פסקי דין על שאול הדס | פסקי דין על מלונות פתאל בע"מ

58857-06/13 סעש     24/11/2014




סעש 58857-06/13 שאול הדס נ' מלונות פתאל בע"מ








בית הדין האזורי לעבודה בנצרת


סע"ש 58857-06-13


24 נובמבר 2014
לפני:

כב' השופט
מוסטפא קאסם

נציג ציבור (מעסיקים):
מר יהודה ברקן

התובע
שאול הדס
ע"י ב"כ עוה"ד יצחק טיבי ואח'

-

הנתבעת
מלונות פתאל בע"מ
ע"י ב"כ עוה"ד מיכאל איילון ואח'



פסק דין



1.
התובע עבד במלון "לאונרדו פלאזה טבריה" (להלן: "
המלון"
), במגוון תפקידים: ממלא מקום מנכ"ל, חשב, מנהל כספים, מבקר ומנהל כוח אדם - וזאת בתקופה שמיום 1.3.94 ועד ליום 28.2.10.


המלון החליף שמות מספר פעמים, וזהו שמו העדכני נכון להיום.
רציפות העסקת התובע נשמרה על אף חילוף חברות הניהול במשך השנים.
הנתבעת, מלונות פתאל בע"מ
, רכשה בשנת 2009 את המלון, הפועל תחת השם המסחרי "מלונות ים כינרת בע"מ", ומאז מנוהל על ידה.

2.

ביום 27.6.13 התובע הגיש תביעה כספית זו בה ביקש לחייב את הנתבעת בתשלום סכומים שונים בגין תקופת עבודתו וסיומה, ובהן: השלמת פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה, דמי ביגוד, פיצוי בגין הפרשות חסרות לקופות גמל בעבור חודש 2/2010 (בסופו הסתיימה העסקתו), ותשלום בגין ציוד אישי ותוכנות שהביא מביתו (רכיב אשר נמחק בתצהיר התובע).

3.
ביום 15.9.13 הנתבעת הגישה כתב הגנה, במסגרתו ביקשה לדחות את טענות התובע, בין היתר, לאור הסכמתם המשותפת של הצדדים על סיום העסקתו ותשלום מלוא זכויותיו על פי דין.

4.
על מנת להימנע מהרחבת היריעה שלא לצורך, יפורטו טענות הצדדים באשר לכל רכיב מרכיבי התביעה בהמשך ובהקשר לאותו רכיב.
רקע -

5.
התובע החל את עבודתו במלון "גני כנרות טבריה" כמנהל חשבונות ביום 1.3.94, כאשר במשך השנים שימש בתפקידים נוספים, כאמור.

6.
במהלך תקופת עבודתו במלון, התחלפו חברות הניהול מספר פעמים. בראשית שנת 1997 החלה רשת "שרתון" העולמית לנהל את מלון "גני כנרות טבריה", כך שהתובע עבד תחת הנהלה חדשה. בהמשך, צורף מלון נוסף לרשת, "מלונות ים כנרת בע"מ", כאשר עם מכירת מלון "גני כנרות טבריה" התובע המשיך את עבודתו ב"מלונות ים כנרת בע"מ".
7.

במהלך עבודתו ברשת שרתון, בחודש 6/1997, נחתם עם התובע הסכם העסקה אישי המסדיר את זכויותיו ותנאי עבודתו (להלן: "הסכם העבודה הראשון").
במסגרת הסכם העבודה הראשון הוסכם כי על אף חלותן של הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") על התובע מכוח הסכם העבודה הקיבוצי הכללי בענף המלונאות מיום 22.12.94 (להלן: "ההסכם הקיבוצי"), הרי שהוראות אלו לא יחולו בעניינו כך שעם סיום העסקתו ישולמו לו פיצויי פיטורים, ככל שיהיה זכאי להם, על בסיס משכורתו האחרונה.

8.
עם החלפת הנהלת המלון פעם נוספת, נחתם בין התובע לבין חברת "מלון מוריה טבריה בע"מ" הסכם העסקה אישי חדש, מיום 11.1.04, ובמסגרתו הוסדרו זכויותיו ותנאי עבודתו (להלן: "הסכם העבודה השני").
בהסכם העבודה השני לא נכללה הוראה ביחס להיעדר תחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – וזאת בניגוד לאמור בהסכם העבודה הראשון. כך גם לא הופיע בהסכם העבודה השני סעיף 2.2 (שהופיע בהסכם העבודה הראשון) שזו לשונו: "למרות האמור לעיל מוסכם כי לאור קיומו של הסכם העבודה הקיבוצי הכללי בענף המלונאות (להלן: "ההסכם הקיבוצי"), יחולו הוראותיו בין הצדדים בכפוף להוראות הסכם זה".
9.
כאמור, בשנת 2009 נרכש המלון על ידי הנתבעת, וזו האחרונה ביצעה שינויים ארגוניים בעטיים ביקשה להעביר את התובע מתפקידו כחשב לתפקיד מנהל משאבי אנוש אזורי. התובע סירב לקבלת התפקיד החדש, כמפורט בהמשך.
10.
ביום 1.2.10 התובע קיבל מכתב סיום העסקה מבלי שנערך לו שימוע, כאשר הפסקת עבודתו נכנסה לתוקף החל מיום 28.2.10.
על יתר העובדות וטיעוני הצדדים עוד נעמוד בהמשך.
ראיות שנשמעו בדיון

11.
בשל חילוקי הדעות הקיימים בין הצדדים, התקיימה ביום 23.6.14 ישיבת הוכחות לא לפני שהתובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו.
12.
הנתבעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעם מנכ"ל הנתבעת, בזמנים הרלוונטיים למועד סיום העסקת התובע, מר מיקי אבני (להלן: "מר אבני").
13.
התובע נחקר בבית הדין על תצהירו. מנגד, ב"כ התובע בחר לוותר על חקירתו של המצהיר מטעם הנתבעת (ראו עמ' 24 ש' 22-23 לפרוטוקול הדיון).

ההסכמים החלים על מערכת היחסים שבין הצדדים-

14.
בטרם נבחן את הסעדים שפורטו בכתב התביעה ואת זכאותו של התובע לכל אחד מהם, נכריע בראש ובראשונה בחלותם של ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות ושני הסכמי העבודה האישיים.

15.

בכתבי בית- הדין שהגיש, התובע הפנה להסכם הקיבוצי בענף המלונאות, וזאת מבלי שפירט לאיזה הסכם ספציפי התכוון. יחד עם זאת, מטיעוניו בסיכומים כמו גם מהסעיפים אליהם הפנה ובחר לצטט (סעיף 37 ו- 48 להסכם הקיבוצי), אין ספק כי התובע מסתמך על ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות מיום 23.12.10.
ההסכם הקיבוצי מיום 23.12.10 נחתם לאחר שהסתיימה העסקתו של התובע (כאמור, ביום 28.2.10), ועל כן הסכם זה אינו חל על התובע ואין לו להיבנות מהוראותיו.
לכן ולמען הסדר הטוב, ההסכם הקיבוצי הרלוונטי לעניינינו, נוכח תקופת עבודתו של התובע הוא ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות מיום 22.12.94.

16.
באשר לשני ההסכמים האישיים, נבהיר כי בכל הקשור להסכם העבודה הראשון, שני הצדדים לא העלו טענה כלשהי באשר לתוכנו ואין מחלוקת בדבר חלותו בתקופה הרלוונטית בה היה בתוקף.
באשר להסכם העבודה השני, התובע איננו מתכחש לכך כי חתם עליו וכי תנאי העסקתו שולמו על פיו.
במהלך עדותו בבית הדין, אף אישר התובע כי הסכים לתוכנו עת נשאל:
"ש. במועד שחתמת עליו [ הכוונה להסכם העבודה השני] ידעת שהוא לא יהיה רלוונטי?
ת. דיברו על זה שהוא יהיה רלוונטי כי יתחלפו המלונות אבל בסופו של דבר זה לא קרה. אני הסכמתי להסכם הזה אבל לא ראיתי בו חשיבות כי זה היה פשוט העתק. אחרי שבן אדם עובד 10 שנים במלון, לא הסתכלתי על הפרטים. אמרו לי שזה העתק של החוזה הקודם וזה מה שנחתם בסופו של דבר"
(ראו ע' 18 ש' 18-27 וע' 19 ש' 1-2 לפרוטוקול).

טענתו העיקרית של התובע הנה כי,
הסכם העבודה השני כלל לא נכנס לתוקף, מאחר שחברת "מלון מוריה טבריה בע"מ" (החתומה על ההסכם השני) לא נכנסה בנעלי המעביד הקודם משהניהול לא הועבר לידיה בפועל.
הנתבעת
, לעומת זאת טענה כי הסכם העבודה השני הוא החל, היות והוא ביטל את הסכם העבודה הראשון. הנתבעת הוסיפה כי הצדדים נהגו בפועל בהתאם להסכם העבודה השני, כך גם חברת "מלון מוריה טבריה בע"מ" הינה חלק מרשת מלונות פתאל, נגדה התובע בחר להגיש את תביעתו.
הנתבעת
הוסיפה, כי התובע הועסק תחת המותג המסחרי "לאונרדו טבריה", שאף הוא חלק ממלונות פתאל, כאשר החברה המנהלת של מלון "לאונרדו טבריה" היא חברת "מלונות ים כינרת בע"מ" – אליה הועברה פעילות "מלון מוריה טבריה בע"מ".
17.

נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כעת כי לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים ובשים לב לעדותו של התובע בפני
נו הגענו למסקנה שיש לתת תוקף מחייב להסכם העבודה השני ונבהיר.
18.

בניגוד לנטען על ידי התובע במהלך עדותו בבית הדין, שם ציין כי הסכם העבודה הראשון זהה להסכם העבודה השני, מצאנו הבדלים שונים בין שני ההסכמים.
-
כך למשל, חל שינוי במספר ימי החופשה להם זכאי התובע (מ-22 ימים ל-23 ימים). בנוסף, בעוד שבהסכם הראשון התובע היה זכאי לדמי הבראה בהתאם להסכם הקיבוצי, הרי שבהסכם החדש נקבע כי התובע זכאי ל-10 ימי הבראה.
-
בהסכם העבודה השני לא הופיע סעיף 2.2 (שהופיע בהסכם העבודה הראשון) שזו לשונו: "למרות האמור לעיל מוסכם כי לאור קיומו של הסכם העבודה הקיבוצי הכללי בענף המלונאות (להלן: "ההסכם הקיבוצי"), יחולו הוראותיו בין הצדדים בכפוף להוראות הסכם זה".
כך גם, בהסכם העבודה השני לא נכללה הוראה ביחס להיעדר תחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – וזאת בניגוד לאמור בהסכם העבודה הראשון.

לאור האמור, איננו מקבלים את גרסתו של התובע לפיה הסכם העבודה השני מהווה "העתק" של ההסכם הראשון.

19.
כמו כן, לא מצאנו מקום לקבלת טענת התובע שכביכול "נאמר לו שההסכם השני הוא העתק של ההסכם הראשון
" (ראו ע' 18 ש' 18-27 וע' 19 ש' 1-2).
דווקא משום בכירותו של התובע שעבד בשירות הנתבעת במגוון תפקידים לרבות מנהל כ"א, חשב ומנהל כספים, אנו סבורים כי הוא היה מודע (או לכל הפחות, היה עליו להיות מודע) לתנאי ההסכם השני במלואם, על אחת כמה שעת חתימתו על ההסכם השני הוא יצא מנקודת הנחה שההסכם יהיה רלוונטי, כפי שאישר בעדותו.

20.
טענת התובע שכביכול חברת "מלון מוריה טבריה בע"מ" לא נכנסה בנעלי המעביד הקודם וכי בסופו של יום לא ניהלה את המלון, ולכן הסכם ההעסקה השני איננו רלוונטי, לא נתמכה בראיה כלשהי.

מלבד תמצית רישום מרשם החברות שבה צוין כי מלון מוריה טבריה בע"מ הינה חברה "מפרת חוק", אשר לא ברור מה הרלוונטיות שלה לענייננו, התובע לא הציג בפני
נו ראיה כלשהי ואף לא תלושי שכר מהתקופה הרלוונטית שהיה בהם, לכאורה, כדי לתמוך בטענותיו.

לעומת זאת, הנתבעת הציגה בפני
נו דו"ח של רשם החברות (נ/2) ממנו עולה כי חברת "מוריה טבריה בע"מ" הינה חלק מרשת מלונות פתאל.
כמו כן, הנתבעת הגישה הסכם בין רשות המסים בישראל לבין "מלונות ים כינרת בע"מ" (גם כן סומן נ/2), כאשר סעיף 4 להסכם זה קובע כך: "מוסכם כי החל משנת 2007 פעילות הפעלת המלון תועבר מחברת מלון מוריה טבריה לחברת מלונות ים כנרת והדבר לא יהווה אירוע מס" (ההדגשות אינן במקור).

מסעיף 4 לעיל (נ/2) עולה, כי בתקופה שקדמה לשנת 2007 (לפחות בחלקה) המלון נוהל על ידי "מלון מוריה טבריה" וזאת בניגוד לטענת התובע .
המדובר במסמך רשמי של רשות המסים, אשר התובע לא טען דבר לעניין תוכנו ואף לא התנגד להגשתו. כך גם התובע לא ביקש לחקור מי מהצדדים החתומים על מסמך זה (נ/2) ולכן נחה דעתנו כי זה האחרון מהווה ראיה לאמיתות תוכנו.
ההסכם (נ/2) קובע בצורה ברורה כי הפעלת המלון תועבר החל משנת 2007 מחברת מלון מוריה טבריה. משמע, טרם שנת 2007 המלון נוהל על ידי חברת מלון מוריה טבריה. לכן איננו מקבלים את טענת התובע לפיה חברת מלון מוריה טבריה כלל לא ניהלה את המלון.

21.
אם לא די באמור לעיל, נשוב ונפנה להסכם העבודה השני שם בחרו הצדדים להסכם להתייחס למצב נתון וליחסי עבודה שכבר קיימים ביניהם ולא למערכת יחסים שעתידה להתחיל.

כוונתנו למבוא של
ההסכם השני, שם נקבע, בין היתר: "
הואיל והחברה [מלון מוריה טבריה בע"מ] המנהלת של רשת מלונות
מעסיקה
את העובד בחברה בתפקיד חשב במלון שרתון מוריה טבריה המצוי ברשת המלונות (להלן: "המלון")".

22.
למותר לציין כי התובע הגיש את תביעתו כנגד רשת מלונות פתאל, כאשר חברת מוריה טבריה בע"מ הינה חלק מרשת זו (ראו נ/2, כאמור). גם בהודעה בדבר מוסכמות ופלוגתאות שהגישו הצדדים ביום 23.1.14 הוסכם כי התובע הועסק אצל הנתבעת, רשת מלונות פתאל, במגוון תפקידים החל מתחילת עבודתו ועד לסיומה. התובע הועסק בהתאם להסכם העסקה אישי, שקוים בפועל, במשך מספר שנים ולא הלין על כך שלכאורה נחתם עימו הסכם על ידי מי שאינו מנהל בפועל את המלון. התובע לא איזכר את ההסכם השני במסגרת כתב התביעה ו- "נזכר" באותו הסכם שני רק לאחר שזה האחרון צורף לכתב ההגנה, ללא כל הסבר המניח את הדעת.

23.
לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי הסכם ההעסקה השני, אכן חל על מערכת היחסים שבין הצדדים.

כפועל יוצא מקביעה זו, יש לתת תוקף להסכם הנ"ל לרבות סעיף 14(ב) אשר לפיו:


"הסכם זה ממצה כל הסכמה, הבנה
או מצג שנעשו בין הצדדים עובר לכריתתו ועם חתימתו יהיו בטלים כל טיוטה, הסכמה, מצג או מסמך או הסכם שנעשו בין הצדדים בקשר להסכם זה ו/או בקשר להעסקת העובד על ידי החברה".

זכאות התובע להפרשים בגין פיצויי פיטורים-

24.
התובע טען במסגרת הסיכומים כי ככל שחל הסכם העבודה הראשון, הרי שקיימת בו הוראה ברורה ומפורשת להשלמת פיצויי פיטורים.
מאחר וקבענו כי ההסכם השני הוא ההסכם החל בעניינינו, הרי נידרש כעת לטענתו החלופית של התובע אשר סבור כי השמטתו של סעיף 2.2 מהסכם העבודה השני משמעותה אי תחולת ההסכם הקיבוצי בענייננו וכפועל יוצא אי תחולה של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. לכן ולדידו חלות על ההסכם השני הוראות הדין, קרי הוראות חוק פיצויי פיטורים לאשר פיהן התובע זכאי לפיצויי פיטורים על פי שכרו האחרון ובגין כל תקופת העבודה.

התובע הוסיף "בשולי הדברים" כי עצם העובדה שהנתבעת השלימה כספים לפיצויי פיטורים לאחר פיטוריו מלמדת כי לא מילאה אחר סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – ודי בכך כדי לחייבה בהשלמת פיצויי הפיטורים.

25.
הנתבעת, לעומת זאת, טענה כי אף אם נשמט סעיף כזה או אחר בהסכם העבודה השני אין בכך כדי להחיל על התובע את הוראות ההסכם הקיבוצי, שעה שהנושאים שהוסדרו בהסכם העבודה השני הם אותם נושאים הכלולים בנספח 6 להסכם הקיבוצי (דוגמת חוזה עבודה אישי להעסקת מנהלים או מומחים זרים).
בנוסף, נוכח בכירותו של התובע במלון והתפקידים אותם מילא, הרי שלטענתה של הנתבעת הוא ידע כי הסכם העבודה האישי מעניק לו תנאים מיטיבים מאלה שבהוראות ההסכם הקיבוצי, כאשר די בקבלת תנאים עודפים בהסכם עבודה אישי מעבר לקבוע בהסכם קיבוצי כדי להוציא את העובד מתחולת ההסכם הקיבוצי.
הנתבעת הוסיפה כי לא ניכתה דמי טיפול ארגוני מהתובע כפי שעשתה ביחס לעובדים אחרים בשורותיה אשר הועסקו בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי.

הנתבעת סבורה עוד , על אף שהתובע הוחרג בהסכם העבודה השני מתחולת הוראותיו של ההסכם הקיבוצי, אין בעובדה שנחתם עמו הסכם עבודה אישי כשלעצמה כדי לאיין את הוראות ההסכם הקיבוצי, אשר הוראותיו חלות על תנאי העסקתו באופן שיורי, כל אימת שהסכם העבודה האישי שותק בעניין מסוים.
לפיכך, את "שתיקת" הסכם העבודה השני בכל הנוגע לתחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יש להשלים באמצעות ההסכם הקיבוצי שמחיל את סעיף 14, כך שלתובע לא קמה זכאות להשלמת פיצויי פיטורים.

מעמדו של הסכם העבודה השני ביחס להסכם הקיבוצי

26.
כפי שכבר ציינו, במסגרת הסכם העבודה הראשון הוסכם כי על אף חלותן של הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים על התובע מכוח הסכם העבודה הקיבוצי הכללי בענף המלונאות מיום 22.12.94, הרי שהוראות אלו לא יחולו בעניינו, כך שעם סיום העסקתו ישולמו לו פיצויי פיטורים, ככל שיהיה זכאי להם, על בסיס משכורתו האחרונה.

27.
באשר לשאלה, האם להשמטת סעיף 2.2 שהופיע בהסכם הראשון מההסכם השני, יש כדי לקבוע פוזיטיבית כי ההסכם הקיבוצי לא יחול בענייננו. נציין כבר כעת, כי לדידנו התשובה לשאלה זו הינה בשלילה. ונבהיר.

28.
סעיף 4(2) להסכם הקיבוצי הכללי קובע, כי הנהלת המלון רשאית להעסיק עובדים מסוימים על פי חוזה עבודה אישי, וכך נאמר בהסכם:

"4(2) ההנהלה רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה וכן מומחים זרים על פי חוזה אינדיבידואלי שדוגמתו מצורפת להסכם זה בנספח מס' 6".


בנספח 2 להסכם הקיבוצי פורטו חלק מבעלי התפקידים אשר שכרם ייקבע על פי הסכם בין הצדדים ובניהם "חשב".

לכן, לא הייתה כל מניעה כי תנאי ההעסקה של התובע יוסדרו בהסכם אישי.

בדב"ע (ארצי) נז/4-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מוריה תל אביב בע"מ (26.12.1996 – להלן: "פרשת מוריה") התייחס כב' סגן הנשיא אדלר [כתוארו דאז], ליחס שבין הסכם עבודה אישי להסכם הקיבוצי, כדלקמן:

".. ההסכם הקיבוצי הכללי חל על כל עובדי המלון, כולל העובדים הבכירים ביותר, ואין בהסכם סעיף המוציא את מר בר-עמי מתחולתו. בכך אימצו הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי מודל המשאיר את העובדים הבכירים במסגרת ההסכם הקיבוצי מבחינת הזכויות האישיות שהוענקו לעובדים על ידי ההסכם, ולמעט הנושאים שנידונו בדוגמה לחוזה עבודה אישי בנספח, וזאת במקום לאמץ את המודל על פיו מוציא ההסכם הקיבוצי את העובדים הבכירים מתחולתו. נקבע על פי הפירוש הנ"ל של ההסכם הקיבוצי הכללי והנספח, מה השיג כל צד על ידי אימוץ המודל של העסקת עובד במסגרת ההסכם הקיבוצי?
העובד השיג את התנאים בחוזה האישי הטובים מאלה שבהסכם הקיבוצי וכן את
התנאים האישיים שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי ושלא שונו לרעתו בחוזה האישי
.
המלון השיג את הזכות להעסיק את העובדים הבכירים והזרים (המומחים) בתנאים טובים יותר מאלה שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי וכן את האפשרות להפסיק את עבודתם בהודעה מראש וללא חובה לקיים את ההוראות בעניין פיטורי עובד בהסכם הקיבוצי הכללי.
נוסיף, כי ההישג העיקרי של המלון היה בנושא הפיטורים, שכן ניתן להעסיק עובד על פי חוזה עבודה אישי, אפילו חל עליו הסכם קיבוצי, אם הוראות החוזה האישי מטיבות עם העובד ואינן סותרות את הוראות ההסכם הקיבוצי (דב"ע
מט/ 4-16 עתון "הארץ" - האיגוד הארצי של עיתונאי ישראל, פד"ע כ 198)"
(ההדגשות אינן במקור).

מהאמור לעיל ברי כי על אף העובדה שקיים הסכם עבודה אישי בין הצדדים חל על התובע גם ההסכם הקיבוצי באופן שיורי, קרי כל אימת שהסכם העבודה השני "שותק" בעניין מסוים יחולו הוראותיו השיוריות של ההסכם הקיבוצי באותו עניין.
טענת הנתבעת באשר לעובדה כי בהסכם העבודה השני לא הוזכר במפורש סעיף 2.2 המתייחס לחלות ההסכם הקיבוצי ולכן אין מקום להחלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים איננה מתיישבת עם קביעותיו של כב' השופט אדלר בפרשת מוריה, שם דחה את טענת המערערת שלפיה החוזה האישי אינו תואם את נספח 6 להסכם הקיבוצי בציינו:
"החוזה האישי יכול להיות דומה לניסוחו של הנספח ואין חובה שיהיה זהה בניסוחו ".

29.
באשר לחלותו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים והאם יש לראות בהוראה שבהסכם הקיבוצי כמטיבה עם התובע, נשוב ונפנה לפרשת מוריה שם נקבע:
"זכותו של העובד להתפטר, תוך קבלת פיצויי פיטורים הנמצאים בביטוח מנהלים, אינה נחותה מההגנה נגד פיטורים המוענקת בהסכם הקיבוצי לעובד שאינו עובד בכיר.


אין בהסדר שלפנינו פגיעה בעליונות ההסכם הקיבוצי על חוזה העבודה האישי, שכן לארגון העובדים ולעובד עדיף הסדר של חוזה עבודה במסגרת ההסכם הקיבוצי על הסדר של הוצאת העובד הבכיר מתחולתו של ההסכם הקיבוצי ...".



מאחר ועל פי ההסכם הקיבוצי חל על העובד סעיף 14, הרי שהעובד נהנה מהזכות לקבל פיצויי הפיטורים גם בעת שהוא מתפטר.
אין ספק כי מדובר בהוראה המטיבה עם העובד.
שעה שבהסכם האישי השני לא הייתה התייחסות לתחולתו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, בניגוד להסכם הקיבוצי, הרי שיש לראות בהסכם הקיבוצי כמטיב עם העובד.
אומנם במקרה דנן התובע פוטר והוא אף זכאי לפיצויי פיטורים, אך אין ספק כי לו היה התובע מתפטר כי אז היה מבקש להישען על הוראות ההסכם הקיבוצי המטיבות עימו ובצדק רב.

30.
לאור המקובץ לעיל, אנו קובעים כי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים חל בענייננו מכוח ההסכם הקיבוצי. לפיכך, התובע אינו זכאי להשלמת פיצויי פיטורים, ככל שהדבר מתייחס לתקופה בה הופרשו סכומים לקרן הפנסיה ובגין השכר הקבוע ממנו הופרשו הסכומים.

31.
התובע טען שעצם העובדה שהנתבעת שילמה לו סך של 58,033 ₪ במסגרת תלוש שכר חודש פברואר 2010 וסך נוסף של 20,190 ₪ במסגרת תלוש שכר חודש מרץ 2010, בגין השלמה בגין פיצויי פיטורים לאחר שסיים את
עבודתו מלמדת כי לא מילאה אחר סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים – ודי בכך כדי לחייבה בהשלמת פיצויי הפיטורים.
אין בידינו לקבל טענה זו, שכן הנתבעת טענה במסגרת כתב ההגנה כי מדובר בסכומים ששולמו לתובע בגין התקופה שלא הופרשו עבורו לקרן הפנסיה.
התובע, שעבד כחשב הנתבעת,
בחר למלא את פיו מים ולא להתייחס לטענתה זו של הנתבעת.
לא רק שלא התייחס לטענת הנתבעת, אלא אף העדיף התובע שלא לפרט את החודשים שבגינם לא הופרש עבורו לקרן פנסיה כמתחייב מההסכם הקיבוצי, ככל שישנם כאלה. התובע נצמד לחישוב פיצויי הפיטורים על פי הוראות החוק, קרי משכורת אחרונה במכפלת שנות עבודתו.
לפיכך, משהתובע לא הוכיח כי התשלום ששולם לו יחד עם התשלום שהופקד בקופות אינו מכסה את התחייבות הנתבעת לתשלום בגין פיצויי הפיטורים בהתחשב בקביעה לעניין תחולתו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, הרי שלא מצאנו כי התובע הוכיח כי הוא זכאי לתשלום כלשהו מעבר למה ששולם לו.

התשלום בגין אחזקת רכב כחלק מהשכר הקובע –

32.
התובע טען כי הנתבעת הייתה צריכה לקחת בחשבון את התוספת הקבועה ששולמה לו מדי חודש בחודשו החל מ- 1994 בסך 535 ₪ כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.
במהלך עדותו בבית הדין הבהיר התובע כי התוספת ניתנה לו מתחילת עבודתו במלון מאחר והיה נוסע ברכבו הפרטי. לטענתו של התובע, כאשר קיבל רכב מהמלון, המשיך לקבל תוספת זו, לכן ולדידו מדובר בתוספת קבועה שניתנה לו כהטבת שכר.

33.
הנתבעת לעומת זאת טענה כי מדובר בתוספת ששולמה בגין אחזקת רכב. תוספת זו שולמה ככיסוי החזר הוצאות הרכב של התובע עקב השימוש בו לצרכי העבודה בנוסף לשימוש שנעשה בו לצרכיו האישיים.

הנתבעת הוסיפה כי התובע היה מודע היטב לתנאי העסקתו, שכן שימש בתפקידים בכירים, הבין היטב את משמעות רכיבי השכר ששולמו לו בתלוש השכר. לכן משבחר במשך שנים רבות שלא להתייחס לתוספת זו, הרי שאין לזקוף זאת לזכותו.

לו סבר התובע כי הנתבעת משלמת לו תשלום פיקטיבי, היה עליו, בשים לב לתפקידו להודיע לנתבעת עוד במהלך תקופת עבודתו, אלא שהוא בחר שלא לעשות כן ובכך נתן את הסכמתו לאי הכללת תוספת אחזקת הרכב כחלק מהשכר היסוד לו הוא היה זכאי.

34.
מעיון בהסכם העבודה הראשון משנת 1997 עולה כי הצדדים הסכימו על תשלום החזר מלא של הוצאות הרכב לפי קבלות (כולל מע"מ נטו).

מעיון בהסכם העובדה השני מיום 11.1.04, עולה כי הצדדים הסכימו על תשלום בגין אחזקת רכב בסך של 535 ₪ ברוטו לחודש.
עוד הוסכם, בכל הקשור לרכב, כי התובע יקבל עוד "הוצאות טסט, ביטוח ותיקונים וכן החזר הוצאות דלק נטו לפי קבלות....".

מהאמור בהסכם השני משנת 2004, ניתן ללמוד כי התובע בסמוך לשנה זו לא קיבל רכב צמוד, כי אחרת הצדדים לא היו מציינים את זכאותו להוצאות בגין רישוי וביטוח של רכבו הפרטי.

לפיכך, בנקל ניתן יהיה להגיע למסקנה כי עד לשנת 2004, התובע היה זכאי לתשלום בגין אחזקת רכב כרכיב המותנה בתנאי - אחזקת רכב פרטי בפועל.


העובדה כי הנתבעת המשיכה לשלם לתובע תוספת זו בסך של 535 ₪, על אף שלתובע ניתן רכב צמוד, אין בה כשלעצמה כדי להביא למסקנה כי מדובר בתוספת שכר לכל דבר ועניין.

התשלום בסך של 535 ₪ כאמור שולם לתובע בגין אחזקת רכב בתקופה בה עשה שימוש ברכבו הפרטי והתובע איננו חולק על כך. ככל שהתובע סבור כי התשלום הנ"ל הנו תשלום פיקטיבי, משזכה ברכב צמוד, הרי שבשים לב לתפקידו הרם בנתבעת, היינו מצפים כי יעלה טיעון זה בפני
הממונים עליו.

העובדה כי התובע שלטענתו, בחר במשך שנים לקבל תוספת זו, שעל פי ההסכם ספק אם הוא היה זכאי לה בתקופה בה קיבל רכב צמוד,
איננה אמורה להיזקף לזכותו ובוודאי שאין מקום בהנצחת טעות זו באופן שתוספת זו תיכלל בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

לפיכך, משמדובר בתשלום ששולם לפחות החל משנת 2004 בגין אחזקת רכבו הפרטי של התובע על פי הסכם בכתב שהיה בין הצדדים וחרף העובדה כי התשלום שולם לתובע גם לאחר מכן בעת שקיבל רכב צמוד, אנו קובעים כי התוספת ששולמה בסך 535 ₪ בגין אחזקת רכב [כפי שהדבר מופיע בתלושי השכר] איננה אמורה להיכלל בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים או בשכר הקובע לצורך ההפרשות לקרן הפנסיה.
פיטורים שלא כדין -


35.
בהתאם לרשימת המוסכמות שהגישו הצדדים לבית הדין, אין חולק כי התובע פוטר מעבודתו במלון מבלי שנערך לו שימוע.
לטענתו של התובע, הוא סירב להצעת הנתבעת לכהן בתפקיד מנהל כוח אדם אזורי, וזאת לאור כך שתנאי ההעסקה בתפקיד זה כללו הפחתה בשכר בסך של 5,000 ₪ ונטילת רכבו הצמוד.
בנוסף, טען התובע כי אין בזימונו המאוחר להליך של שימוע כדי להכשיר את הליך הפיטורים הלקוי.

36.
הנתבעת טענה מנגד, כי סיום העסקתו של התובע נעשה בהסכמה מלאה בין הצדדים, ולכן לא נדרש הליך של שימוע. על אף האמור, הרי שטרם סיום עבודת התובע נערכו עימו שיחות רבות בדבר עתידו בנתבעת – ויש באלו כדי לצאת חובת שימוע מוגדר ורשמי. אם לא די בכך, הרי שזימונו של התובע לשימוע מאוחר טרם סיום העסקתו בפועל – ריפא את הפגם הנטען.

37.
בטרם נתייחס לטיעוני הצדדים, נדגיש כי ב"כ התובע בחר במסגרת ישיבת ההוכחות שלא לחקור בחקירה נגדית את המצהיר היחיד מטעם הנתבעת, מר אבני.

38.
בהתאם לאמור בתצהירו של מר אבני, שלא נסתר, הרי שעם רכישת המלון בשנת 2009 על ידי הנתבעת, החלו להתבצע תהליכי ארגון והתייעלות במסגרתם נמצא כי אין צורך נוסף בפונקציה שמילא התובע באותה העת.
מר אבני ציין כי קיים עם התובע מספר שיחות, במסגרתן הוצע לו לשמש בתפקיד אחר כמנהל משאבי אנוש אזורי – אולם התובע סירב לכך. בסמוך לאחר סירובו, הודיע התובע למר אבני כי הוא מעוניין בסיום העסקתו אצל הנתבעת. לפיכך, סוכם בין הצדדים כי העסקת התובע תסתיים ביום 1.2.10, כאשר התובע היה שותף לניסוח הודעת סיום העסקתו. כך גם, מתוקף תפקידו, התובע הוא אשר טיפל בנושאים הקשורים לסיום העסקתו.

39.
לאחר שבחנו את הראיות שעמדו בפני
נו ושמענו את עדותו של התובע, הגענו למסקנה שיש לקבל את גרסתו של מר אבני אשר לפיה, העסקת התובע הסתיימה בהליך שהיה מוסכם על שני הצדדים.
תימוכין למסקנה זו ניתן למצוא בהודעה על סיום העסקת התובע שכותרתה: "סיום העסקה" ומגוף ההודעה שם נכתב: "הריני להודיעך על הפסקת העסקתך במלון בהתאם לשיחתנו".
זאת ועוד, מנוסח המייל אותו שלח התובע למר אבני ביום 26.3.10 עולה כי ההעסקה הסתיימה בהסכמה, שם נכתב:
" גם שביקשת בנובמבר 2009 שאשר בתפקיד עד פברואר 2010 נענתי ברצון אף שלא הייתי חייב, וזאת מתוך אחריות ומסירות למערכת ולאותם אנשים איתם עבדתי שנים ארוכות, כאמור הנני מבקש רק את מה שמגיע לי אחרי אותם שנים ובכך הנני מבקש לסיים את שהיה על הצד הטוב ביותר".
בעקבות המייל ולשאלת ב"כ הנתבעת במהלך ישיבת ההוכחות, אישר התובע כי אכן התקיימה עוד בחודש נובמבר 2009 פגישה שבה החשבת הבהירה שהיא איננה צריכה חשבים תחתיה, אך היא ביקשה כי "התובע יישאר בתפקיד"!! (ראו ע' 14 ש' 20-22).

40.

יחד עם זאת,

גם אם לא היינו קובעים כי יחסי העבודה הסתיימו בהסכמה
,
הרי לתובע ניתנה הזכות להשמיע את טענותיו, אך בחר לוותר עליה
.
התובע כאמור קיבל ביום 1.2.10 מכתב המודיע לו על סיום העסקתו בנתבעת וזאת מבלי שנערך לו שימוע. כך גם התובע קיבל מכתב זימון לשימוע, יומיים לאחר שקיבל את מכתב סיום ההעסקה, קרי ביום 3.2.10
.
התובע אישר כי מר אבני מסר לו מכתב זימון לשימוע וכי התובע עצמו חתם על כך שהוא מוותר על ההליך (ראו ע' 15 ש' 20-21). בנוסף, התובע אישר במהלך עדותו כי עבד במועד בו נמסר לו מכתב הזימון לשימוע (ראו ע' 15 ש' 22-25).

התובע אישר כי סירב להצעת העבודה החדשה שהוצעה לו היות ומדובר לשיטתו בהרעת תנאים. במצב דברים זה, ונוכח סירובו של התובע להצעת העבודה, הרי שהנתבעת ניסתה למצוא לתובע תפקיד אחר שלא התאים לו.

41.
התובע שמילא תפקיד מנהל כוח אדם, טען במהלך עדותו, כי ביצע בעיקר מעקב אחר שעות העבודה וכי מעולם לא השתתף בשימוע, וכי מי "שהתעסק" בשימועים היה מנכ"ל המלון (ראו ע' 16 ש' 1-5).
כשנשאל האם ידע כיצד מסתיימת העסקה של עובד במלון השיב: "מעולם לא השתתפתי בשימוע" (ע' 16 ש' 6-7). התובע העיד כי היה חתום על מכתבי פיטורים, אך לא "התעסק" בפיטורים (ע' 16 ש' 16). למיצוי השאלות בנקודה זו נשאל התובע כך (ע' 16 ש' 20-22):

"ש. בגדול אתה יודע את ההליך שיש כדי לסיים עבודה של עובד? שימוע, פרוטוקול וכדומה.
ת. כן".

לדידנו, עדותו של התובע לפיה ניסה "להקטין" את חלקו בהליכי שימוע שנעשו לעובדים במלון אינה מתיישבת עם התפקידים הבכירים אותם מילא, לרבות תפקידו כמנהל כוח אדם.

התובע כאמור אישר כי הוא מכיר את ההליך שיש לבצע בעת סיום עבודה, לרבות הפרוצדורה בכל הקשור לעריכת שימוע. מכאן, על אף שהתובע היה מודע להליכים שיש לכאורה לבצע בעניינו, החליט לוותר על הליך השימוע.

הוויתור של התובע על ההליך מתיישב עם גרסת הנתבעת לפיה סיום ההעסקה היה בהסכמה הדדית ועל כן התובע חתם "אוטומטית" על הוויתור, ומשכך גם לא נכתב מועד הזימון לשימוע, שעת השימוע, ואת יתר הפרטים.

42.
התובע הוסיף וטען
כי הוא וויתר על השימוע מפני שסבר שהתוצאה ידועה כבר מראש.
אין בידינו לקבל טענה זו ונסביר:

הלכה פסוקה היא, כי אף אם לא נערך לפלוני שימוע כדין עובר לקבלת החלטה משמעותית בעניינו, אין בכך כדי לפסול בהכרח את ההחלטה, וניתן לרפא את הפגם, בין היתר, בדרך של קיום שימוע מאוחר, ובתנאי שהשימוע המאוחר נערך בתום לב, "בלב פתוח ובנפש חפצה" ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה (ראו
ע"ע 109/08
מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה ובתי ספר בית יעקב בארץ ישראל - עובדיה בן-נון, ניתן ביום 21.8.08).
יחד עם זאת, במקרה של שימוע מאוחר חייב המעסיק בהקפדה מוגברת על כללי מינהל תקין ועל מתן הזדמנות ראויה לשמיעת טענות העובד בפתיחות ותוך נכונות לשינוי ההחלטה המקורית.

בענייננו, התובע למעשה טען כי לא האמין בשימוע מאוחר ועל כן ויתר עליו. אין בידינו לקבל גישה זו, שכן בין מועד מסירת מכתב סיום העבודה למועד בו נמסר מכתב הזימון לשימוע הפרידו יומיים בלבד – כאשר התובע עבד בזמן בו קיבל זימון לשימוע.

ראייתו הסובייקטיבית של התובע את סיכויי הצלחת השימוע, אינה עולה בקנה אחד עם תכליתו של הליך השימוע בכלל ושימוע מאוחר בפרט. לו התקיים שימוע שאינו
"בלב פתוח ובנפש חפצה"
עניין זה היה נבחן על ידי בית הדין בדרך המתאימה, אולם ויתורו של התובע מראש על הליך השימוע מנע ביקורת שיפוטית עניינית על ההליך.

43.
לפיכך, אנו סבורים כי גם אם נקבל את גרסת התובע לפיה נפל פגם בהליך סיום העסקתו (ולא קבענו כך) הרי שבזימונו לשימוע המאוחר יש כדי לרפא את הפגם.
על כן, בשים לב לכל האמור לעיל, אנו דוחים את התביעה ככל שהיא נוגעת לפיצוי בגין היעדר שימוע.

פיטורים בניגוד להסכם הקיבוצי -

44.
התובע טען במסגרת כתב התביעה ושב והדגיש במסגרת הסיכומים כי פיטוריו הם בניגוד לאמור בסעיפים 48 ו- 49
להסכם הקיבוצי מיום 23.12.10 שכאמור לא חל בענייננו.

הגם שההסכם הקיבוצי הנ"ל אינו חל בענייננו נתייחס להלן לטיעוני התובע שכביכול פיטוריו נוגדים את הוראות ההסכם הקיבוצי הרלוונטי.

45.
בסעיף 12 להסכם העבודה השני נקבע כי:
" מוסכם כי כל צד רשאי להביא הסכם זה לידי גמר בכל עת, ובלבד שניתן על כך לצד השני הודעה מוקדמת בכתב של חודש מראש וזאת ללא צורך במתן נימוקים כלשהם
".

מעיון כאמור בהוראות הסעיף עולה כי הצדדים הגיעו להסכמה אשר לפיה מנגנון יישוב הסכסוכים כמו גם מנגנון הפיטורים כפי שמופיע בהסכם הקיבוצי לא יחול עליהם.

46.
דברים ברוח זו, כבר נקבעו על ידי בית הדין הארצי בפרשת מוריה, שם נקבע:
"השאלה הינה האם ההוראה בחוזה העבודה האישי של מר בר-עמי בעניין הפסקת עבודתו סותרת את ההוראה בנספח הנוגעת להפסקת עבודתו של עובד בכיר? התשובה היא, כי במקרה שלפנינו אין הוראות סותרות, אלא נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי, כי בנושאים שצוינו בנספח יחולו הוראות חוזה העבודה האישי. משנקבע בהסכם הקיבוצי הכללי, כי ההוראה בו בנושא פיטורים אינה חלה על עובד בכיר המועסק על פי חוזה עבודה אישי, אין הוראה בהסכם הקיבוצי הכללי בעניין פיטורים "שונה" מההוראה בנושא זה שבחוזה העבודה האישי של מר בר-עמי. משאין סתירה כזאת, יש לפרש את שתי ההוראות כחופפות, היינו: כמכלול אחד (ראה: ס. אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת תחולה ותיאום", ספר בר-ניב, 1987 (רמות) 17, 44). משמפרשים את ההוראות הללו כמכלול אחד עולה, כי אומד דעתם של הצדדים היה, כי
מר בר-עמי - כעובד בכיר - לא יזכה להגנת ההסתדרות בכל הנוגע להפסקת עבודתו".

בשים לב לאמור לעיל, מאחר וכאמור התובע חתום על הסכם עבודה אישי המסדיר את תנאי סיום העסקתו, ובשים לב לאמור בפרשת מוריה שהדברים שם רלוונטיים גם לענייננו, אנו דוחים את טענות התובע שכביכול פוטר בניגוד להוראות בהסכם הקיבוצי או בניגוד לחוזה העבודה עליו הוא חתום.

תשלום זכויות סוציאליות בגין תקופת ההודעה המוקדמת

47.
על פי מכתב סיום ההעסקה, זה האחרון ניתן ביום 1.2.10 והפסקת העבודה נכנסה לתוקף ביום 28.2.10.
לטענת התובע מדובר בחודש המהווה תקופת הודעה מוקדמת בה עבד בפועל (חלק ניכר מהחודש), כאשר הנתבעת הפרה את חובתה לשלם את זכויותיו הסוציאליות בתקופת זו בסך של 4,018 ₪.

48.
הנתבעת טענה כי התובע עבד בחודש 2/2010 ארבעה ימים בלבד (עד ליום 7.2.10) כפי שאף עולה מכרטיס הנוכחות.
טענת התובע לפיה עבד מבלי להחתים כרטיס נוכחות הינה טענה דחוקה ואין לקבלה, ומכל מקום – לא הוכחה.
מאחר שהתובע לא התייצב לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, הרי שהנתבעת שילמה לו חלף הודעה מוקדמת (בשונה משכר בגין עבודה בפועל) ועל כן התובע אינו זכאי לתשלום בגין תנאים נלווים.

49.
בדיון שהתקיים ביום
23.6.14 נשאל התובע על ידי בית הדין לעניין עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, כדלקמן:
"לשאלת בית הדין האם עבדתי בתקופת ההודעה המוקדמת, אני משיב שעבדתי חלק נכבד מהחודש. אני לא זוכר בדיוק את הימים.
גם אם לא נכחתי במלון הגעתי בשעות הערב, יכול להיות גם שלא החתמתי כרטיס. אני לא זוכר בדיוק.
בדו"ח הנוכחות רשום שיש החתמות עד לתאריך 7.2.
יכול להיות שעבדתי יותר ולא הדפסתי כרטיס וזאת מן הטעם הפשוט שרציתי לעזור למישהו בהנהלת חשבונות שאני מכיר אותו"
(ראו ע' 9 ש' 20-26)
.


50.
התובע כאמור העיד כי החתים כרטיס נוכחות בעבודה עד ליום 7.2.10, וכי לא החתים כרטיס ביתר הימים (עד לסוף חודש 2/2010) מפני שעבד בשעות לא מקובלות (לרבות בימי שישי ושבת) וכן מפני שנעדר לצורך טיפול בבנו. התובע ציין בעדותו כי "שום דבר לא מנע ממני להחתים כרטיס אבל לא החתמתי" (ראו ע' 20 ש' 25-28, וע' 21 ש' 1-4).

מגרסת התובע עצמו עולה כי החתים כרטיס רק עד ליום 7.2.10 (בסה"כ עבד במשך ארבעה ימי עבודה ולא עד תום תקופת ההודעה המוקדמת- ביום 28.2.10). כך גם התובע השיב שעבד חלק נכבד מן החודש, אולם לא הוכיח
מתי וכמה עבד במהלך החודש, דבר שלא מנע ממנו לכמת את רכיבי תביעתו בהתייחס לחודש עבודה מלא.
התובע המשיך והסביר שלא החתים כרטיס נוכחות מפני שרצה לעזור למישהו בהנהלת חשבונות – אמר ולא פירש.

51.
כבר נציין כי הסבריו של התובע אינם מקובלים עלינו, משלא נתמכו בראיה כלשהי ומשאינם מתיישבים עם השכל הישר.
מהאמור לעיל עולה כי התובע לא הוכיח שעבד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת ומשכך אנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה שולם לו חלף הודעה מוקדמת.
ידועה ההלכה הפסוקה לפיה אין עובד רשאי לדרוש "זכויות נלוות", המתייחסות לתקופת ההודעה המוקדמת- אם לא עבד בה בפועל אצל המעביד שפיטרו (דב"ע מח/3-22 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ - שמואל יפה, פד"ע כ (1) 107, 122).

על כן, מאחר והנתבעת הפרישה בעבור התובע לקופות השונות בגין ימי העבודה בהם עבד בפועל (קרי 4 ימי עבודה בחודש פברואר 2010), אנו דוחים את התביעה ככל שהיא מתייחסת לזכויות הסוציאליות הנלוות שנתבעו (מבטחים, מנורה, ביטוח מחלה וקרן השתלמות מיטב) בגין התקופה בה קיבל התובע חלף הודעה המוקדמת.

דמי ביגוד בגין שנת 2009

52.
התובע טען כי הוא זכאי לתשלום דמי הביגוד בגין שנת 2009 בסך של 1,300 ₪, שכן דמי הביגוד השתלמו מידי שנה בחודש ינואר בעבור השנה הקודמת, ונכון לחודש 1/2010 התובע עדיין עבד בשירות הנתבעת.

53.
הנתבעת טענה כי התובע אינו זכאי לדמי ביגוד הן בשל העובדה כי דמי הביגוד השתלמו לעובדי הנתבעת בחודש 3/2009, כך שהתשלום הבא היה בחודש 3/2010 - לאחר מועד סיום העסקת התובע.
הנתבעת הוסיפה כי הזכות לתשלום בגין דמי ביגוד הנה זכות נלווית אשר אינה ניתנת לפדיון לאחר סיומם של יחסי העבודה.

54.
סעיף 7 להסכם העבודה השני קובע בהאי לישנא:

"בנוסף למשכורת יהא העובד זכאי לתשלומים ו/או תוספות כדלקמן:
א.
תוספת עבור ביגוד, על פי מדיניות החברה – אחת לשנה במידה והעובד יהיה עובד המלון בעת חלוקת הביגוד.
ב.
..."

לפיכך, ככל ששולם לעובדי הנתבעת עבור ביגוד במהלך תקופת עבודתו, הרי שהתובע זכאי לתוספת האמורה.

55.
התובע אישר במהלך עדותו כי קיבל מידי שנה את דמי הביגוד בכל חודש ינואר בעבור השנה הקודמת (ראו ע' 21 ש' 21-23).
במהלך הדיון, הציג ב"כ הנתבעת בפני
התובע תלוש שכר של חודש 3/2009 לפיו קיבל בחודש זה דמי ביגוד והתובע אישר כי מדובר בתשלום עבור שנת 2008 (ראו ע' 21 ש' 24-26 וע' 22 ש' 1).
תשובתו כאמור של התובע מחזקת את טענת הנתבעת כי אכן התשלום בגין דמי ביגוד מבוצע בחודש מרץ ולא בחודש ינואר.

56.
התובע ביקש להסתמך על ת/1, שהנה הודעת דואר אלקטרוני ששלח למר אבני שזו לשונה:

"מיקי היי,
הבנתי שהמדיניות של פתאל היא חלוקה של ביגוד כל שנה ביוני, מכיוון שברשת שרתון ואזורים הייתה מדיניות של חלוקה כל שנה בחודש ינואר וכל שנה רטרו' (עבור שנה קודמת בתפקיד). שואלים המנהלים אותי ואת עופר האם יקבלו בינואר עבור שנה או בחודש יוני עבור שנה וחצי. בתודה ובברכה, שאול".

מתוכן המכתב אכן ניתן להבין שהיה נהוג בעבר ברשת שרתון ואזורים לשלם בגין ביגוד מידי חודש ינואר ובעבור השנה הקודמת, אולם אין במכתב זה כדי להעיד על מועד התשלום בשנת 2010 והמדיניות שהנהיגה הנתבעת בשנה זו.

57.
כפי שנקבע בסעיף 7 להסכם העבודה השני, התשלום עבור ביגוד יהא על פי מדיניות הנתבעת. מרגע שהנתבעת הוכיחה תשלום דמי ביגוד בחודש 3/2009 הרי שיש בכך כדי להוכיח, ולו לכאורה, מדיניות באשר למועד תשלום הזכות, כל זמן שהתובע לא הוכיח אחרת. כשהתובע נשאל בעדותו על מועד תשלום זה השיב כי "יכול להיות שבינואר לא היתה יכולת לשלם ולכן שילמו במרץ" (ראו ע' 22 ש' 7).
התובע, לא עמד בנטל הרובץ לפתחו ולא הוכיח כי מדיניות החברה בעניין זה הינה בתשלום דמי ביגוד בחודש ינואר מידי שנה. לפיכך, אין לנו אלא לקבל את גרסת הנתבעת אשר לפיה תשלום דמי הביגוד מתבצע מידי חודש מרץ בכל שנה.

58.
על כן, מאחר והתובע לא עבד בשירות הנתבעת בחודש 3/2010, והיות ודמי הביגוד מהווים זכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון לאחר סיום תקופת העבודה ובזיקה להסכם העבודה השני לפיו, תוספת ביגוד תשולם במידה והעובד יהיה עובד המלון בעת חלוקת הביגוד – אנו דוחים את התביעה לתשלום דמי ביגוד.

סיכום

59.
לאור כל האמור לעיל, אנו דוחים את התביעה על כל רכיביה.
התובע ישלם לנתבעת סך של 5,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד, אשר ישולם תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין, אחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל.

60.
לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, ב' כסלו תשע"ה, (24 נובמבר 2014
)
, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.


מר יהודה ברקן
נציג
ציבור מעסיקים


מוסטפא קאסם
, שופט







סעש בית דין אזורי לעבודה 58857-06/13 שאול הדס נ' מלונות פתאל בע"מ (פורסם ב-ֽ 24/11/2014)