד טרם לתיקון.


סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים, מצמצם את מסגרת הבאים תחת הגדרת פיטורים בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, במקרה בו הפיטורים נעשו במסגרת חוזה לתקופה קצובה הקצרה מ-12 חודשים.


במקרה דנן, התובעת חתמה על הסכם העסקה קצוב למשך שנה והסכם זה הוארך עד ליום 31/8/11. קרי, עסקינן בהסכם העסקה קצוב לתקופה של יותר מ-12 חודשים, ועל כן התובעת זכאית להגנת החוק.

52.
בנסיבות אלה, העובדה שהעמותה כלל לא שקלה את המגבלה שבחוק ואת העובדה שהתובעת בעת פיטוריה הייתה מצויה בעיצומה של התקופה המוגנת – מהווה הפרה של הוראות החוק. לפיכך פיטורי התובעת הצריכו קבלת היתר, ובכל מקרה הייתה חובה על המעסיק להחזיר את התובעת לעבודה, שכן הוראת החוק הינה קטיגורית ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעסיק, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. לפיכך, פעולת העמותה בתשלום פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים (60 יום), אינו נותן מענה מספיק ואין בו כדי להכשיר את אי השבתה של התובעת לעבודה.

53.
אשר לשיעור הפיצוי, הרי שהתובעת עתרה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך של 22,150 ₪.


בפסק הדין אורלי מורי, התייחס בית הדין הארצי למקרה בו עובדת פוטרה לאחר תום חופשת הלידה ובמהלך התקופה המוגנת בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תוך שהוא קובע פיצוי בשיעור של 25,000 ₪. זאת, מעבר לתשלום שקיבלה העובדת עבור ימי התקופה המוגנת.


לאור המתווה שהתווה בית הדין הארצי לעבודה בעניין שיעור הפיצוי הראוי, הרי שאנו קובעים כי על העמותה לשלם לתובעת פיצוי כפי שעתרה לו התובעת בכתב התביעה, בסך 22,150 ₪.


אי לכך, תשלם העמותה לתובעת סך של 22,150 ₪, בגין הפרת חוק עבודת נשים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 17/1/2012 ועד למועד התשלום בפועל.

54.
יוער, כי התובעת עתרה במסגרת כתב התביעה לתשלום פיצוי נפרד בגין הפרת החובה ליתן לה זכות טיעון במסגרת שימוע. דא עקא, שנוכח פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין אורלי מורי, אשר קבע כי במסגרת הפיצוי שנפסק (בסך של 25,000 ₪) – יש להביא בחשבון אף את אופן הפיטורים, תוך הפרת זכות הטיעון, הרי שאיננו סבורים כי יש מקום לפסוק פיצוי נפרד בגין עילה זו.

זכאות התובעת לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

55.
אליבא דתובעת, היא הופלתה על ידי הנתבעים, מחמת טיפולי פוריות שעברה, הריונה, מגדרה והפיכתה לאם.


לטענתה, לאחר שהודיעה לנתבע 3, כי היא עוברת טיפולי פוריות, השתנה יחסו של זה האחרון כלפיה באופן קיצוני, כאשר לאחר שהתובעת נכנסה להריון, החל מר שיף לנקוט בצעדים כנגדה. כך למשל, בחודש השני להריונה, שלח אליה מר שיף מכתב, הנושא תאריך 8/3/11, ואשר במסגרתו הודיע לה על הפחתה חד צדדית בשעות עבודתה. מדובר בפגיעה בהיקף משרתה של התובעת אשר הייתה הרה באותה העת. אמנם החלטתו של מר שיף בוטלה וזאת לנוכח התנגדותה של התובעת, ורק לאחר שהגישה מכתב תשובה חריף כנגד ההחלטה הנ"ל.


זאת ועוד, יחסו המפלה של מר שיף, המשיך והתגבר, וכך במסגרת ישיבה בה השתתפו כל ועדות הנוער של המושבים, אמר מר שיף, בנוכחות כל המשתתפים שהוא לא מתכוון להעסיק נשים בהריון או כאלו שמתכוונות להיכנס להריון. התובעת פנתה לגב' רות קרטר, מנהלת מח' החינוך במועצה, וביקשה ממנה לברר את הסיבה ליחס המפלה של מר שיף. התקיימה פגישה בין הגב' קרטר ומר שיף, אך למיטב ידיעתה של התובעת, לא נעשה דבר משמעותי כנגד מר שיף והערותיו של מר שיף לא טופלו כיאות על ידי מי מהגורמים הרלוונטיים במועצה.


לטענת התובעת היא עברה מערכת השפלות וייסורים רק מאחר ועברה טיפולי פוריות, ולאחר מכן לנוכח הריונה פוטרה אך ורק לנוכח היותה אם וכי סמיכות הזמנים בין הלידה לבין פיטוריה, מעידים על הקשר הסיבתי ההדוק בין דבר היותה של התובעת אשה ואם לבין פיטוריה. עוד טענה התובעת כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה דבר אשר היה בו כדי להוות סיבה לפיטוריה, מלבד העובדה כי הפכה לאם.

56.
מנגד, דחו הנתבעים כל טענה בעניין הפליה או פגיעה בתנאי עבודה, כביכול, על רקע היותה של התובעת אשה או אם.


הנתבעים טענו כי הגם שתפקודה של התובעת היה לקוי, הוסיפה העמותה ושילמה לה שכר ותנאים בהתאם למתחייב על פי הסכם העבודה שבין הצדדים ובהתאם לחוק, לרבות חוק עבודת נשים, עבור כל תקופת עבודתה כולל שמירת הריון, חופשת לידה והודעה מוקדמת.


הנתבעים הדגישו כי במסגרת עבודתה של התובעת כרכזת נוער במושב ערוגות, היא הייתה כפופה לוועד המקומי במושב ערוגות. מושב ערוגות לא היה שבע רצון מתפקודה של התובעת, ואי התאמתה לתפקיד, לדעתו של המושב, היווה שיקול מקצועי לגיטימי באי חידוש הסכם ההעסקה לאחר סיומו.


לטענת הנתבעים, טענת התובעת בנושא הפחתת היקף משרתה עקב הריונה, כביכול, איננה נכונה. בנוסף להיקף משרתה בשיעור של 100 שעות הדרכה בחודש, בשנת עבודתה השנייה הוסכם, כי התובעת תבצע 40 שעות הדרכה חודשיות במסגרת תוכנית "עיר ללא אלימות", בדיווח של התובעת, וזאת בנוסף ל-100 שעות הדרכה. הנתבע 3 התריע בחודש מרץ 2011, כי בהתאם לדיווחי המושב ובניגוד לחובתה, התובעת לא ביצעה את תפקידה, לשביעות רצון המושב, כמדריכה בתוכנית זו, וזאת למרות שהיא המשיכה להגיש דיווח על 40 שעות הדרכה. יוצא אפוא, שהגם שהתשלום שולם לתובעת, ולמעשה שולם לה בעת שהיא לא קיימה את פעילות התוכנית "עיר ללא אלימות" כנדרש ממנה. העמותה לא הפחיתה בפועל את שעות ההדרכה, שלא בוצעו על ידי התובעת, והמשיכה לשלם לתובעת 40 שעות הדרכה עד ליום סיום עבודתה, כולל בגין פדיון הודעה מוקדמת.


לטענת הנתבעים, אין ולא היה כל קשר בין הריונה של התובעת לסיום עבודתה. התובעת סיימה את חופשת הלידה באמצע שנת הפעילות (בחודש ינואר) ולכן משיכולים רלוונטיים, ענייניים ומקצועיים בלבד, החליטה העמותה, בעצה אחת עם המושב, שלא לחדש את הסכם העבודה של התובעת, והרכזת המחליפה המשיכה בתפקידה. הובא לידיעת התובעת עוד במהלך חופשת המחלה בזמן היותה בשמירת הריון, כי תיבדק האפשרות להמשך ההעסקה, זאת נוכח העובדה כי ההסכם היה לתקופה קצובה. לא ניתנה לתובעת שום התחייבות כי כך ייעשה ובתום תקופת חופשת הלידה, הוחלט משיקולים מקצועיים, שלא לחדש לתקופה נוספת את הסכם העסקתה של התובעת, בכפוף לשימוע אליו זומנה התובעת, אליו החליטה התובעת לא להתייצב.


התובעת לא העלתה בזמן אמת טענות בנוגע להפליה, והעדיפה להעלות טענות אלו רק בדיעבד.


כל טענות התובעת וניסיונה לקשר בין טיפולי הפוריות לאי חידוש הסכם העסקתה – חסרות בסיס בעליל.

57.
סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע כך:

"(א)
לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם... בכל אחד מאלה:


(1)
קבלה לעבודה;

(2)
תנאי עבודה;

(3)
קידום בעבודה;

(4)
הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)
פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6)
הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
"

תיקון מס' 9 לחוק (ס"ח תשס"ד 436, 4.7.04), הוסיף "הריון" כאחד מהמאפיינים שאסור למעביד להפלות בגינם בין עובדים ובין דורשי עבודה. אף לפני התיקון האמור היתה הפליה מחמת הריון אסורה שכן בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הפליה מחמת הריון נכנסת בגדר הפליה בין עובדים "מחמת היותם הורים" - מאפיין שהופיע בסעיף לפני התיקון (
ע"ע (ארצי) 1353/02
מרגלית אפלבוים - ניצה הולצמן
, פד"ע לט 495).

58.
על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) קשורה לקיומו אצל העובד של איזה מהמאפיינים שבגינם אסורה הפליה, נקבעו בחוק שוויון הזדמנויות ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שזו לשונו:

"(א)
בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1)...
(2)
לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
"


על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק מוכיח כי לא היתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2.

59.
בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק נקבע כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד היתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד (
דב"ע נו/129-3
שרון פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ
, פד"ע לג 481;

ע"ע (ארצי) 627/06
אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח'
, ניתן ביום 16/3/08).

60.
בענייננו - מונח נטל ההוכחה הראשוני על כתפי התובעת להוכיח את תביעתה, כבכל הליך אזרחי "רגיל", היינו עליה להראות כי פוטרה מחמת הריונה. על מנת להעביר נטל זה לכתפי הנתבעת, על התובעת להביא ראשית ראיה לכך שלא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים. לפיכך יש לבחון תחילה אם עלה בידי התובעת להביא ראשית ראיה כאמור.

61.
יאמר כבר עתה, כי לאחר ששמענו את העדויות ועיינו בחומר המצוי בתיק בית הדין, מצאנו כי יש לקבל את טענת העמותה, שלפיה התובעת סיימה עבודתה נוכח העובדה כי ההסכם היה לתקופה קצובה והגיע לקיצו, כאשר בתום תקופת חופשת הלידה הוחלט שלא לחדש לתקופה נוספת את הסכם העסקתה של התובעת וזאת מהטעם כי מושב ערוגות לא היה שבע רצון מתפקודה של התובעת ואי התאמתה לתפקיד היווה שיקול מקצועי לגיטימי באי חידוש הסכם ההעסקה הקצוב לאחר סיומו.

62.
ראשית, אין חולק על כך כי הסכם ההעסקה של התובעת היה הסכם לתקופה קצובה, חוזה אישי להעסקה זמנית. תקופת ההסכם הסתיימה ביום 31/8/2011 ועל כן מלכתחילה היה ידוע כי התובעת צריכה לסיים את תפקידה במועד זה.

63.
באשר לטענת התובעת לפיה הכוונה להפחית משכרה 40 שעות הדרכה בתוכנית "עיר ללא אלימות", נבעה מהפליה, הרי שלא מצאנו ממש בטענה זו. הלכה למעשה, לא הופחת השכר והתובעת קיבלה תשלום עבור רכיב שעות ההדרכה במשך כל תקופת עבודתה ורכיב זה אף נכלל בחישוב פיצויי הפיטורים שקיבלה. זאת ועוד, מעדותו של מר שיף עולה, כי הסיבה להפחתת שעות ההדרכה הייתה כי התובעת לא ביצעה את העבודה בפועל על אף שבפועל מדובר בעבודה לפי דיווח (ראה עמ' 8 לפרוטוקול, ש' 12 וכן עמ' 24 לפרוטוקול ש' 23). גרסה זו של מר שיף לא נסתרה על ידי התובעת, ובכל מקרה בפועל שכרה לא נפגע ולא הופחת. משכך, לא מצאנו כי התובעת קופחה בנושא זה בשל הפליה.

64.
בכל מקרה, גם אם תתקבל טענת התובעת כי לא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה, אנו בדעה כי העמותה הרימה נטל זה.


אנו מקבלים את גרסת העמותה כי הפיטורים היו על רקע אי חידוש הסכם ההעסקה ואף היו נעוצים בהתנהגותה של התובעת, ובעיקר במה שהתרחש בישיבה שהתקיימה ביום 8/9/2011, אשר עסקה בראשיתה בנושא הכנסת רכזת נוער ממלאת מקום לתובעת שנעדרה עקב שמירת הריון. מר דוד קרני העיד בפני
נו על נסיבות הישיבה "על הישיבה שהדס התפרצה כלפי כל הוועד בהתנהגות לא הולמת, שבעקבותיה יו"ר הוועד אמר לי 'אצלנו במושב אין מקום לאישיות כזאת להדריך ולשמש דוגמא לנוער'... ההתפרצות הייתה כל מיני מילים ודברים שאמרה מאוד לא יפה כלפי הנוכחים שם והשאירה את כולם המומים. זה היה בס"ה דיון שמטרתו להבהיר מה התאריכים, מביאים מחליף או מחליפה, מה הכוונה של הדס. הישיבה התפוצצה בעקבות ההתפרצות של הדס, שהייתה די בתחילת הישיבה. היא טרקה את הדלת ויצאה".


בהמשך עדותו ציין מר קרני הדברים הבאים:


"אמנם שיף היה שם וברגע שהוא היה בעל זכות הדיבור הראשון וברגע שהוא התחיל לדבר. הדס ישבה לידי. אני הייתי הפייבור שלה, אמרתי לה שתירגע והיא איבדה כל רצון לעשות את זה והיא פשוט התפרצה ואיבדה כל רסן. לא זכור לי מה שיף אמר אבל הוא לא אמר לה משהו שהיה התרסה שאני הרגשתי שהיה מוצדק לעשות את מה שהיא עשתה, אבל היא ישר התפרצה עליו בקטע אישי... היא ניבלה קצת את הפה, קמה והלכה ולא הסכימה להישאר. בעקבות אותה הישיבה, הוחלט שהיא לא תחזור לערוגות"... (עמ' 40 לפרוטוקול, ש' 20-32).

65.
התובעת לא קיבלה את הצעת מר קרני כי היא תתנצל, וקיבלה החלטה כי היא "שוברת את הכלים", בעקבות התנהגות התובעת באותה הישיבה החליט המושב שהוא לא מעוניין שהתובעת תמשיך ותהיה רכזת נוער אשר אמורה לשמש דוגמא לנוער המודרך על ידה. ועל כן ביקשו לסיים את תפקידה של התובעת והכל נעשה בהתאם להוראות ההסכם אשר היה כאמור לתקופה קצובה.

66.
מר שיף העיד בפני
נו כי התובעת לא תפקדה טוב כרכזת נוער במשך מספר חודשים (עמ' 27 לפרוטוקול, ש' 30 - עמ' 28 לפרוטוקול ש' 3).


מר שיף העיד במסגרת תצהירו כי בהחלטה שלא להמשיך את העסקת התובע נשקל שיקול מקצועי בלבד, בשים לב להתנהגותה בכללותה, שבירת יחסי האמון והפן החינוכי (סעיף 14 לתצהיר מר שיף).


בעדותו תיאר מר שיף את שאירע בישיבה מיום 8/9/2011: "אני באתי לישיבה, הזמינו אותי לישיבת נוער בוועד המושב, במזכירות המושב, כשנכנסתי לישיבה התובעת נכחה גם בישיבה. אמרה מספר משפטים, וראתה שאני נוכח שם, פתחה עלי את הפה בצורה מפחידה, ניבלה את פיה כלפי וכלפי הנוכחים, כך שהייתי המום מנוסח הדיבור. בסך הכל באתי לישיבה כדי לשקף את המצב של הנוער במושב ולדאוג שיהיה רכז מחליף. לאור ניבולי הפה שקיבלנו בישיבה, ועד המושב וועדת הנוער החליטו שהם לא מסכימים שהתובעת תמשיך לחנך את הנוער שבמושב" (עמ' 29 לפרוטוקול, ש' 15-20).

67.
כל העדים מטעם הנתבעים, ללא יוצא מן הכלל, העידו כי "הקש ששבר את גב הגמל", היה יחסה המזלזל והתבטאויותיה המשפילות של התובעת כלפי מר שיף והנוכחים באותה ישיבה מיום 8/9/11, באופן כזה אשר הביא את הגורמים המוסמכים להגיע למסקנה כי אין ברצונם שהתובעת תמשיך בתפקידה כרכזת נוער, תפקיד שבו היא אמורה לשמש דוגמא לנוער המודרך על ידה. עדויותיהם בבית הדין תאמו את האמור בתצהיריהם ולא נסתרו על ידי התובעת.

68.
זאת ועוד - נדבך מרכזי לטענת ההפליה נוגע לאמירה שייחסה התובעת למר שיף, מה שהיא מכנה בעדותה כ"האמירה הפוגעת".


לא עלה בידי התובעת להוכיח כי נאמרה על ידי מר שיף אותה אמירה המיוחסת לו על ידי התובעת. מעדות התובעת עולה כי היא לא שמעה זאת באוזניה ומדובר בעדות שמיעה "נכון לא הייתי נוכחת בישיבה הזאת" (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 18). למעשה, איש מבין העדים לא העיד כי שמע את מר שיף אומר את אותה אמירה. גם לטענתה של התובעת כאילו גב' קרטר שמעה זאת במו אוזניה, לא הובא כל ביסוס ראייתי.

69.
לאורך כל חקירתו הנגדית של מר שיף, ניסתה ב"כ התובעת ללא הרף להוציא מפיו "הודאה" כי הינו נגד העסקת נשים בכלל ונשים בהריון בפרט, אך מר שיף נשאר איתן בעמדתו ודחה שוב ושוב את עמדת התובעת ואת ההאשמות שהופנו כלפיו.


בהמשך עדותו, שלל מכל וכל את הטענה כי לכאורה, במסגרת ישיבה בה השתתפו ועדות הנוער של המושבים, אמר בפני
כל הנוכחים כי הוא לא מתכוון להעסיק נשים בהריון או כאלה שמתכוונות להיכנס להריון, ובלשונו: "לא היה ולא נברא המשפט שאמרת עכשיו. לא אמרתי אף פעם שאני לא מוכן להעסיק נשים בהריון, לא היה דבר כזה" (עמ' 26 לפרוטוקול, ש' 31). ובהמשך: "...לקחו משפט אחד והוציאו אותו מהקשרו אז אני מצר על זה וזאת לא כוונתי" (עמ' 26 לפרוטוקול, ש' 26). "זה לא קשור לתובעת כלל, לפניה היו לי עוד 100 רכזות ואחריה יהיו לי עוד 100... בזה שנשים יוצאות לחופשת לידה ויוצאות לשמירת הריון אני לא נגד, אני בעד, אך בתור מנהל על מנת לתת שירות לציבור, זה תפקידי ובשביל זה משלמים לי משכורת, בשביל שאפעיל את הנוער שלא יסתובבו ברחובות... רק הבעתי עובדה שבה אני מתקשה ביום יום" (עמ' 26 לפרוטוקול, ש' 20-24).


מר שיף הבהיר בעדותו כי דבריו בישיבה עם נציגי ועדת הנוער בישובים, היו במישור המקצועי וכוונו לקושי הארגוני והניהולי המתעורר בעת שמדריכה יוצאת לחופשת לידה ועולה הצורך למצוא מחליפים באופן זמני על מנת לתת מענה לצרכי העבודה, ובלשונו: "רציתי להביא את המודעות לוועדות הנוער שנמצא פתרון לחלל הריק של מספר חודשים של הרכז או הרכזות נעדרות" (עמ' 25 לפרוטוקול, ש' 27).


התובעת טענה כי העמותה ו/או המועצה לא פעלו כנגד התבטאותו של מר שיף, אלא שהוצג בפני
נו מכתב של גב' רות קרטר – הממונה על מר שיף, ולפיו ערכה היא בירור בעניין והתובעת אף יודעה אודותיו בכתב, ומשכך טענת התובעת כאילו המועצה לא עשתה דבר בעניין, אינה נכונה.


בכל מקרה, לא הוכח כל קשר בין האמירה לכאורה של מר שיף, על פי טענת התובעת, לבין ההחלטה על אי חידוש הסכם ההעסקה הקצוב שהגיע אל קיצו.

70.
בטרם סיום, נתייחס גם לטענת התובעת כי היא הופלתה ואף פוטרה על רקע טיפולי הפוריות שעברה, כמפורט בסעיפים 2 ו-32 לכתב התביעה.

71.
סעיף החוק הרלוונטי הינו סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, בו נקבעה ההוראה הבאה:


"לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי העניין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור; ...".


הסעיף מפנה לסעיף 7(ג)(4) בחוק, בו נקבע:


"עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:

בתקופה, כאמור בתקנות, שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ-גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה".

72.
התובעת לא צירפה לתצהירה אישורים רפואיים שיש בהם לתמוך בטענה זו.


נציין במאמר מוסגר כי ההגנה הקבועה בחוק עבודת נשים, על עובדת או עובד העוברים טיפולי הפריה, הינה בתקופת העדרות מעבודה בשל אותם טיפולים ובכפוף לזכות להעדרות הקבועה בסעיף 7(ג)(4) לחוק. בסעיף זה נקבע כי ההעדרות המותרת הינה "אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש". אישור כאמור לא הוצג בפני
נו. תנא דמסייע ניתן למצוא בפסק הדין של בית המשפט העליון בבג"צ 554/05 אשכנזי – מפכ"ל המשטרה, ניתן ביום 8/9/05.


התובעת לא עשתה כן ולא הציגה אישור רפואי לעמותה בעת עבודתה אצלה. במסגרת עדותה בפני
נו העידה התובעת כי היא לא נעדרה מעבודתה בתקופת טיפולי הפוריות ואף לא הציגה בפני
נו אישור רפואי כמפורט בסעיף 7(ג)(4) לחוק (עמ' 6 לפרוטוקול, ש' 26-28). משכך, הוראות סעיף 7 לחוק עבודת נשים אינן חלות עליה ואף לא הגנת סעיף 9(ה) לחוק.




תביעה אישית נגד הנתבע 3

73.
התובעת תבעה את הנתבע 3 באופן אישי. לטענת התובעת, המקור לחיובו של הנתבע 3 הינו סעיף 16 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה הקובע, כי חברה אשר נהגה בניגוד להוראות הדין, רואים גם את עובדיה הבכירים כאחראים לעבירות וניתן להביאם לדין ולראות בהם אחראים באופן אישי, כאילו הם עברו את העבירות.


מנגד, טען הנתבע 3, כי התביעה נגדו מחוסרת עילה. עוד נטען שיש לדחות את התביעה מחמת העדר יריבות.

74.
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, אנו סבורים כי הדין הוא עם הנתבע 3 וכי יש לדחות את התביעה האישית נגדו, שכן לא ניתן לחייב את הנתבע 3 מכוח הוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מן הטעם שעניינו של סעיף האחריות האישית הוא הליכים פליליים ולא אזרחיים. מה גם, שכל טענות התובעת בדבר הפרת הוראות חוק שיוויון הזדמנויות – נדחו.

75.
על כן דין התביעה שהוגשה כנגד הנתבע 3 – להידחות.

סוף דבר

76.
תביעת התובעת בגין הפרת חוק עבודת נשים מתקבלת, באופן זה שעל הנתבעת 1 לשלם לתובעת סך של 22,150 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 17/1/12 ועד למועד התשלום המלא בפועל.


יתר תביעות התובעת בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות ובגין פיצויים על פיטורים שלא כדין – נדחות.

77.
התביעה כנגד הנתבעים 2 ו-3 – נדחית.

78.
בשים לב לתוצאה אליה הגענו, כל צד יישא בהוצאותיו.



ניתן היום, כ"ז אלול תשע"ד, (22 ספטמבר 2014
)
, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.





מר איתן פלד
נציג ציבור (עובדים)


יוחנן כהן
שופט


מר ראובן בצרתי
נציג ציבור (מעסיקים)


קלדנית: רות רחמים.








סע בית דין אזורי לעבודה 41145-05/12 הדס יקותיאל בובליל נ' העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה, מועצה אזורית באר טוביה, עמיחי שיף (פורסם ב-ֽ 22/09/2014)